Po pierwsze, zgodnie z obowiązującym w Polsce prawem, w szczególności z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 (RODO), dane dotyczące zdrowia pracownika są uznawane za szczególną kategorię danych osobowych. Przetwarzanie takich danych jest dopuszczalne tylko w wyjątkowych przypadkach i musi spełniać rygorystyczne wymogi.

Świadectwo pracy, zgodnie z art. 97 § 1 Kodeksu pracy, zawiera informacje o rodzaju wykonywanej pracy, okresie zatrudnienia oraz przyczynie rozwiązania umowy o pracę. Nie zawiera ono informacji o okresach niezdolności do pracy ani o przyczynach zwolnień lekarskich.

Co do zasady, nowy pracodawca nie ma prawa żądać od kandydata do pracy informacji o jego poprzednich zwolnieniach lekarskich ani nie ma możliwości uzyskania takich danych z ZUS poprzez konto PUE. Dostęp do danych zgromadzonych w ZUS jest ściśle ograniczony i regulowany, a dane o zwolnieniach lekarskich są chronione jako dane dotyczące zdrowia.

W związku z tym, potencjalny pracodawca nie ma prawnie dopuszczalnych możliwości, aby zweryfikować historię zwolnień lekarskich kandydata u poprzedniego pracodawcy. Jakiekolwiek próby uzyskania takich informacji mogą naruszać prawo ochrony danych osobowych oraz prawa pracownika.

Podsumowując, pracodawca nie ma prawnego podstawy do weryfikacji historii zwolnień lekarskich kandydata u poprzednich pracodawców, a każda próba takiej weryfikacji może być niezgodna z obowiązującym prawem ochrony danych osobowych.