Wyrok z 23 czerwca 2026, sygn. IV P 129/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23/06/2026 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: Ławnicy:	Sędzia Marek Osowicki Jan Poczekajło A. C.
Protokolant:	Praktykant F. I.

po rozpoznaniu w dniu 9 czerwca 2026 r. w J.

sprawy z powództwa L. I.

przeciwko (...) Spółce z o.o. w I.

o odszkodowanie i odprawę

1.  Zasądza od pozwanej (...) Spółki z o.o. w I. na rzecz powódki L. I. kwotę 14.000 zł (słownie czternaście tysięcy złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 marca 2026 do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania,

2.  W pozostałym zakresie powództwo oddala,

3.  Koszty procesu znosi wzajemnie,

4.  Wyrokowi w punkcie pierwszym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4796,05zł (słownie cztery tysiące siedemset dziewięćdziesiąt sześć i pięć gorszy)

(-) A. X. (-) E. V. (-) (...)

Sygn. akt IV P 129/25

UZASADNIENIE

Powódka L. I. wniosła przeciwko (...) spółka z o.o. w I. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę ewentualnie w przypadku upływu okresu wypowiedzenia przed wydaniem orzeczenia zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki odszkodowania w wysokości 14 000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 1 marca 2026 r. do dnia zapłaty, tytułem nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę.

W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że od 18 lat nienagannie pracuje w pozwanej spółce. Powódka była zatrudniona na stanowisku szwaczki, pakowacza, napełniacza w szwalni w E.. Powódka była liderką pod względem wydajności pracy, osiągała najwyższe wskaźniki produktywności w całej szwalni w E., wykonywała największą liczbę zdań spośród wszystkich pracownic. Świadczy o tym wysokość wynagrodzenia akordowego powódki. Powódka nigdy nie otrzymała kar porządkowych, upomnień ani negatywnych ocen pracy. Przez cały okres zatrudnienia wykazywała pełne zaangażowanie w wykonywanie powierzonych jej obowiązków. Powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę po zakończeniu leczenia ortopedycznego i rehabilitacji, w momencie gdy powódka odzyskała pełną zdolność do pracy i była gotowa do kontynuowania zatrudnienia. Pracodawca nie mógł zasadnie twierdzić, że absencje powódki stanowią trwałe zagrożenie dla organizacji pracy, skoro powódka wróciła do zdrowia i była gotowa do pełnego wykonywania obowiązków. Pracodawca nie wskazał na konkretne przypadki niemożności zrealizowania zamówień, konieczności zatrudniania pracowników na zastępstwo, konkretnych strat finansowych i udowodnienia dezorganizacji pracy, spadku wydajności innych pracowników, skarg współpracowników. W szwalni w E. pracuje kilkanaście pracownic wykonujących podobne zadania jak powódka. Pracodawca skutecznie organizował pracę bez podejmowania nadzwyczajnych środków.

Pozwana spółka w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości i obciążenie powódki kosztami niniejszego postępowania. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pozwana spółka podniosła, że pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu częstych przypadków absencji chorobowej, co wpływało demotywująco na zaangażowanie w pracę innych pracowników i może mieć istotny wpływ na zagrożenie interesów pracodawcy. Powódka w 2025 r. była 101 dni na zwolnieniu lekarskim i ta absencja znacząco odbiegała od średniej absencji w szwalni w roku 2025. Pozwana spółka w przypadku niewyrabiania się przez zatrudnionych pracowników z złożonymi zamówieniami np. z powodu absencji chorobowych, musiała posiłkować się zleceniem prac na zewnątrz. Umowę rozwiązano zgodnie z obowiązującymi przepisami a powódka przebywa na kolejnym zwolnieniu chorobowym.

Pełnomocnik powódki w piśmie procesowym z 27.02.2026 r. rozszerzyła powództwo i dodatkowo wniosła o zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki odprawy pieniężnej w wysokości 14 000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od 1.03.2026 r. do dnia zapłaty. Wskazała, ze w grudniu 2025 r. pracodawca wypowiedział umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych.

Pełnomocnik pozwanej spółki w piśmie z 13.03.2026 r. wniosła oddalenie powództwa w całości, przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę były absencje chorobowe powódki a nie przyczyny ekonomiczne.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka L. I. była zatrudniona w pozwanej spółce (...) spółka z o.o. w I. od 10.11.2007 r. 28.02.2026 r. na stanowisku szwaczki, pakowacza, napełniacza.

(dowód: akta osobowe powódki cz. B, umowy o pracę k.8,13, 20, 25,28, wypowiedzenie umowy k. 70).

Powódka była nieobecna w pracy z powodu opieki nad członkiem rodziny i choroby w okresach 4.04-7.04.2023 r., 18.07-28.07.2023 r., 29.08.2023 r., 1.09.-4.09.2023 r., 2.10-31.10.2023 r., 12.02.2024 r., 13.06.-30.06.2024 r., 5.07-31.07.2024 r., 21.08.-30.08.2024 r., 30.09.-11.10.2024 r., 31.10.2024 r., 5.02.2025 r., 10.03.-17.03.2025 r. 31.03.2025 r., 21.05.-23.05.2025 r., 30.05.2025 r., 10.06.2025 r., 27.08.-10.11.2025 r. i 12.11.2025 r., łącznie w 2023 r. 29 dni absencji, w 2024r. 68 dni absencji a w 2025 r. 101 dni absencji.

(dowód: absencje chorobowe powódki k. 87).

W 2025 r. 76 dni absencji chorobowej powódki stanowiło okres leczenia złamania palca V stopy prawej oraz uszkodzenia stawy kolanowego i rehabilitacji.

(dowód: historia choroby k. 30-38).

W szwalni w E. należącej do pozwanej spółki były sytuacje, że była potrzebna praca w godzinach nadliczbowych, gdy pracownik wyrażał zgodę to pracował w godzinach nadliczbowych, w spółce był termin i trzeba było wykonać produkcję do tego terminu, a jak było za mało czasu to były nadgodzinny. Pracownicy byli, ale po prostu brakowało czasu i wtedy były nadgodziny. Zakład zatrudniał firmy zewnętrzne do wykonywania pracy w ramach potrzeby. Podczas absencji powódki na zmianie się nic nie zmieniało, nie było nikogo na zastępstwo. Jak kogoś nie było w pracy to praca jest rozdzielana na innych pracowników. Praca odbywa się w akordzie indywidualnym. Firma nie zatrudniała pracowników na zastępstwo. Jak powódki nie było w pracy w niczym to nie przeszkadzało a plan produkcyjny był wykonywany. Praca w godzinach nadliczbowych była spowodowana nawałem pracy, a nie nieobecnością chorobową powódki. Nadgodziny wynikały z tego, że było dużo zleceń, a nie z tego, że pracownicy byli na zwolnieniu. Dorywczo do pracy przychodziły emerytki, gdy zamówienie było duże lub gdy były nieobecności pracowników i trzeba było nadgonić. Praca nie czekała na pracownika i zdejmowało się pracownika z czegoś mniej ważnego i zlecało się mu to co miało termin. Powódka była jedną z najlepszych pracownic, najbardziej wydajnych. Praca była wywożona do innych szwalni, bo było za dużo pracy. Na początku 2025 r. zlikwidowano pracę dwuzmianową, we wrześniu były zwolnienia, odeszło 6 pracowników. Stanowisko powódki nie było przeznaczone do likwidacji.

(dowód: zeznania świadków B. E. k.200 od 00:08:39 do 00:21:20, I. B. k.201 od 00:22:15 do 00:31:18, I. C. k.201 od 00:34:02 do 00:42:03, U. C. k.201v od 00:45:04 do 01:02:48, A. X. k.2020 od 01:05:17 do 01:17:43, L. Ł. k.202v od 01:24:02 do 01:45:42, A. I. od 01:45:42 do 01:51:25, W. B. k.203 od 01:57:36 do 02:25:07, X. N. (1) k.2023v od 02:25:07 do 02:45:12).

Lekarz uprawniony do badań profilaktycznych w orzeczeniu lekarskim z 13.11.2025 r. stwierdził brak przeciwskazań zdrowotnych do pracy powódki na stanowisku szwaczki, pakowacza i napełniacza.

(dowód: akta osobowe powódki cz. B orzeczenie lekarskie z 13.11.2025 r. k.68).

Pozwana spółka (...) sp. z o.o. w I. 26.11.2025 r. złożyła powódce oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na 28.02.2026 r. z powodu częstych przypadków absencji chorobowej, które bardzo dezorganizują pracę szwalni w E. 2003-29 dni absencji, 2024r. 68 dni absencji, 2025 r. 101 dni absencji. Częsta nieobecność powódki wpływa demotywująco na zaangażowanie w pracę innych pracowników, co może mieć istotny wpływ na zagrożenie interesów pracodawcy.

(dowód: akta osobowe powódki, wypowiedzenie umowy o pracę cz. B k.70).

Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto powódki, liczone według zasad jak ekwiwalent pieniężny za urlop wynosiło 4796,05 zł .

(dowód: zaświadczenie k.101).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługuje na częściowe uwzględnienie.

Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia jest zwykłym, normalnym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Prawo takiego wypowiedzenia przysługuje zarówno pracodawcy jak i pracownikowi.

Przyczyny wypowiedzenia nie muszą mieć wielkiej wagi ani być zawinione przez pracownika (por.: wyrok SN z 2004-12-09 I PK 40/04).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę sąd winien uwzględniać słuszne interesy zakładu pracy oraz przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy a okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy (vide: uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 , publ. OSNCP z 1985 r. , z.11 , poz. 164).

Sąd Najwyższy w wyroku z 11.07.2006 r., I PK 305/05 uznał, że dezorganizacja pracy z powodu długotrwałej nieobecności pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia tej umowy, zwłaszcza w przypadku długotrwałej, porównywalnej z okresem wskazanym w art. 53 k.p., choroby. Taka absencja zawsze bowiem powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. Podobny pogląd zaprezentował w wyroku z 4.12.1997 r., I PKN 422/97 . Sąd Najwyższy podkreślił, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (choćby wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umowy zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.

W postanowieniu z dnia 9 marca 2021 r., sygn. akt III PSK 34/12 Sąd Najwyższy wskazał, że sama długotrwała absencja pracownika nie uzasadnia wypowiedzenia. Musi się ona wiązać się z dezorganizacją pracy w zakładzie pracodawcy i naruszać jego istotny interes.

Dezorganizacja pracy może polegać np. na zwiększeniu obowiązków pozostałych pracowników, ich pracy w godzinach nadliczbowych, zatrudnieniu innego pracownika na zastępstwo, pociągające za sobą wydatki, opóźnieniu czy pogorszeniu realizacji zadań bądź nie wykonaniu w ogóle zadań nieobecnego pracownika, powodujące straty po stronie pracodawcy.

W wyroku z 28 października 1998 r . (I PKN 398/98 , LexisNexis nr (...), OSNAPiUS 1999, nr 23, poz. 751) Sąd Najwyższy potwierdził dotychczasową linię orzeczniczą w sprawach długich, usprawiedliwionych nieobecności, uznał w nim za konieczne zbadanie stanu faktycznego także z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego. Potrzeby pracodawcy powinny być jednym z elementów wpływających na ocenę zasadności wypowiedzenia, należy jednak także zatroszczyć się o interes pracownika sumiennie, starannie i przez długi czas wykonującego pracę. Podobną opinię wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 stycznia 2003 r. (I PK (...), LexisNexis nr (...), M.Prawn. 2004, nr 3, poz. 137). W przypadku gdy wypowiedzenie miałoby dotyczyć pracownika z długoletnim stażem, nienagannie wykonującego obowiązki pracownicze, mogłoby ono zostać uznane za nadużycie prawa. W tej sprawie Sąd stanął na stanowisku, iż interes pracodawcy musi ustąpić interesowi pracownika.

W takiej sytuacji należy ocenić wkład dotychczasowego pracownika w rozwój zakładu pracy, czy ta osoba przez wiele lat dobrze wykonywała swoje obowiązki, czy była sumienna, stale dokształcała się i to te okoliczności powinny przemawiać za ochroną pracownika.

W przedmiotowej sprawie jak wynika z pisemnego oświadczenia pracodawcy wypowiedziano powódce umowę o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia z powodu częstych przypadków absencji chorobowej, które bardzo dezorganizują pracę szwalni w E. 2003-29 dni absencji, 2024r. 68 dni absencji, 2025 r. 101 dni absencji. Częsta nieobecność powódki wpływa demotywująco na zaangażowanie w pracę innych pracowników, co może mieć istotny wpływ na zagrożenie interesów pracodawcy.

W ocenie sądu pracodawca nie naruszył przepisów formalnych dotyczących trybu wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 2, 3, 4 i 5 k.p.), złożył oświadczenie w formie pisemnej, zachował wymagany okres wypowiedzenia, podał jasne i konkretne przyczyny wypowiedzenia i pouczył o prawie odwołania do sądu pracy.

Należało rozstrzygnąć czy nieobecności w pracy powódki z powodu choroby były częste oraz czy dezorganizowały pracę szwalni i czy wpływały demotywująco na zaangażowanie w pracę innych pracowników i czy mogły mieć istotny wpływ na zagrożenie interesów pracodawcy.

Ciężar dowodu wykazania zasadności wypowiedzenia powódce umowy o prace spoczywał na pozwanej spółce.

W toku postępowania pozwana spółka nie wykazała by absencje chorobowe powódki wpływały demotywująco na pozostałych pracowników szwalni. Również nie wykazała, by nieobecności powódki mogły mieć istotny wpływ na zagrożenie interesów spółki.

Pozwana spółka niekwestionowanym zestawieniem absencji chorobowych powódki i nieobecności z powodu opieki nad członkiem rodziny za lata 2023-2025 wykazała, że nieobecności powódki z powodu choroby były częste. Jednak ich długość w każdym roku nie zbliżała się od okresów przewidzianych w treści przepisu art. 53 § 1 pkt. 1 b k.p.

Dodatkowo strona powodowa wykazała dokumentacją lekarską, iż nieobecność w 2025 r. w ilości 76 dni związana była z złamaniem palca stopy i uszkodzeniem stawu kolanowego a leczenie tych urazów zostało zakończone i powódka osiągnęła zdolność do pracy, co potwierdza orzeczenie lekarskie z 13.11.2025 r.

Sąd podziela utrwalone już stanowisko Sądu Najwyższego, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (tak: Wyrok SN z 6.11.2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003, nr 19, poz. 456).

W ocenie sądu z jasnych , logicznych i wzajemnie korelujących ze sobą a przez to wiarygodnych zeznań świadków B. E., I. B., I. C., U. C., A. X., L. Ł., A. I., W. B. i X. N. (1) wynika, iż w przypadku nieobecności powódki w pierwszej kolejności praca była rozdzielana na innych pracowników, pracujących w akordzie indywidualnym. Następnie brygadzista podejmował decyzje by zamienić mniej pilne prace danemu pracownikowi na prace terminowe. Gdy trzeba było nadrobić produkcję, to dopiero wtedy proponowano pracownicom dobrowolną pracę w nadgodzinach.

Co znamienne, zlecanie prac emerytowanym pracownicom lub firmom zewnętrznym nie wiązało się z absencjami chorobowymi a wynikało z dużej ilości zleceń lub gdy firma przyjmowała dodatkowe zlecenia od stałych klientów tzw. domówienia. Powyższe wynika wprost z wiarygodnych zeznań brygadzistki A. I., kierownika W. B., U. C. i I. B..

Pracodawca nie wykazał, że nieobecności powódki realnie zakłócały organizację pracy i w istotny, niekorzystny sposób wpływały na produkcję szwalni.

Pozwana spółka nie wykazała też , żadnymi wnioskami dowodowymi, że istotny interes spółki był zagrożony, by były przekraczane terminy realizacji zleceń lub by zlecenia nie były w pełni realizowane albo by była faktycznie zagrożona realizacja kontraktów.

Zdaniem sądu istotne jest, iż powódka była długoletnim, bardzo wydajnym i sumiennym pracownikiem spółki, wobec którego nie stosowano kar porządkowych. Powódka przez wiele lat pracy w spółce, przyjmowaniem pracy w nadgodzinach, przyczyniała się do dobrego funkcjonowania szwalni.

Zatem w ocenie sądu pozwana spółka nie wykazała, by wypowiedzenie powódce umowy o pracę było uzasadnione w rozumieniu przepisu art. 45 k.p.

Jak wskazał Sąd Najwyższy, przyczyny wskazane w art. 10 stanowią wyłączny powód zwolnienia, jeżeli bez zaistnienia jednej z tych przyczyn rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiłoby. Obok tych przyczyn mogą występować inne okoliczności, stanowiące dla pracodawcy dodatkowy bodziec do rozwiązania stosunku pracy z konkretnym pracownikiem, które jednak bez zaistnienia przyczyn z art. 10 ustawy, nie wystarczyłyby do uzasadnienia rozwiązania stosunku pracy (por.: wyrok SN z 10.10.1990 r., I PR 319/90, OSP 1991, Nr 9, poz. 210).

Konieczność wypowiedzenia stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika musi istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, a zwłaszcza w sposobie wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, gdyż wówczas przyczyna wypowiedzenia niedotycząca pracownika nie ma charakteru wyłączności (wyr. SN z 22.1.2015 r., III PK 59/14 , Legalis).

Sąd zgadza się z poglądem, iż korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie przesądza o zasadności równocześnie dochodzonego roszczenia o odprawę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm. (vide: wyrok SN z 2008-09-12 I PK 22/08 Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2010/3-4/32/90).

W uzasadnieniu powyższego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że odprawa pieniężna nie jest uzupełnieniem zamieszczonego w przepisie 45 k.p. katalogu świadczeń przysługujących z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, lecz stanowi rekompensatę za utratę miejsca pracy w następstwie wspomnianych zwolnień grupowych lub indywidualnych, dokonywanych z przyczyn niedotyczących pracownika. Korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie skutkuje automatycznym uznaniem zasadności równolegle dochodzonych roszczeń o odprawę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, gdyż przesłanką zasądzenia tego ostatniego świadczenie nie jest niezgodność z przepisami bądź bezzasadność wypowiedzenia umowy o pracę, ale rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych spowodowanych przyczynami niedotyczącymi pracownika. Przyczyny te muszą zaś faktycznie zaistnieć, a ciężar udowodnienia ich występowania z mocy art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. obciąża pracownika.

W rozpoznawanej sprawie profesjonalny pełnomocnik powódki nie wykazała, mimo spoczywającego na niej ciężaru dowodu, „wyłączności” przyczyn wypowiedzenia leżących po stronie pracodawcy, rozumianych w ten sposób, że mimo rozwiązania z powódką stosunku pracy bez wypowiedzenia, faktyczną i wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z powódką były przyczyny nie dotyczące pracownika.

Z wiarygodnych zeznań dyrektora oddziału w E. X. N. (2) wynika, że w zakładzie były zwolnienia związane z likwidacją stanowisk pracy głownie w sytuacji łączenia stanowiska np. szwaczki i brakarki, po to by w przypadku nieobecności uniknąć spiętrzenia pracy i odmowy na nowe warunki pracy, następowała likwidacja tych stanowisk. Stanowisko pracy powódki nie było przewidziane do likwidacji. To dyrektor oddziału podejmował decyzję o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę i przed jej podjęciem dokonał porównania absencji powódki z innymi pracownikami.

Niesporne w sprawie pozostawało, iż powódka była zatrudniana już na kilku stanowiskach nie tylko szwaczki ale i pakowacza oraz napełniacza.

Zatem konieczność wypowiedzenia stosunku pracy z przyczyn niedotyczących powódki nie istniała w przeświadczeniu dyrektora oddziału i nie była związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast miała swoje źródło w okolicznościach dotyczących pracownika tj. analizie absencji chorobowych powódki w porównaniu z innymi pracownikami.

Sama zbieżność czasowa wypowiedzeń z przyczyn niedotyczących pracowników z wypowiedzeniem powódce umowy o pracę z powodu częstych absencji chorobowych nie świadczy o tym, że wyłączną przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę były przyczyny leżące po stronie pracodawcy a nie po stronie pracownika.

Mając na względzie powyższe sąd na mocy przepisu art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 47 ¹ k.p. zasądził od pozwanej spółki na rzecz powódki odszkodowanie w wysokości 14 000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie i oddalił powództwo o odprawę.

Z uwagi na częściowe uwzględnienie powództwa o kosztach procesu orzeczono na podstawie przepisu art. 100 k.p.c.

Wyrokowi na mocy art. 477 ² § 1 k.p.c. wyrokowi w punkcie pierwszym nadał rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki.

(-) E. V.