Wyrok z 26 czerwca 2026, sygn. IV P 509/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 26 czerwca 2026 r.

Sąd Rejonowy w O., IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczącysędzia Barbara Kokoryn

Ławnicy: Urszula Paul, Ewa Kołodziejek

Protokolant:Patrycja Andrulewicz

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 25 czerwca 2026 r. w O.

sprawy z powództwa L. L.

przeciwko S. w D.,

o przywrócenie do pracy i inne wraz z roszczeniem ewentualnym;

I.  powództwo oddala;

II.  zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 1.727 (jeden tysiąc siedemset dwadzieścia siedem) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu, tj. tytułem kosztów zastępstwa procesowego, z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku, do dnia zapłaty.

Urszula Paul sędzia Barbara Kokoryn Ewa Kołodziejek

Sygn. akt IV P 509/25

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 27 października powód L. L. wniósł o orzeczenie obowiązku przykrócenia go do pracy u pozwanego pracodawcy, tj. S. w D.na poprzednich warunkach pracy i płacy. Jednocześnie wniósł roszczenie ewentualne o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego kwoty 36.000 zł tytułem odszkodowania na podstawie art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 47 ^{( 1)} k.p. wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 7 października 2025 roku do dnia zapłaty. Nadto wniósł o zasadzenie od pozwanego na swoją rzecz kwot:

- 24.000 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 26 października 2025 roku do dnia zapłaty;

- 8.181,72 zł tytułem odszkodowania należnego na podstawie art. 14 ustawy z dnia 14 czerwca 2024r. o ochronie sygnalistów wraz ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty.

Powód wniósł także o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kosztów procesu wraz ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnia się orzeczenia do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu pozwu, powód wyjaśnił, że jest lekarzem i w dniu 26 sierpnia 2025 roku zawarł z pozwanym umowę o pracę na czas nieokreślony w wymiarze 2/5 etatu. Następnie wyjaśnił, że rozpoczął pracę zgodnie z ustaleniami stron w dniu 1 września 2025 roku. Kolejno powód podniósł, że w miejscu pracy panuje zła organizacja polegająca na tym, że nie otrzymał grafików na sierpień i wrzesień 2025 roku. Powód podniósł, że pozwany wyznaczał dni i godziny wykonywania pracy na bieżąco, z dnia na dzień, co było dla niego niewygodne w kontekście jego aktywności zawodowej na innych obszarach. Kolejno podniósł, że pracodawca nie przeszkolił go z BHP, nie wydał odzieży roboczej, nie zapewnił właściwego oświetlenia w gabinecie, nie zaopatrzył w sprzęt rehabilitacyjny, nie udzielił możliwości wykorzystania programu „Moje zdrowie”, nie udzielił dostępu do Karty Diagnostyki i Leczenia Onkologicznego. Powód podniósł, że pracownicy placówki udostępniali bez żadnej weryfikacji, telefonicznie osobom podający się za pracowników Zakładu Ubezpieczeń Społecznych informacje i dane zawarte w dokumentacji medycznej pacjentów. Powód dokonał zgłoszenia takiej praktyki pozwanemu w rozumieniu ustawy z dnia 14 czerwca 2024 roku o ochronie sygnalistów, pozwany potwierdził przyjęcie zgłoszenia.

Według powoda zgłoszenie tych nieprawidłowości i oczekiwanie powoda na zmianę sytuacji stało się przyczyną powstania negatywnego nastawienia pozwanego wobec powoda. W dniu 24 września 2025 roku pozwany poinformował powoda o braku możliwości dalszego zatrudnienia i zaproponował mu rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym za porozumieniem stron w trybie natychmiastowym, powód nie zgodził się na to. Po czym pozwany sporządził pismo rozwiązujące z powodem stosunek pracy za wypowiedzeniem z datą 24 września 2026 roku.

Pozwany S. w D.wniósł o oddalenie powództwa w całości, jednocześnie wnosząc o zasądzenie od powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu zakwestionował zasadność roszczenia powoda jako sprzecznego z zasadami współżycia społecznego, powołując się na art. 8 k.p.

Następnie zaprzeczył, m. in., że:

- w miejscu pracy panowała zła organizacja pracy,

- nie przekazał grafiku pracy na wrzesień 2025 roku,

- nie przeszkolił powoda w zakresie BHP,

- dane zawarte w dokumentacji medycznej pacjentów były przekazywane przez pracowników placówki, bez żadnej weryfikacji telefonicznej osobom podającym się za pracowników ZUS,

- w placówce naruszono tajemnicę lekarska i przepisy o ochronie danych osobowych,

- powód dokonał skutecznego zgłoszenia w rozumieniu przepisów ustawy o ochronie sygnalistów,

- podjął wobec powoda działania odwetowe w rozumieniu ustawy o ochronie sygnalistów.

Kolejno pozwany wskazał na liczne zachowania powoda, które skończyły się skargami pacjentów, ustnymi bądź pisemnymi. Według pozwanego jego utrata zaufania jako pracodawcy do powoda, pełniącego obowiązki lekarz o specjalizacji medycyny rodzinnej w placówce medycznej stanowi uzasadnioną i obiektywnie usprawiedliwioną przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy, bowiem wskazał w nim, że powodem utraty zaufania jest nienależyte wykonywanie obowiązków skutkujące skargami pacjentów, przekładaniem wizyt przez pacjentów do innych lekarzy, które to okoliczności były znane powodowi.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

S. w D.prowadzi działalność leczniczą polegająca na udzielaniu świadczeń zdrowotnych tj. zapewnia pacjentom dostęp do świadczeń podstawowej opieki zdrowotnej przez lekarza, pielęgniarkę oraz położną od poniedziałku do piątku w godz. 8.00-18.00. Gmina ma ustawowy obowiązek dbania o zdrowie publiczne swoich mieszkańców, lecz to Z. pełni bezpośrednią funkcję leczniczą, a nie sama gmina bezpośrednio. Pozwany miał podpisanych 5 kontraktów z lekarzami na różne części etatu, ale zdarzało się, że nie mogli oni wykonywać swoich obowiązków, zatem pozwany szukał kandydata do pracy w placówce. (bezsporne)

L. L. i M. S. znają się od wielu lat z uwagi na współpracę w innej jednostce zdrowia, korzystają z możliwości bezpośredniego łączenia się przez telefon i wiadomości tekstowe.

L. L. został zatrudniony w pozwanej placówce, tj. S. w D., kierowanej przez M. S. na umowę o prace na czas nieokreślony od dnia 01 września 2025 roku na 2/5 etatu, tj. 15 godzin tygodniowo na stanowisku lekarza o specjalizacji medycyny rodzinnej.

Zanim doszło do zatrudnienia powoda, strony przez 4 miesiące negocjowały warunki zatrudnienia. Wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 11.969,37 zł brutto. Powód zawód lekarza wykonuje od 1996 roku, legitymuje się prawem wykonywania zawodu lekarza, które uzyskał w dniu 1 października 1996 roku. Powód ma ukończone dwie specjalizację z zakresu medycyny rodzinnej (2007 rok) i onkologii klinicznej (2016 rok). Wiedział, że będzie wykonywał pracę w przypadku nieobecności lekarzy zatrudnionych w większym wymiarze czasu pracy na umowie o pracę lub innych podstawach prawnych. Informacja o konieczności wykonywania obowiązków miała być przekazana telefonicznie lub w wiadomości tekstowej.

(dowód: umowa o pracę k. B1, wydruk z Centralnego Rejestru lekarzy k. B5, kopia dyplomu k. B6 k. B7 zaświadczenie o wynagrodzeniu k. 70 akta sprawy IV P 509/25)

Do zakresu czynności powoda należało m.in.: przestrzeganie obowiązującego u pozwanego czasu pracy; regulaminu pracy i ustalonego porządku; zasad współżycia społecznego. W zakresie działań mających na celu rozpoznanie chorób, powód jako lekarz POZ był zobowiązany do: planowania i koordynowania postępowania diagnostycznego, stosownie do stanu zdrowia świadczeniobiorcy; informowania świadczeniobiorcy o możliwości postępowania diagnostycznego w odniesieniu do jego stanu zdrowia oraz wskazywania podmiotów właściwych do jego przeprowadzenia; przeprowadzanie badań podmiotowych świadczeniobiorcy zgodnie z aktualną wiedzą medyczną; orzekanie o czasowej niezdolności do pracy lub nauki; wystawiania recept albo zleceń na zaopatrzenie w wyroby medyczne; integrowania, koordynowania lub kontynuacji działania leczniczego podejmowanego w odniesieniu do świadczeniobiorcy (pacjenta) przez innych świadczeniodawców w ramach swoich kompetencji zawodowych, zgodnie z aktualną wiedzą medyczną.

W zakresie uprawnień powód miał prawo do ordynowania leków i wyrobów medycznych, wystawiania recept, skierowań, zwolnień lekarskich oraz orzeczeń lekarskich – zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.

Powód odpowiedzialny był za: jakość, rzetelność i terminowość udzielanych świadczeń zdrowotnych; ordynowanie leków, kierowanie na badania i wystawianie zaświadczeń lekarskich zgodnie z aktualną wiedza medyczną, etyką zawodową i obowiązującymi regulacjami prawnymi; współpracę z personelem medycznym i administracyjnym SG Z. w celu zapewnienia ciągłości i kompleksowości opieki zdrowotnej. Powód podlegał odpowiedzialności dyscyplinarnej i zawodowej za wykonywanie zawodu lekarz, zgodnie z ustawą o izbach lekarskich i kodeksem etyki lekarskiej.

(dowód: umowa o pracę k. B1, zakres czynności pracownika k. B3, zakres obowiązków lekarz POZ, zakres uprawnień i odpowiedzialności lekarz S. Z. D.w aktach osobowych powoda część B, zaświadczenie o wynagrodzeniu k. 70 akta sprawy IV P 509/25)

Powód rozpoczął przyjmowanie pacjentów w dniu 2 września 2025 roku. Powód przyjmował pacjentów w gabinecie wyposażonym w komputer. Na komputerze był zainstalowany program do wystawiania zaświadczeń o niezdolności do pracy oraz do wystawiania recept. Powód otrzymał odzież roboczą i korzystał ze środków ochrony indywidualnej. Strony ustaliły, że grafiki pracy będą tygodniowe lub w razie potrzeby np. 3 dniowe. Powód we wrześniu miał pracować elastycznie. W drugim dniu pracy powód przeszedł wstępnie szkolenie BHP, następne miało odbyć się 20 września 2025 roku. U pozwanego zasadą było, że lekarz przyjmował 4 pacjentów na godzinę. W pierwszych dniach pracy powoda, pacjenci zaczęli kierować ustne skargi na powoda do pracowników pozwanej placówki.

Część pacjentów wyrażała otwarcie niechęć do dalszego korzystania z usług powoda, wskazując na brak empatii, niegrzeczność oraz poczucie upokorzenia w trakcie świadczenia usług medycznych.

W drugim tygodniu pracy powoda, pięciu pacjentów poprosiło o ponowne zapisanie na wizytę do innego lekarza na drugi dzień. Pacjenci skarżyli się, że powód odmawiał wystawiania recept, zwolnień lekarskich, w sytuacjach, kiedy wskazane było ich wystawienie. Powód miał wielokrotnie kwestionować wystawienie recept na leki, które pacjenci mieli przyjmować na stałe. Pacjenci, aby otrzymać receptę na lek, musieli zapisywać się do innych lekarzy placówki.

Pracownicy placówki przekazali kierownikowi skargi, że powód zachowuje się w sposób niemiły, nieuprzejmy i pozbawiony empatii, kwestionuje potrzeby pacjenta, jest wręcz obcesowy. Personel pozwanej placówki również informował dyrektora, że pacjenci po wyjściu z gabinetu powoda, kierowali się od razu do recepcji celem umówienia wizyty do innego lekarza.

Jedna z pacjentek po wizycie w dniu 15 września 2025roku w pozwanej placówce złożyła pisemną skargą na powoda do Biura Okręgowego Rzecznika Odpowiedzialności Zawodowej w O.. W skardze wskazała, że lekarz zaniechał jej badania i oceny stanu zdrowia. Pacjentka była w trakcie pooperacyjnego leczenia przepukliny i oczekiwała na wizytę u chirurga i badanie USG. Powód odmówił wystawienia zwolnienia lekarskiego i zarówno wystawienia zaświadczenia o zdolności do pracy pacjentki. Powód uważał, że skoro pacjentka jest pod opieką chirurga, to ten powinien wystawić jej zwolnienie, zwracając się do pacjentki cyt.: „Nie po to tak długo się uczyłem, żeby być sekretarką chirurga”. Według powoda, pacjentka zwróciła się do niego o wystawienie kontynuacji zwolnienia lekarskiego jako „ urlopu wypoczynkowego”. Po tym zdarzeniu do pozwanej przychodni zadzwonił pracownik ZUS z informacją, że pacjentka nie ma kontynuacji zwolnienia lekarskiego, o czym personel pozwanej placówki poinformował powoda. Powód poinformował sekretarkę pozwanej placówki, że nie może rozmawiać z osobą, której tożsamości nie może potwierdzić o pacjentach i nikt nie może mieć wglądu do danych osobowych pacjenta.

Powód wykonywał obowiązki lekarza w pozwanej placówce do 17 lub 18 września 2025 roku.

(dowód: skarga z 15.09.2025r. k. 71-72 przesłuchanie powoda k. 96-98, przesłuchanie za pozwanego dyrektora S.w D.k. 109v. - 112 )

W dniu 19 września 2025 roku powód wysłał e-mail/em do Dyrektora pozwanej placówki zgłoszenie (informację) zatytułowane: „ tajemnica lekarska - zgłoszenie wg ustawy o sygnalistach” dotyczące naruszenia prawa. W zgłoszeniu poinformował dyrektora, że tylko lekarz Orzecznik ZUS ma prawo dostępu do dokumentacji medycznej, wskazując, że rozmowa innego urzędnika ZUS z pracownikiem administracji Z. D.jak i z Dyrektorem Z. D.o zawartości dokumentacji medycznej pacjenta jest naruszeniem prawa i podlega zgłoszeniu. Powód wskazywał, że osobą upoważnioną do wydania dokumentów/ rozmowy o zawartości dokumentacji medycznej jest tylko lekarz, zarzucając Dyrektorowi Z., że takiej osoby nie wyznaczył. Powód zawnioskował o podanie danych pracownika administracji, który rozmawiał telefonicznie o zawartości dokumentacji medycznej i danych pracownika ZUS, który dążył według powoda do ich bezprawnego uzyskania. Powód jednocześnie napisał, że uwagi pracownika administracji odnośnie zawartości dokumentacji medycznej - lekarskiej są nie na miejscy. Na końcu zgłoszenia, wniósł o zablokowanie dostępu pracownikom Z.do danych wrażliwych z wizyt lekarskich, wskazując, że Dyrektor Z.też nie jest do tego upoważniony, do ich wglądu. Dyrektor pozwanej placówki przyjął zgłoszenie. Powód zgłosił okoliczności związane z wyciekiem danych medycznych jako sygnalista. Pozwany podjął czynności w postaci zweryfikowania zgłoszenia powoda przez inspektora danych osobowych, działającego przy pozwanym oraz kancelarię prawna reprezentującą w tym postępowaniu pozwanego. W opinii inspektora RODO i kancelarii zgłoszenie powoda jako sygnalisty nie znalazło uzasadnienia.

(dowód: zgłoszenie e-mail k. 22, przyjęcie zgłoszenia przez dyrektora S.w D.e-mail k. 24, przesłuchanie powoda k. 96-98, przesłuchanie za pozwanego dyrektora S.w D.k. 109v. - 112 )

W dniu 23 września 2025 roku Dyrektor pozwanej placówki wysłał do powoda e-mail z zaproszeniem na spotkanie w dniu 24 września 2025 roku(środa), tj. w dzień kiedy powód nie miał wskazanego obowiązku pracy. W treści wiadomości wyjaśnił, że celem rozmowy będzie podsumowanie dotychczasowej współpracy oraz omówienie perspektyw i ewentualnych zmian w kontekście dalszego jej prowadzenia. Dyrektor poinformował powoda, że z uwagi na spotkanie w tym dniu nie zapisywano do niego pacjentów.

Na spotkaniu w dniu 24 września 2025roku, Dyrektor pozwanej placówki wręczył powodowi propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Poinformował powoda o skargach i uwagach pacjentów dotyczących jego pracy. Jednocześnie stwierdzając, że nie widzi możliwości dalszej współpracy. Powód zapoznał się z treścią dokumentu i nie zgodził się na takie rozwiązanie sytuacji.

W dniu 25 września 2025 roku dyrektor pozwanej placówki poinformował powoda, że nie planuje wprowadzania powoda do grafiku pracy lekarzy w okresie 25-26 września 2025 roku oraz w dniach 29-30 września 2025 roku.

(dowód: korespondencja e-mail k. 15, przesłuchanie powoda k. 96-98, przesłuchanie za pozwanego dyrektora S.w D.k. 109v. - 112)

Pozwany za zwrotnym potwierdzeniem wysłał do powoda oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Pozwany na podstawie art. 30 § 1 pkt 2, § 2 ¹ , § 4 oraz § 5, art. 32 § 1 oraz art. 36 § 1 pkt 1 kodeksu pracy wypowiedział powodowi umowę o pracę zawartą w dniu 26 sierpnia 2025 roku z zachowaniem ustawowego, dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, którego termin upływał w dniu 11 października 2025 roku (art. 30 § 2 ¹ k.p.)

W piśmie z dnia 24 września 2025 roku pracodawca wskazał, że przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy jest całkowita utrata zaufania do powoda, jako lekarza o specjalizacji medycyna rodzinna. Przyczyną utraty zaufania jest nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych, przejawiające się w licznych zastrzeżeniach dotyczących jakości, rzetelności pracy lekarza, w tym jakości udzielanych świadczeń zdrowotnych, których konsekwencją jest także niechęć pacjentów do korzystania z usług powoda oraz niezadowolenie z udzielanych porad, ustne skargi i uwagi kierowane do personelu medycznego oraz pracowników rejestracji, a także przekazanie do wiadomości pracodawcy pisemnej skargi wystosowanej do Biura Okręgowego Rzecznika Odpowiedzialności zawodowej w O.oraz brak współpracy z personelem placówki. Okoliczności te wskazują na brak możliwości dalszego zatrudnienia Pana na zajmowanym stanowisku.

Pozwany w uzasadnieniu oświadczenia wskazał przyczyny: zastrzeżenia dotyczące jakości, rzetelności pracy lekarza, w tym jakości udzielanych świadczeń zdrowotnych, których konsekwencją była także niechęć pacjentów do korzystania z usług oraz niezadowolenie z udzielanych porad, ustne skargi i uwagi kierowane do personelu medycznego oraz pracowników rejestracji, a także przekazana do wiadomości pozwanego pisemna skarga wystosowana do Biura Okręgowego Rzecznika Odpowiedzialności zawodowej w O.. W uzasadnieniu wskazywał, że w dniu 17 września 2025 roku wpłynęła do wiadomości pozwanego skarga pacjenta dotycząca sytuacji mającej miejsce w dniu 15 września 2025 roku z udziałem powoda. Ponadto wielu pacjentów wyrażało jawne niezadowolenie z pracy powoda. Ustne uwagi i skargi były wielokrotnie kierowane do personelu pozwanego po wyjściu z gabinetu, w którym przyjmował powód. Zachowanie powoda było przejawem braku lojalności wobec pozwanego pracodawcy, jak również mogło stanowić naruszenie zasad etyki zawodu lekarza, dezorganizowało pracę S.w D.(pacjenci przekładali wizyty i nie chcieli korzystać z porad lekarskich powoda) i uniemożliwiało normalne funkcjonowanie pozwanego jako placówki medycznej, w tym realizacje jego zadań. Pozwany w okresie wypowiedzenia zwolnił powoda z obowiązku świadczenia pracy.

W dniu 07 października 2025 roku L. L. odebrał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem i z tą datą rozpoczął bieg termin wypowiedzenia. W dniu 25 października 2025 roku zostało przygotowane i wysłane powodowi świadectwo pracy. W dniu 27 października 2025 roku pełnomocnik powoda przygotował odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę.

(dowód: rozwiązanie umowy o pracę k. C1, k. C2 zpo – w aktach osobowych powoda część C, przesłuchanie powoda k. 96-98, przesłuchanie za pozwanego dyrektora S.w D.k. 109v. - 112)

W grudniu 2025 roku L. L. został zatrzymany i tymczasowo aresztowany na 3 miesiące. Środek zapobiegawczy był wykonywany i powód opuścił areszt po upływie 3 miesięcy, w związku z tym nie mógł świadczyć pracy w ww. okresie.

Dyrektor dowiedział się o powyższym, gdy do S.w D.zgłosiły się media, w tym TVP z prośbą o udzielenie informacji dotyczących powoda. Pozwany nie udzielił żadnych informacji na jego temat.

Obecnie pozwany ma podpisanych 6 kontraktów z lekarzami i nie szuka kandydata na dotychczas zajmowane stanowisko przez powoda.

(częściowo bezsporne, dowód: przesłuchanie za pozwanego dyrektora S.w D.k. 109v. - 112 )

Sąd zważył co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd przede wszystkim oparł się na dokumentach, które wskazały na następstwo zdarzeń. Przy ustalaniu stanu faktycznego Sąd oparł się także na przesłuchaniu za pozwanego dyrektora S.w D., który wypowiadał się szczerze i szczegółowo oraz jasno odpowiadał na pytania. Sąd dał wiarę powodowi tylko w tym zakresie, w jakim jego wypowiedzi korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym.

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę winno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny, uzasadniającej wypowiedzenie. Istotnym zaś jest, że przyczyna wypowiedzenia musi mieć charakter obiektywny, skonkretyzowany i uzasadniający dokonanie wypowiedzenia. Okoliczności stanowiące przyczynę wypowiedzenia, muszą również w sposób dostateczny uzasadniać podjęcie takiej decyzji przez pracodawcę. Tym samym, nie każda okoliczności podana jako przyczyna wypowiedzenia, będzie wystarczająca dla wykazania zasadności takiej decyzji pracodawcy.

Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., I PKN 315/97, OSNP 1998 Nr 14, poz. 427). Zgodnie z przyjętym w doktrynie i judykaturze poglądem, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem stanowi zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy. Zwykłość ta wyraża się w tym, że wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej w zakładzie pracy, służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu (por. uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 17 listopada 2011 r., sygn. III PZP 6/11, OSNAPiUS 2012 nr 17-18, poz. 211, str. 706). Przyjmuje się, że z tego właśnie względu owa przyczyna nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to jednak, że pracodawca decyzję może podjąć w sposób arbitralny, dowolny czy sprzeczny z zasadami współżycia społecznego (por. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 598, a także Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. I PKN 715/00, L.). Uzasadnioną przyczyną mogą być okoliczności leżące po stronie pracownika, choćby wynikały ze względów obiektywnych i nie były przez niego zawinione. Przyczynami dotyczącymi pracownika są na przykład okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą. Przyczyny dotyczące pracownika mogą być (nawet) niezawinione przez niego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2011 r., sygn. I PK 152/10, Lex nr 1120329, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 2009 r., sygn. II PK 108/08, Lex nr 738347, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 r., sygn. I PK 79/07, Lex nr 337787, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. I PKN 715/00, Lex nr 55358). W orzecznictwie sądowym przyjęto zasadę, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi być rzeczywista i sformułowana w sposób konkretny. Sposób podania przyczyny powinien być na tyle jednoznaczny i szczegółowy, by pracownik dokładnie wiedział, jakie fakty i przesłanki spowodowały podjęcie przez pracodawcę decyzji odnośnie do wypowiedzenia umowy o pracę. Konstrukcja ta ma na celu ochronę pracownika przed arbitralnym zachowaniem się pracodawcy oraz umożliwienie pracownikowi oceny słuszności wypowiedzenia i w tym kontekście rozważenie celowości kwestionowania wypowiedzenia w postępowaniu sądowym. Dla pracodawcy ma to zaś takie znaczenie, że w razie zakwestionowania wypowiedzenia przed sądem nie może on uzupełniać wskazanej przyczyny lub powoływać innych zarzutów, niż te które wskazał w uzasadnieniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Przy czym, należy wskazać, że wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za zasadne, jeżeli choćby jedna z podawanych przez pracodawcę przyczyn znajdowała uzasadnienie w analizowanym stanie faktycznym. Zauważyć należy, że konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w sposób szczegółowy. Chodzi natomiast o precyzyjne wskazanie co jest przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą dla oceny, czy wypowiedzenie (w okolicznościach danej sprawy) było uzasadnione. Stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów będzie zaś zależał od tego, jaka przyczyna została pracownikowi podana i jakie są uwarunkowania konkretnego przypadku (wyrok SN z dnia 19 lutego 2009 roku w sprawie II PK 156/08, LEX 736723). Pracodawca wypowiadający umowę o pracę nie narusza przepisu art. 30 § 4 k.p., jeżeli pracownik jest świadomy tego, z jakich powodów dochodzi do jego zwolnienia. Istotne jest jedynie to, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy. Tak więc pracodawca nie ma obowiązku sformułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony (wyrok SN z dnia 22 marca 2016 roku w sprawie I PK 100/15, LEX 2019497).

Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy, w ocenie Sądu oświadczenie pozwanego o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem, doręczone powodowi spełniało wszystkie wymogi formalne. Pracodawca szczegółowo określił przyczyny wypowiedzenia, odnosząc się do konkretnych zdarzeń. Przyczyny wypowiedzenia zostały sformułowane jasno, a powód w pozwie odniósł się do nich. Nie można mieć wątpliwości, że powód rozumiał treść oświadczenia. Nie było ono zawiłe, ani niekonkretne.

Pozwany w rozwiązaniu umowy o pracę wskazał na całkowitą utratę zaufania do powoda jako lekarza medycyny rodzinnej. Pozwany wskazał i wymienił fakty, które były powodem utraty tego zaufania. W prowadzonej przez pozwanego działalności zaufanie ma kluczowe znaczenie w szczególności przy pierwszym kontakcie z pacjentem, zarówno na linii pacjent – lekarz, ale także na linii lekarz – zatrudniający go podmiot.

Wymogi stawiane lekarzowi, także zatrudnionemu w zakładzie medycyny rodzinnej opiera się na Kodeksie Etyki Lekarskiej (dalej KEL). Reguluje on relacje na linii lekarz-pacjent i chroni dobro chorego, co w codziennej praktyce POZ ma wymiar szczególny ze względu na wieloletnią więź z całymi rodzinami. Lekarz medycyny rodzinnej jest w tzw. pierwszej linii kontaktowej pacjent-placówka medyczna. Jego rola jest bardzo istotna. To z reguły z jego porady w pierwszej kolejności korzysta pacjent z danego obszaru gminy w razie problemów ze zdrowiem.

Zgodnie z art. 1 pkt 3 KEL stanowiącym załącznik do uchwały nr 5 Nadzwyczajnego XVI Krajowego Zjazdu Lekarzy z dnia 18 maja 2024 roku naruszeniem godności zawodu jest postępowanie lekarza, które podważa zaufanie do zawodu. W części dotyczącej poszanowania praw pacjenta art. 13 pkt 1 zawarto zapis, że lekarz życzliwie i kulturalnie traktuje pacjentów, szanuje ich godność osobistą, prawo do intymności i prywatności. W art. 21 wskazano, że lekarz podejmując się opieki nad chorym powinien starać się zapewnić mu ciągłość leczenia, a w razie potrzeby także pomoc innych lekarzy. W art. 66 zapisano, że powinnością lekarza jest odnosić się z należytym szacunkiem i w sposób kulturalny do personelu medycznego i pomocniczego.

W kontekście tej sprawy, kiedy pracodawca, będący podmiotem prowadzącym działalności leczniczą uznał, że utrata zaufania w stosunku do pracownika jest na tyle znacząca, że uniemożliwia kontynuację jego zatrudnienia może zastosować zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę w postaci wypowiedzenia umowy o pracę. W takim przypadku, pracodawca jest zobowiązany do podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Przyczyna ta musi być prawdziwa i konkretna. Przez konkretność z kolei należy rozumieć jej sprecyzowanie i wyjaśnienie. Nie będzie zatem prawidłowym umieszczenie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę umieszczenie wyłącznie ogólnikowego zwrotu: utrata zaufania. Aby uznać takie wypowiedzenie za zgodne z prawem, nie trzeba wykazać szczególnych zaniedbań pracownika, wystarczy wykazać, że część zarzutów była uzasadniona i spowodowała utratę zaufania pracodawcy do pracownika.

Po analizie treści wypowiedzenia złożonego powodowi biorąc pod uwagę specyfikę zawodu lekarza, po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, należy wskazać, że sytuacja taka miała miejsce w przedmiotowej sprawie. Nadto brak życzliwości i szacunku ze strony lekarza to nie tylko problem komunikacyjny, ale również potencjalne naruszenie praw pacjenta oraz Kodeksu Etyki Lekarskiej. Sam powód przyznał, że zwrócił się w następujący sposób do pacjentki: „Nie po to tak długo się uczyłem, żeby być sekretarką chirurga”.

Odnosząc się do przyczyn sformułowanych w uzasadnieniu rozwiązania stosunku pracy, co do zastrzeżeń dotyczących jakości, rzetelności pracy powoda, pozwany mógł na podstawie pisemnej skargi pacjentki i wielokrotnych skarg ustnych innych pacjentów a także informacji w tym zakresie otrzymywanych od personelu administracyjnego placówki to zaufanie obiektywnie utracić. Od przysięgi Hipokratesa po współczesne kodeksy etyki lekarskiej obowiązujące w wielu krajach, fundamentem pracy lekarza jest zrozumienie, współczucie oraz szacunek dla drugiego człowieka i godności ludzkiego życia. Nadto w sprawie cały czas należy mieć na uwadze, że jak w żadnej innej specjalizacji, pomiędzy lekarzem rodzinnym a pacjentem nawiązuje się więź, wynikająca z unikalności kontaktu z całą rodziną, często na przestrzeni więcej niż jednego pokolenia. Dlatego oczywistym jest, że dla pozwanego było bardzo istotnym wypełnienie obowiązku zapewnienia prawidłowości i ciągłości udzielania świadczeń medycznych swoim świadczeniobiorcom przynależącym do jego placówki (pacjentom).

Przytoczone okoliczności dotyczące osoby i zachowania powoda w procesie świadczenia pracy wywarły ogromny wpływ na decyzję o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę, która miała pozwanemu zabezpieczyć wystarczającą liczbę wykwalifikowanego personelu. W kodeksie pracy ustawodawca wskazał przykładowe, podstawowe obowiązki pracownika takie jak choćby obowiązek starannego i sumiennego wykonywania obowiązków, stosowania się do poleceń przełożonych, dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia, przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Ustawodawca w art. 100 k.p. określił obowiązki podstawowe, najważniejsze i najbardziej powszechne. Zazwyczaj naruszenie obowiązków pracowniczych i utrata zaufania przez pracodawcę są ze sobą blisko, jeśli nie nierozerwalnie związane. Nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione (vide: wyrok SN w sprawie I PK 697/03). Sytuacja taka miała miejsce w niniejszej, gdyż opisane w stanie faktycznym zachowania powoda, przez zewnętrznego obserwatora ocenione zostałyby z pewnością jako naganne.

Wnioski wynikające z faktów przedstawionych przez pozwanego wskazują, że mógł on utracić zaufanie do powoda, co skutkowało oddaleniem powództwa. Tym bardziej, że od powoda jako lekarza rodzinnego wymaga się więcej. Powód jest lekarzem z wieloletnim doświadczeniem. Specjalizacja z medycyny rodzinnej jest jego pierwszą specjalizacją, a zatem jego zachowanie powinno spełniać wysokie standardy.

Sąd rozpatrując sprawę, miał również, na uwadze, że codzienny kontakt z pacjentem przynosi lekarzom każdej specjalności nieuniknione napięcia. Może się nawet wydawać, że praca w POZ jest mniej wyczerpująca niż na przykład medycyna ratunkowa. Lekarze rodzinni są jednak grupą wyjątkową i spoczywa na nich szczególna odpowiedzialności jako lekarzy można rzecz pierwszoplanowych, to od nich w dużym stopniu zależy pokierowanie dalszym losem pacjenta, który jest chory, dobranie odpowiedniej diagnostyki, zlecenie badań, wydania skierowania do innego specjalisty, czy tez w razie zagrożenia życia natychmiastowe skierowanie na odpowiedni oddział w szpitalu czy skierowanie na SOR. Jest to specjalizacja, która wymaga szybkiego i rozpoznania i działania. Stąd też wynika ogrom odpowiedzialności jaki spoczywa na lekarzu medycyny rodzinnej.

W świetle zgromadzonego przez Sąd materiału dowodowego, decyzja pozwanego o zaprzestania dalszego zatrudnianie powoda znajdowała uzasadnienie i nie była sprzeczna z przeznaczeniem jego prawa czy zasadami współżycia społecznego.

W realiach niniejszej sprawy nie sposób również wymagać od pozwanego by nadal darzył powoda zaufaniem, bowiem niegodne lekarza zachowania powoda, w ocenie osoby obiektywnej mogły spowodować utratę tego zaufania.

Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Utrata zaufania może wynikać z zawinionego, jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest pracownik. Może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności (vide: Postanowienie Sądu Najwyższego z 15 czerwca 2023 r., III PSK 71/22, LEX nr 3570858).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę sąd winien uwzględniać słuszne interesy zakładu pracy oraz przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy a okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy (vide: uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 , publ. OSNCP z 1985 r. , z.11 , poz. 164).

Sąd meriti podziela pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 6 sierpnia 2019 r. II PK 42/18, iż za nieuzasadnione można uznać tylko takie wypowiedzenie, które zostało dokonane w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki.

Powód w pozwie zarzucił, że ww. przyczyny wypowiedzenia były rzekome, ogólne i całkowicie gołosłowne.

Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (zobacz: wyrok SN z 8.9.1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70).

Z uwagi na powyższe, powód (tym bardziej reprezentowany przez pełnomocnika profesjonalnego) powinien przedstawić przekonujące dowody świadczące o związku przyczynowym pomiędzy wskazanymi przez niego w pozwie działaniami a podjęciem decyzji przez pozwanego o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Sugerowane przez powoda przyczyny wypowiedzenia, w tym domaganie się przeszkolenia BHP, udzielenia dostępu do Karty DILO i programu Moje Zdrowie , wskazywanie na liczne nieprawidłowości w zakładzie pracy i skuteczne zgłoszenie ich w rozumieniu ustawy o ochronie sygnalistów, zostały zakwestionowane przez pozwanego. Z materiału dowodowego wynika, że w bardzo krótkim okresie zatrudnienia powoda (24dni) nie występowały wszystkie funkcjonalności na zainstalowanym w jego gabinecie komputerze, brak było dodatkowej lampki, gdyż inni lekarze używali dostępnego, specjalistycznego sprzętu naświetlającego, powód został przeszkolony ogólnie BHP, mógł być jeszcze dodatkowo przeszkolony w terminie późniejszym, ale konieczne było przesunięcie terminu, a następnie pozwany podjął decyzję o przedstawieniu powodowi propozycji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, a następnie decyzję o wypowiedzeniu i zwolnieniu powoda z obowiązku świadczenia pracy, zatem pozwany zaniechał dalszego szkolenia powoda. Okoliczności te, jak również zgłoszenie do GIODO zarzutów nie miały takiej doniosłości, aby pozwany z tych przyczyn chciał rozwiązać z nowo pozyskanym pracownikiem umowę o pracę, w szczególności, gdy nadal potrzebował osoby, która wykonywałaby obowiązki wcześniej powierzone powodowi. Pozwany chciał kontynuować stosunek pracy ze znanym mu od wielu lat powodem, bo go potrzebował, ale skargi pacjentów na zachowanie powoda skutkowały utratą jego zaufania, co plastycznie opisał dyrektor placówki.

W dalszej konstatacji stwierdzić trzeba, że brak jest podstaw w świetle art. 45 § 1 k.p. do przywrócenia powoda do pracy, a pozwany w oświadczeniu przesłanki rozwiązania umowy o pracę wypełnił obwiązki nałożone na pracodawcę w art. 30 § 3 i § 4 k.p.

Za spełnienie tych przesłanek należy uznać wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika, jego zachowania lub postępowania w procesie pracy, zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy. Powinność wskazania przez pracodawcę przyczyny – wynikającej z art. 30 § 4 k.p. – ma doniosłe skutki procesowe, gdyż wskazanie w pisemnym oświadczeniu przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed organami orzekającymi toczyć się może tylko w graniach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które mogłyby uzasadniać wypowiedzenie stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98). Powyższe rozważania mają dla przedmiotowej sprawy istotne znaczenie, bowiem stwierdzenie naruszenia przepisu art. 30 § 4 k.p. ma wpływ na ocenę zgodności rozwiązania stosunku pracy z prawem, bądź też naruszenie prawa. Stwierdzenie naruszenia prawa determinuje powstanie po stronie pracownika roszczeń przewidzianych w art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zatem należy uznać, że skoro pracodawca zachował warunki formalne wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, tj. wskazał ich przyczynę, należy uznać, że rozwiązanie umowy o pracę jest skuteczne, stąd nie determinuje dalszego procedowania w trybie art. 47 ¹ k.p.

Wobec podjęcia rozstrzygnięcia co do roszczenia głównego, oddaleniu podlegało roszczenie ewentualne powoda o odszkodowanie opartego o art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 47 ¹ k.p.

Oddaleniu podlegało również roszczenie powoda o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy usytuowane w art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 47 k.p., skoro wypowiedzenie było poprawne formalnie i uzasadnione. Dodatkowo wskazać należy, że pracownik tymczasowo aresztowany nie ma przymiotu gotowości do świadczenia pracy, a zatem nie ma prawa do żądania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Wynika to z treści art. 80 k.p, zgodnie, z którym pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w przypadku niewykonywania swoich obowiązków zawodowych tylko wtedy, gdy stanowią tak przepisy prawa. Powód pozostawał na wypowiedzeniu po dniu 07 października 2025r., nie zgłaszał gotowości do pracy w listopadzie, a w grudniu 2025 roku został tymczasowo aresztowany na okres trzech miesięcy.

Sąd nie podzielił zarzutu powoda, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem stanowiło działanie odwetowe, o którym mowa w art. 12 ust. 1 pkt 2 ustawy o ochronie sygnalistów, jak również to, że powodowi przysługuje roszczenie, o którym mowa w art. 14 tej ustawy okazały się chybione.

Zgodnie z ustawą o ochronie sygnalistów naruszeniem prawa jest działanie lub zaniechanie niezgodne z prawem lub mające na celu obejście prawa, dotyczące szeregu przepisów związanych z korupcją, zamówieniami publicznymi, usługami finansowymi, przeciwdziałaniu praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami; transportu; ochrony środowiska i zdrowia, ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego; bezpieczeństwa żywności i pasz; zdrowia i dobrostanu zwierząt; ochrony konsumentów, ochrony prywatności i danych osobowych, bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych; interesów finansowych Skarbu Państwa Rzeczypospolitej Polskiej, rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym publicznoprawnych zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych, konstytucyjnych wolności i praw człowieka i obywatela. Informacją o naruszeniu prawa będzie informacja o uzasadnionym podejrzeniu naruszenia prawa, do którego doszło lub prawdopodobnie dojdzie w podmiocie prawnym, w którym sygnalista uczestniczył w procesie rekrutacji lub innych negocjacji poprzedzających zawarcie umowy, pracuje lub pracował, albo w innym podmiocie prawnym, z którym sygnalista utrzymuje lub utrzymywał kontakt w kontekście związanym z pracą, a także informacja dotycząca próby ukrycia takiego naruszenia prawa. Sygnalistą może być nie tylko pracownik w rozumieniu prawa pracy, ale także inne osoby związane z organizacją, jak członkowie organów, przedsiębiorcy, współpracownicy, pracownicy podmiotów zewnętrznych, wolontariusze, stażyści itp. Regulacje dotyczą również osób informujących o nieprawidłowościach w procesie rekrutacji lub negocjacji umowy. Sygnalistą jest też osoba dokonująca ujawnienia publicznego (patrz M. Jedlińska, System zachęt do zgłaszania naruszeń na podstawie ustawy o ochronie sygnalistów, LEX/el. 2025.)

Ustawa o ochronie sygnalistów w art. 11 zabrania podejmowania działań odwetowych wobec sygnalistów. Działaniem odwetowym będzie również próba lub groźba zastosowania środka lub środków odwetowych. Działania odwetowe, jeżeli sygnalista świadczy lub ma świadczyć pracę podstawie stosunku pracy, mogą polegać w szczególności na działaniach związanych z zawieraniem umowy o pracę, związanych z odmową nawiązania stosunku pracy; wypowiedzeniem lub rozwiązaniem bez wypowiedzenia stosunku pracy.

Następnie, zgodnie z art. 14 u.sygn., jeśli dopuszczono się wobec sygnalisty działań odwetowych, ma on prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w poprzednim roku, ogłaszane do celów emerytalnych w „Monitorze Polskim” przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, lub prawo do zadośćuczynienia za krzywdę. Ustawa o sygnalistach przewiduje jedynie pewne minimum, pozwalając jednocześnie na dochodzenie odszkodowania w związku z rzeczywiście doznanym uszczerbkiem. Sam fakt zgłoszenia nieprawidłowości, w przypadku zgłoszeń wewnętrznych, może przewidywać nagrodę, jeśli taka gratyfikacja jest przewidziana przez przedsiębiorcę. Jednak poniesienie szkody w przypadku działań odwetowych w związku ze zgłoszeniem nieprawidłowości uprawnia sygnalistę do dochodzenia roszczeń przewidzianych w ustawie, w tym odszkodowania lub zadośćuczynienia. Działania odszkodowawcze za poniesioną szkodę w wyniku zgłoszenia nieprawidłowości mogą mieć różną postać. Mogą to być działania mające na celu przywrócenie stanu poprzedniego, na przykład w sytuacji zwolnienia, przeniesienia lub degradacji, wstrzymania szkolenia albo awansu. Może to być również odszkodowanie za rzeczywiste i przyszłe straty finansowe, na przykład za utracone w przeszłości zarobki, ale także za przyszłą utratę dochodów, koszty związane ze zmianą zawodu, odszkodowania za inne szkody majątkowe, takie jak koszty ochrony prawnej i koszty leczenia, oraz zadośćuczynienia za szkody niemajątkowe, takie jak ból i cierpienie. Ważne jest, aby odszkodowanie zapewniało rzeczywiste i skuteczne odszkodowanie lub zadośćuczynienie w sposób proporcjonalny do poniesionej szkody.

W wiadomości e-mail od powoda z dnia 19 września 2025 roku zostało zawarte stwierdzenie cyt. "rozmowa innego urzędnika ZUS z pracownikiem administracji Z. D.jak i z Dyrektorem Z. D.o zawartości dokumentacji medycznej pacjenta jest naruszeniem prawa i podlega zgłoszeniu". Pozwany zbadał sprawę zgłoszenia. Rozmowa pracownika administracji pozwanego z pracownikiem ZUS miała dotyczyć korekty formalnej w e-ZLA i w jej trakcie nie doszło do ujawnienia danych medycznych pacjenta. Pozwany nie zakwalifikował tej wymiany informacji jako naruszenie prawa. Nadto Sąd miała na uwadze, że przepisy ustawy o ochronie sygnalistów przewidują ochronę pracownika jedynie w sytuacji, gdy podejmowane wobec niego działania mają charakter odwetowy, będący następstwem dokonania zgłoszenia. W niniejszej sprawie brak jest jakiegokolwiek związku przyczynowego między wiadomością e-mail powoda potraktowaną jak zgłoszenie a decyzją o rozwiązaniu stosunku pracy. Rozwiązanie to nie miało charakteru odwetowego, lecz było podyktowane utratą zaufania do powoda, co stanowi samodzielną, uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza w zawodach zaufania publicznego, takich jak zawód lekarza. Dlatego przesłane e-mailem zgłoszenie w trybie ustawy o ochronie sygnalisty nie miało wpływu na zasadność wypowiedzenia powodowi umowy o pracę z dnia 26 sierpnia 2025 roku.

Mając na uwadze powyższe Sąd nie ustalił że wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 § 1 k.p.), a pracodawca nie naruszył przepisów Oddziału 2 i 3 Działu 2 k.p. oraz nie doszło do wypełnienia się hipotezy art. 14 ustawy o sygnalistach i oddalił powództwo.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie przepisu art. 98 k.p.c. w zw. z art. 13 ust. 2 ustawy z dnia 28 lipca 2015 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. 2025.1228 t.j.)oraz w zw. z § 9 ust. 1 pkt. 1 i pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015 roku(Dz.U. 2026.215 t.j.) zasądzając od powoda na rzecz strony pozwanej kosztu procesu w kwocie 1.727zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

sędzia Barbara Kokoryn