Wyrok z 19 marca 2026, sygn. III Pa 39/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 19 marca 2026r.

Sąd Okręgowy w Suwałkach III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:	sędzia Cezary Olszewski
Protokolant:	Marta Majewska – Wronowska

po rozpoznaniu w dniu 19 lutego 2026r. w Suwałkach na rozprawie

sprawy z powództwa I. T.

przeciwko Przedsiębiorstwu (...) Sp. z o.o.
w F.

o zapłatę odszkodowania

na skutek apelacji pozwanego Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w F.

od wyroku Sądu Rejonowego w Suwałkach IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 1 października 2025r. sygn. akt IV P 276/24

1. oddala apelację,

2. zasądza od pozwanego Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. z siedzibą w F. na rzecz powoda I. T. kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego
w postępowaniu apelacyjnym, wraz z odsetkami ustawowymi
za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty.

Sędzia Cezary Olszewski

Sygn. akt III Pa 39/25

UZASADNIENIE

Powód I. T. wniósł o zasądzenie od pozwanej (...) Sp. z o.o. kwoty 40.356,00 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W uzasadnieniu wskazał, że po złożeniu w dniu 25.10.2024 r. przez niego wypowiedzenia, w dniu 31.10.2024 r. otrzymał od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie art. 52 §1 pkt 1 k.p. Jako przyczyny wskazano naruszenie poufności poprzez przekazanie korespondencji z aplikacji WhatsApp podmiotowi konkurencyjnemu oraz podjęcie zatrudnienia u konkurencji.

Powód zaprzeczył prawdziwości obu zarzutów. Wyjaśnił, że kontakt z G. U. (koncesjonariuszem (...) (...)) wynikał z poleceń poprzedniego prezesa zarządu i służył zapewnieniu legalności eksploatacji kruszywa, co mieściło się w jego obowiązkach służbowych. Odnośnie zarzutu pracy u konkurencji podniósł, że w spornym okresie przebywał na zwolnieniu lekarskim, a stron nie wiązała umowa o zakazie konkurencji. W ocenie powoda przyczyny podane przez pozwaną są fikcyjne i stanowią sankcję za jego sprzeciw wobec nieprawidłowych działań pracodawcy.

Nakazem zapłaty w postępowaniu upominawczym wydanym w dniu 28 listopada 2024r. w sprawie o sygnaturze akt IV Np. 57/24 Sąd Rejonowy w Suwałkach uwzględnił roszczenie powoda w całości.

Pozwane Przedsiębiorstwo (...) Sp. z o.o. z siedzibą w F. zaskarżyło wydany w sprawie nakaz zapłaty w całości, wnosząc o oddalenie powództwa. W uzasadnieniu sprzeciwu pozwany podniósł, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. było dopuszczalne i uzasadnione, przywołując orzecznictwo Sądu Najwyższego potwierdzające możliwość dyscyplinarnego zwolnienia pracownika w okresie biegnącego wypowiedzenia. Wskazał, iż powód, pełniąc funkcję kierownika (...) w miejscowości I., przekazał podmiotowi konkurencyjnemu poufne informacje dotyczące działalności (...) w O. (1), z którą nie miał związku służbowego. Mając pełną świadomość trwającego sporu między (...) a G. U. powód dostarczał jemu oraz jego kontrahentom dane objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. Korespondencja z grupy (...) na komunikatorze (...), udostępniona przez powoda, została wykorzystana jako dowód w procesie o ochronę posiadania wytoczonym przeciwko pozwanej spółce przed Sądem Rejonowym w Suwałkach w dniu 11.10.2024 r. Zdaniem pozwanego działanie to stanowiło rażące naruszenie obowiązków pracowniczych, które wyrządziło spółce realną szkodę ekonomiczną oraz wizerunkową.

Wyrokiem z dnia 1.10.2025 r. Sąd Rejonowy w Suwałkach zasądził od pozwanego na rzecz powoda odszkodowanie w kwocie 40.355,85 zł. (pkt 1) i w pozostałym zakresie powództwo oddalił (pkt II), ponadto zasądził od pozwanego na rzecz powoda koszty zastępstwa procesowego (pkt III.) i wyrokowi w pkt I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 13.451,95 zł (pkt IV.).

Powyższe rozstrzygnięcie zapadło w następującym stanie faktycznym i oparciu o następującą argumentację prawną:

Powód I. T. był zatrudniony w pozwanej spółce (...) od dnia 29 marca 2021 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, początkowo jako pracownik biurowy, a od 1 sierpnia 2024 r. na stanowisku kierownika (...). Powód świadczył pracę w (...) (...), niemniej w ramach bieżącej współpracy z kierownikiem (...) w O. (1), X. I., współdecydował o przebiegu tamtejszego (...), wymieniając się informacjami, sprzętem oraz konsultując kwestie legalności (...). Przy nawiązaniu stosunku pracy powód podpisał oświadczenie o zachowaniu poufności.

Pozwana spółka współpracowała z G. U., będącym koncesjonariuszem części (...). Zgodnie z przyjętą praktyką, pracownicy (...) informowali go o postępach prac i kwestiach technicznych. Sytuacja uległa zmianie we wrześniu 2024 r., kiedy to G. U. wezwał powoda do wydania (...) w (...) I. I, kwestionując prawo pozwanej do dalszej eksploatacji. Mimo to, zarząd pozwanej nakazał powodowi kontynuację (...). W dniu 2 października 2024 r. G. U. w obecności Policji pouczył powoda o odpowiedzialności karnej za kradzież mienia (art. 278 kk), szacując wartość dziennego wydobycia na ok. 60 tys. zł.

W toku dalszych sporów na terenie (...) powód kontaktował się z pełnomocnikami pozwanej, którzy sugerowali kontynuację prac po odjeździe koncesjonariusza, powołując się na umowę dzierżawy. Powód, nie otrzymawszy dokumentów potwierdzających legalność działań, przerwał (...). Chcąc wykazać G. U. podstawy stanowiska pracodawcy, I. T. udostępnił mu treści z grupy (...) na komunikatorze WhatsApp, w tym polecenia dotyczące działań na (...) w O. (1).

W okresie od 10 do 31 października 2024 r. powód przebywał na zwolnieniu lekarskim. W dniu 25 października 2024 r. złożył oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Sąd Rejonowy ustalił ponadto, że w dniu 11 października 2024 r. spółka (...) sp. z o.o. wytoczyła przeciwko pozwanej powództwo o ochronę posiadania działki w O. (1). Do pozwu załączono wydruki z grupy WhatsApp (...), zawierające instrukcje pracowników dotyczące dokumentowania posiadania nieruchomości poprzez ich oznakowanie i stałą obecność personelu.

W dniu 28 października 2024 r. pozwana spółka złożyła oświadczenie o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., wskazując jako przyczynę naruszenie poufności oraz podjęcie zatrudnienia u konkurencji. W wystawionym świadectwie pracy wskazano dyscyplinarny tryb ustania stosunku pracy. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda, liczone jak ekwiwalent za urlop, wynosiło 13.451,95 zł.

Sąd Rejonowy uznał powództwo za uzasadnione w przeważającej części, dochodząc do przekonania, iż rozwiązanie z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło z naruszeniem art. 52 §1 pkt 1 k.p.

Analizując zgromadzony materiał dowodowy przez pryzmat powołanego przepisu, wskazał, że dla zgodności z prawem rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym niezbędne jest łączne wystąpienie trzech przesłanek: bezprawności działania pracownika, zagrożenia interesów pracodawcy oraz zawinienia o natężeniu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Uznał, iż w przedmiotowej sprawie żadna z przyczyn wskazanych przez pozwaną spółkę w oświadczeniu z dnia 28 października 2024 r. nie spełniła tych wymogów.

W odniesieniu do zarzutu naruszenia poufności i udostępnienia korespondencji z komunikatora WhatsApp Sąd pierwszej instancji przyjął, że działaniu powoda nie można przypisać cech bezprawności ani winy. W tym zakresie wskazał, iż pracodawca ma obowiązek precyzyjnie określić zakres obowiązków pracowniczych, zwłaszcza w obszarze ochrony informacji. Pozwany tymczasem nie sprecyzował, jakie konkretnie dane uznaje za tajemnicę przedsiębiorstwa, a I. T. kontynuował jedynie wieloletnią praktykę informowania koncesjonariusza (...), G. U., o postępach prac. Praktyka ta została zapoczątkowana przez poprzedni zarząd i nigdy nie została formalnie zakazana powodowi.

Sąd Rejonowy uznał za całkowicie bezzasadne twierdzenie strony pozwanej, jakoby informacje o działaniach (...) na działce w O. (1) czy fakt oznakowania tego terenu tablicami z nazwą przedsiębiorstwa (...) stanowiły tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Wskazał, iż zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą, informacja staje się tajemnicą dopiero wtedy, gdy przedsiębiorca podejmuje racjonalne działania w celu zachowania jej poufności i zamanifestuje wolę jej ochrony przed osobami trzecimi. Natomiast działania pozwanej spółki miały charakter zgoła odmienny – były to czynności faktyczne wykonywane w otwartej przestrzeni, których celem było publiczne zamanifestowanie posiadania gruntu i (...). Trudno zatem przypisać przymiot poufności działaniom, które ze swojej natury są jawne i ukierunkowane na dostrzeżenie przez podmioty trzecie. Dlatego Sąd Rejonowy uznał, iż przekazanie przez powoda wydruków z komunikatora WhatsApp G. U. nie mogło zostać zakwalifikowane jako ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa podmiotowi konkurencyjnemu. Sąd pierwszej instancji zważył, iż G. U., jako wieloletni współpracownik i koncesjonariusz (...), był osobą uprawnioną do otrzymywania informacji o przebiegu prac (...) zgodnie z dotychczasową, ugruntowaną praktyką pozwanego. Fakt, że udostępnione przez powoda informacje zostały następnie wykorzystane w procesie o ochronę posiadania, nie zmienia oceny braku zawinienia pracownika. Skoro bowiem pozwana spółka ostatecznie proces ten wygrała, potwierdzając tym samym legalność swojego posiadania, udostępnienie danych obrazujących faktyczny stan prac nie naraziło pracodawcy na realną szkodę, a jedynie odzwierciedlało rzeczywistość, którą Sąd w tamtym postępowaniu i tak musiałby ustalić.

Analizując stopień winy powoda Sąd Rejonowy nie dopatrzył się w jego zachowaniu ani złej woli, ani rażącego niedbalstwa. Powód znalazł się w sytuacji skrajnie trudnej pod względem decyzyjnym i prawnym. Z jednej strony otrzymywał lakoniczne polecenia kontynuowania (...) od nowego zarządu, z drugiej zaś był konfrontowany z interwencjami Policji oraz roszczeniami koncesjonariusza (G. U.), który w sposób przekonujący dokumentował brak uprawnień pozwanej do dalszej eksploatacji (...). W obliczu realnego zagrożenia odpowiedzialnością karną z art. 278 k.k. oraz braku wsparcia merytorycznego i dokumentacyjnego ze strony pracodawcy, powód podjął próbę wyjaśnienia sytuacji i udokumentowania podstaw swojego dotychczasowego działania. Przekazanie informacji G. U. w tych specyficznych okolicznościach jawi się jako próba wykazania lojalności wobec obu stron dotychczasowej współpracy i dążenie do uniknięcia eskalacji konfliktu prawnego, co w ostatecznym rozrachunku leżało w interesie zakładu pracy. Działanie powoda było zatem próbą zapewnienia legalności procesu produkcyjnego w warunkach rażącego niedoinformowania go przez pracodawcę o zmianie statusu współpracy z koncesjonariuszem.

Odnośnie rzekomego podjęcia zatrudnienia u konkurencji Sąd pierwszej instancji wskazał, iż pozwany w toku procesu nie przedstawił żadnych dowodów na tę okoliczność. Przeciwnie, z ustaleń Sądu Rejonowego wynikało ustalono, że powód w spornym okresie przebywał na zwolnieniu lekarskim, co czyniło ten zarzut całkowicie gołosłownym. Brak podtrzymania tej argumentacji w sprzeciwie od nakazu zapłaty dodatkowo potwierdza jej fikcyjny charakter.

Tym samym Sąd Rejonowy przyjął, że rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione i stanowiło nieproporcjonalną reakcję na postawę pracownika, który sprzeciwił się niejasnym instrukcjom zarządu w sytuacji konfliktu z koncesjonariuszem. Skutkowało to zasądzeniem na rzecz powoda odszkodowania na podstawie art. 56 § 1 k.p. w zw. z art. 58 k.p. w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. O kosztach procesu i rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł na podstawie właściwych przepisów k.p.c.

Apelację od powyższego wyroku wywiodła strona pozwana, zaskarżając rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w części, tj. w zakresie punktu I oraz III. Skarżąca spółka zarzuciła zaskarżonemu orzeczeniu:

1. naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, a mianowicie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:

- dokonanie dowolnej i sprzecznej z doświadczeniem życiowym oceny materiału dowodowego, polegające na błędnym przyjęciu, że upoważnienie powoda do informowania G. U. o „postępach prac” obejmowało również relacjonowanie wewnętrznych procesów decyzyjnych oraz udostępnianie treści z zamkniętej grupy WhatsApp dotyczących (...) O. (2), w sytuacji gdy powód odpowiadał wyłącznie za (...) I., a przekazane informacje dotyczyły konfliktu interesów i były objęte obowiązkiem poufności;

- wybiórczą ocenę dowodów, skutkującą wadliwym ustaleniem, że powód posiadał mandat do informowania kontrahenta o sytuacji na (...) O. (2) (gdzie koncesjonariuszem był wyłącznie pozwany), podczas gdy kompetencje decyzyjne powoda ograniczały się do (...)w miejscowości I.;

- pominiecie istotnych fragmentów zeznań świadka R. K., z których wynikało, iż powód miał pełną wiedzę o narastającym sporze pomiędzy stronami w chwili ujawniania treści z grupy pracowniczej, co podważa ustalenia Sądu I instancji o braku złej woli po stronie pracownika;

- błąd w ustaleniach faktycznych poprzez przyjęcie, że pozwany nie sprecyzował zakresu informacji poufnych, podczas gdy powód podpisał oświadczenie o zachowaniu poufności z dnia 3 kwietnia 2018 r., zobowiązując się do ochrony wszelkich danych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

- wadliwą ocenę zeznań świadków X. I. oraz R. K., z których wynikało, że w pozwanej spółce obowiązywała jasna zasada poufności wszelkich informacji mogących zaszkodzić spółce („co dzieje się w R., zostaje w R.”).

2. Naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

- art. 100 § 2 pkt 4 k.p. poprzez jego niezastosowanie i błędne przyjęcie, że powód nie naruszył obowiązku zachowania w tajemnicy informacji pracodawcy, mimo że relacjonował podmiotowi skonfliktowanemu szczegóły organizacyjne wykorzystane następnie przez konkurencję w procesie sądowym przeciwko pozwanej;

- art. 52 § 1 pkt 1 k.p. poprzez jego bezzasadne niezastosowanie i uznanie, że w sprawie nie zaszły przesłanki do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę, podczas gdy działanie powoda w okresie wypowiedzenia miało charakter celowy, bezprawny i nakierowany na wyrządzenie pracodawcy szkody (wyprowadzenie danych poza organizację).

Wskazując na powyższe pozwana spółka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości, ewentualnie o jego uchylenie i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi pierwszej instancji. Nadto pozwana wniosła o zasądzenie od powoda kosztów postępowania apelacyjnego oraz przedłożyła jako dowody wyroki sądów gospodarczych (Sądu Rejonowego w Suwałkach z dnia 26.03.2025 r. oraz Sądu Okręgowego w Białymstoku z dnia 26.05.2025 r.) zapadłe w sprawach między stronami, które w jej ocenie potwierdzają zasadność podjętych wobec powoda kroków.

W odpowiedzi na apelację powód wniósł o jej oddalenie w całości jako bezzasadnej oraz o zasądzenie od pozwanej spółki na jego rzecz kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje :

Apelacja strony pozwanej jako bezzasadna podlegała oddaleniu.

W ocenie Sądu Okręgowego zaskarżone orzeczenie jest prawidłowe i nie narusza przepisów prawa procesowego ani materialnego. Sąd drugiej instancji w całości podziela ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego i przyjmuje je za własne, co na podstawie art. 387 § 2 ¹ pkt 1 k.p.c. zwalnia z obowiązku ich ponownego przywoływania (por. wyrok SN z dnia 24.02.2021 USKP 33/21).

Sąd Rejonowy nie dopuścił się naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. ani art. 232 k.p.c. Przypomnieć należy, że dla skuteczności zarzutu naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów konieczne jest wykazanie, iż sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego (por. wyrok SN z dnia 29.07.1998 r., II UKN 151/98). Skuteczne podważenie tej oceny nie może polegać jedynie na zaprezentowaniu przez skarżącego alternatywnego, korzystnego dla niego stanu faktycznego, lecz wymaga wykazania braku logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami (por. wyrok SN z dnia 27.09.2002 r., II CKN 817/00).

Odnośnie rozbudowanych zarzutów naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. należy wskazać, iż analiza ich treści prowadzi do wniosku, że skarżąca spółka upatruje uchybień Sądu pierwszej instancji w czterech zasadniczych grupach okoliczności: ocenie charakteru udostępnienia korespondencji z aplikacji WhatsApp, kwestionowaniu istnienia ugruntowanej praktyki informowania koncesjonariusza, rzekomej sprzeczności w ustaleniach dotyczących braku szkody oraz negowaniu faktycznego zakresu kompetencji powoda jako (...).

Oceniając powyższe elementy sumarycznie Sąd Okręgowy stwierdza, że apelacja w tym zakresie ma charakter wyłącznie polemiczny. Skarżąca spółka ogranicza się bowiem do prezentacji własnej, subiektywnej wersji zdarzeń, stawiając ją w opozycji do logicznych i spójnych ustaleń Sądu Rejonowego. Należy podkreślić, iż skuteczne postawienie zarzutu naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów wymaga wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Tylko takie uchybienie może być przeciwstawione uprawnieniu sądu do dokonywania swobodnej oceny dowodów; nie jest natomiast wystarczające samo przekonanie strony o innej niż przyjął sąd wadze poszczególnych dowodów i ich odmiennej interpretacji (por. wyrok SN z 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98).

Ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego zostały poczynione z pełnym poszanowaniem reguł swobodnej oceny materiału dowodowego. Wskazał on precyzyjnie dowody, na których oparł swoje przekonanie, słusznie uznając za wiarygodne spójne zeznania świadków, które potwierdziły wieloletnią i akceptowaną przez pozwanego pracodawcę praktykę bieżącej współpracy z koncesjonariuszem. Sąd Rejonowy dokonał wnikliwej selekcji zeznań świadków, nadając prymat relacjom spójnym, logicznym i znajdującym potwierdzenie w dokumentacji operacyjnej (...). Wbrew twierdzeniom apelacji, Sąd meriti słusznie zdystansował się od zeznań świadków strony pozwanej (m.in. R. K.), w zakresie, w jakim próbowali oni wykreować obraz istnienia u pozwanego pracodawcy restrykcyjnych procedur poufności. Zeznania te, operujące ogólnikowymi sformułowaniami o charakterze życzeniowym, nie wytrzymują konfrontacji z brakiem jakichkolwiek pisemnych instrukcji dla pracowników w tym przedmiocie. Sąd Okregowy podziela ocenę, iż zeznania świadków G. Z. i Z. D. oraz samego powoda, jako osób bezpośrednio wykonujących zadania na (...), są bardziej wiarygodne, gdyż odzwierciedlają faktyczny, a nie teoretyczny model współpracy z koncesjonariuszem. To, że niektórzy świadkowie prezentowali postawę nielojalną wobec faktów, starając się dostosować swoje relacje do obecnej linii procesowej Zarządu, zostało przez Sąd Rejonowy trafnie wychwycone i ocenione jako próba subiektywnego zakrzywienia rzeczywistości, co nie może stanowić podstawy do podważenia wyroku.

Sąd pierwszej instancji słusznie przy tym uznał, że ewentualne uchybienia powoda, polegające na braku zachowania należytej ostrożności w doborze udostępnianych treści, nie mogą być utożsamiane z winą umyślną czy rażącym niedbalstwem, zwłaszcza w sytuacji trwającego od lat, dorozumianego przyzwolenia zarządu na taki model wymiany informacji. Skarżąca spółka forsując tezę o rażącej nielojalności powoda, z drugiej strony całkowicie pomija ustalony przez Sąd kontekst sytuacyjny, w tym brak jasnych instrukcji po zmianie władz spółki oraz obiektywne trudności decyzyjne, przed którymi stanął powód, jako (...) ,w obliczu interwencji Policji i roszczeń koncesjonariusza. Taka wybiórcza interpretacja materiału dowodowego nie może stanowić skutecznej podstawy do podważenia zaskarżonego wyroku.

Warto przy tym podkreślić, że wynikający z art. 378 § 1 k.p.c. obowiązek rozpoznania sprawy w granicach apelacji nie obliguje Sądu odwoławczego do odrębnego i szczegółowego omówienia w uzasadnieniu każdego argumentu podniesionego przez skarżącego. Za wystarczające i procesowo prawidłowe uznaje się odniesienie do sformułowanych zarzutów w sposób wskazujący na to, że zostały one w całości rozważone przed wydaniem orzeczenia (por. postanowienie SN z 23 lutego 2017 r., I CSK 578/16). W ocenie Sądu drugiej instancji strona pozwana nie zdołała wykazać, aby wnioski Sądu meriti były pozbawione logiki, niespójne z zebranym materiałem dowodowym czy też sprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego.

Należy podkreślić, że sformułowany przez apelującego pracodawcę wniosek alternatywny o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania jest całkowicie bezzasadny. Skarżący, podnosząc to żądanie, nie wskazał żadnych przesłanek wynikających z art. 386 § 4 k.p.c., które uzasadniałyby tak daleko idące rozstrzygnięcie. Zgodnie z przywołanym przepisem, uchylenie wyroku dopuszczalne jest wyłącznie w razie nierozpoznania przez sąd pierwszej instancji istoty sprawy albo gdy wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości.

W niniejszej sprawie żadna z tych sytuacji nie występuje. Sąd Rejonowy w sposób wyczerpujący odniósł się do przedmiotu sporu, poddał wnikliwej analizie materialną podstawę oraz merytoryczne zarzuty pozwanej spólki dotyczące rzekomego naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa i pracy u konkurencji. Uzasadnienie zaskarżonego wyroku jest w pełni transparentne i zawiera wszystkie elementy pozwalające na weryfikację toku rozumowania Sądu, w tym szczegółową ocenę dowodów z zeznań świadków oraz dokumentów. Uzasadnienie zaskarżonego wyroku w pełni obrazuje przesłanki, jakimi kierował się Sąd Rejonowy, umożliwiając tym samym dokonanie kompleksowej oceny instancyjnej.

W konsekwencji, skoro Sąd pierwszej instancji rozpoznał istotę sprawy, a zgromadzony materiał dowodowy był wystarczający do wydania merytorycznego rozstrzygnięcia i brak jest jakichkolwiek podstaw do uchylenia wyroku.

Odnośnie zarzutów naruszenia prawa materialnego, a w szczególności art. 52 § 1 pkt 1 k.p., punkt wyjścia dla oceny zasadności niezwłocznego rozwiązania z powodem stosunku pracy stanowi przyczyna wskazana w pisemnym oświadczeniu pracodawcy, którą w niniejszej sprawie było naruszenie poufności poprzez udostępnienie korespondencji z aplikacji WhatsApp oraz rzekome podjęcie zatrudnienia u podmiotu konkurencyjnego. Analiza całokształtu okoliczności sprawy w kontekście obowiązków określonych w art. 100 k.p. prowadzi do konkluzji, iż zachowanie powoda nie wyczerpało znamion ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W doktrynie prawa pracy oraz ugruntowanym orzecznictwie bezsporne jest, iż efekty pracy stworzone w ramach obowiązków służbowych, jak i narzędzia pracy w postaci komputera czy telefonu, stanowią mienie pracodawcy, który pozostaje ich wyłącznym dysponentem. Pracodawca ma zatem pełne prawo oczekiwać od pracownika szczególnej dbałości o powierzone mienie oraz zachowania poufności informacji (por. wyrok SN z 4 września 2013 r., II PK 355/12). Niemniej jednak, dla przypisania pracownikowi winy w stopniu umyślnym lub rażącego niedbalstwa, niezbędne jest wykazanie, że pracownik miał pełną świadomość bezprawności swojego działania. Natomiast w sytuacjach, w których dochodzi do nagłego zaostrzenia relacji z kontrahentem lub zmiany polityki zarządczej, to na pracodawcy spoczywa ciężar jednoznacznego zakomunikowania pracownikowi zmiany statusu dotychczas rutynowych informacji oraz wyraźnego wyznaczenia nowych granic poufności. Natomiast w niniejszej sprawie Sąd Rejonowy słusznie uznał, że I. T. nie można przypisać złej woli ani rażącego niedołożenia staranności. Udostępnienie fragmentów korespondencji G. U. stanowiło bezpośrednią kontynuację wieloletniej praktyki informacyjnej, która była w pełni akceptowana, a wręcz wymagana przez poprzednie władze spółki. Sąd Okręgowy podkreśla, przywołując ugruntowaną linię orzeczniczą Sądu Najwyższego (m.in. wyrok z dnia 16 lipca 2013 r., II PK 337/12), iż w sytuacji wystąpienia uzasadnionej niepewności co do zakresu obowiązków pracowniczych, na pracodawcy spoczywa ciężar ich doprecyzowania. Zaniechanie tego obowiązku przez pozwaną uniemożliwia zakwalifikowanie zachowania powoda jako ciężkiego naruszenia w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Co więcej, jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 sierpnia 2020 r. III PK 203/18, brak reakcji pracodawcy na znane mu działania pracownika wyklucza przypisanie temu ostatniemu rażącego niedbalstwa. Skoro pozwana tolerowała komunikację powoda z koncesjonariuszem przez lata, a w krytycznym momencie nie wydała jednoznacznego zakazu, nie może obecnie wywodzić z tego faktu skutków w postaci winy umyślnej powoda. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał również (np. w wyroku z dnia 7 lutego 2008 r., II PK 162/07), że sama bezprawność zachowania nie jest wystarczająca do „dyscyplinarki”, jeżeli świadomość pracownika nie wskazuje na winę umyślną ani rażące niedbalstwo, co wprost odnosi się do sytuacji powoda działającego w obawie przed odpowiedzialnością karną. Natomiast pozwana spółka, mimo zmiany składu zarządu i narastającego sporu z koncesjonariuszem, zaniechała wydania powodowi klarownych wytycznych zakazujących dotychczasowej formy komunikacji. Powód stanął zatem przed skomplikowanym dylematem lojalnościowym, działając dodatkowo pod silną presją interwencji Policji i w realnej obawie przed odpowiedzialnością karną za kradzież mienia (art. 278 k.k.). W takim kontekście sytuacyjnym dążenie do wykazania legalności własnych działań jako (...) – wobec braku merytorycznego wsparcia ze strony pracodawcy – nie może być kwalifikowane jako celowe działanie na szkodę spółki, lecz jako próba zabezpieczenia interesów własnych oraz procesu produkcyjnego w warunkach niedoinformowania. Sąd Okręgowy podziela pogląd, że ocena „ciężkości” musi uwzględniać stan świadomości pracownika. Powód, konfrontowany z interwencją Policji i pouczeniem o odpowiedzialności z art. 278 k.k., działał w celu uniknięcia statusu sprawcy przestępstwa. Takie działanie, będące w istocie odruchem obronnym przed ryzykiem karnym, o którym mowa w judykaturze (por. m.in. wyrok SN z dnia 12 listopada 2003 r., I PK 625/02), nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz jako działanie w warunkach usprawiedliwionego błędu co do zakresu dopuszczalnej komunikacji z koncesjonariuszem.

W odniesieniu do stopnia zawinienia powoda, Sąd Okręgowy wskazuje, że dla skuteczności rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. niezbędne jest przypisanie pracownikowi winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. W niniejszej sprawie Sąd pierwszej instancji słusznie uznał, że zachowaniu I. T. nie można przypisać tak wysokiego stopnia naganności. Analiza materiału dowodowego prowadzi do wniosku, że powód działał w warunkach usprawiedliwionej niepewności co do zakresu swoich obowiązków w sferze poufności. Należy podkreślić, że pozwana spółka, mimo deklaratywnego obowiązku zachowania tajemnicy, nie wdrożyła w okresie który analizowano, żadnych sformalizowanych instrukcji, które precyzyjnie definiowałyby, jakie konkretnie dane operacyjne (dotyczące np. bieżącego (...) czy oznakowania terenu) stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa podlegającą bezwzględnej ochronie przed koncesjonariuszem. Powód kontynuował wypracowany przez lata i w pełni akceptowany przez poprzedni zarząd model współpracy z G. U.. Skoro pracodawca przez długi czas tolerował, a wręcz sankcjonował bieżącą wymianę informacji z koncesjonariuszem, to nagła zmiana tej optyki – wymuszona konfliktem prawnym – wymagała od zarządu wydania pracownikowi jednoznacznych i stanowczych wytycznych. Brak takich instrukcji w okresie bezpośrednio poprzedzającym zwolnienie uniemożliwia postawienie powodowi zarzutu rażącego niedbalstwa. Należy zaznaczyć, iż zachowanie powoda nie było motywowane chęcią wyrządzenia spółce szkody (wina umyślna), lecz dążeniem do wykazania legalności podejmowanych przez niego czynności w obliczu interwencji Policji i groźby odpowiedzialności karnej. W sytuacji braku wsparcia merytorycznego ze strony pracodawcy, próbę udokumentowania podstaw swoich działań przed organami ścigania i kontrahentem należy oceniać jako przejaw dbałości o bezpieczeństwo prawne własne oraz procesu produkcyjnego, a nie jako akt nielojalności.

Wskazać należy, iż w orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że skasowanie danych z urządzeń służbowych (wyrok z 28.10.2020 r., I PK 52/19) czy naruszenie procedur bezpieczeństwa IT (wyrok z 8.02.2022 r., I (...) 52/21) może stanowić podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Niemniej jednak, każdorazowo ocena ta musi uwzględniać stopień winy i kontekst sytuacyjny. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 września 1999 r. I PKN 270/99, uchybienia, które nie powodują realnej dezorganizacji pracy, nie powinny być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. W niniejszej sprawie, mimo bezprawności udostępnienia korespondencji WhatsApp, Sąd nie dopatrzył się po stronie powoda winy umyślnej. Działanie powoda nie zmierzało do zakłócenia porządku pracy, lecz było reakcją na interwencję organów ścigania. Tym samym, choć zachowanie powoda mogło być ocenione jako naganne w świetle art. 100 k.p., nie osiągnęło ono stopnia „ciężkości” wymaganego przez art. 52 k.p.

Reasumując, skoro pozwana spółka nie dopełniła obowiązku klarownego wyznaczenia granic poufności w nowych realiach spornych, nie może obecnie przerzucać na pracownika negatywnych konsekwencji własnych zaniedbań organizacyjnych, kwalifikując jego działanie jako „ciężkie” naruszenie obowiązków. Stopień zawinienia powoda, oceniany przez pryzmat zasad logiki i doświadczenia życiowego, w żadnym razie nie osiągnął poziomu uzasadniającego natychmiastowe zerwanie stosunku pracy.

Odnosząc się do podniesionego w apelacji zarzutu wystąpienia szkody, Sąd Okręgowy uznał argumentację pozwanego pracodawcy za chybioną. Pozwana spółka upatruje wadliwości rozumowania Sądu meriti w przyjęciu, że ujawnienie informacji o stanie faktycznym prac (...) nie mogło wywołać realnej szkody, skoro ostatecznie Pozwana potwierdziła legalność swojego posiadania w odrębnych procesach gospodarczych.

W ocenie Sądu Okręgowego, konstatacja ta jest w pełni logiczna i osadzona w realiach niniejszego sporu. Należy podkreślić, że dla skuteczności rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. niezbędne jest wykazanie, iż naruszenie obowiązków pracowniczych spowodowało co najmniej istotne zagrożenie interesów pracodawcy. Tymczasem w rozpoznawanej sprawie informacje udostępnione przez powoda G. U. – a następnie wykorzystane w procesie o ochronę posiadania – dotyczyły faktów jawnych i obiektywnych, takich jak obecność pracowników na gruncie czy sposób oznakowania terenu tablicami informacyjnymi. Skoro pozwana spółka ostatecznie utrzymała się w posiadaniu spornych nieruchomości, a sądy gospodarcze w F. i O. potwierdziły legalność jej działań, to udostępnienie przez powoda danych odzwierciedlających ten stan faktyczny nie mogło godzić w merytoryczną sferę interesów pracodawcy. Informacje te nie stanowiły bowiem „tajnej broni” procesowej, której wyjawienie mogłoby odwrócić wynik sporu na niekorzyść spólki, lecz stanowiły opis rzeczywistości, którą Sąd w postępowaniu o ochronę posiadania i tak był zobligowany ustalić z urzędu lub na podstawie innych dowodów. W konsekwencji, brak jest jakiejkolwiek sprzeczności w przyjęciu, że działanie powoda, choć uznane przez pracodawcę za nielojalne, w sensie prawnym nie wywołało skutku w postaci istotnego zagrożenia lub naruszenia interesów spółki, skoro jej sytuacja prawna i faktyczna w relacji z koncesjonariuszem pozostała nienaruszona.

Również zarzut podjęcia zatrudnienia przez powodowa u konkurencji okazał się całkowicie bezzasadny i gołosłowny. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2018 r. I PK 72/17, iż wykonywanie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego co do zasady stanowi istotne uchybienie obowiązkowi dbałości o dobro zakładu pracy. Niemniej jednak, postawienie tak drastycznego zarzutu wymaga od pracodawcy przedstawienia niepodważalnych dowodów na fakt realnego świadczenia pracy. W niniejszej sprawie pozwana spółka ograniczyła się do gołosłownych twierdzeń, które w żaden sposób nie podważyły faktu, iż powód w spornym okresie przebywał na zwolnieniu lekarskim (L4). Pozwana spółka, na której na mocy art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. spoczywał ciężar dowodu w zakresie prawdziwości przyczyn zwolnienia, nie przedstawiła żadnych wiarygodnych dowodów potwierdzających świadczenie pracy przez powoda na rzecz innego podmiotu. Okoliczność tę ostatecznie podważa udokumentowana niezdolność powoda do pracy w spornym okresie, co czyni zarzut podjęcia zatrudnienia u konkurencji całkowicie bezpodstawnym. Brak wykazania kumulatywnych przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., tj. bezprawności, winy oraz istotnego naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy, skutkować musiał uznaniem rozwiązania umowy za sprzeczne z prawem.

Mając na uwadze konkluzję zawartą w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2017 r. II PK 14/16, Sąd dokonał indywidualnej oceny wszystkich okoliczności i stwierdził, że zachowanie powoda – polegające na wyjaśnianiu kwestii prawnych złoża pod presją organów ścigania – nie tylko nie stanowiło pracy u konkurencji, ale wręcz mieściło się w sferze ochrony interesów pracodawcy poprzez próbę stabilizacji sytuacji prawnej kopalni. Brak jakiegokolwiek dowodu na świadczenie pracy na rzecz podmiotów trzecich czyni tę przyczynę rozwiązania umowy całkowicie fikcyjną i bezzasadną.

Reasumując, rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego jest prawidłowe. Sąd ten słusznie uznał, że działaniu powoda zabrakło cech bezprawności i winy w stopniu wymaganym dla trybu dyscyplinarnego. W świetle całokształtu okoliczności faktycznych rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było nieuzasadnione, a roszczenie powoda o odszkodowanie zasługiwało na uwzględnienie.

Mając powyższe na względzie, na podstawie art. 385 k.p.c., Sąd orzekł, jak w punkcie 1.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1, 1 ¹ i 3 k.p.c. w związku z § 9 ust. 1 pkt 1 oraz § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935 z późn. zm.) - pkt 2.

mt