Wyrok z 16 marca 2026, sygn. IV P 1582/24
W skrócie
Pokaż pozostałe podstawy prawne (2)
Sygnatura akt IV P 1582/24
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 16 marca 2026 r.
Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:
Przewodniczący: Sędzia Ewa Skowron
Ławnicy: Małgorzata Jaroszewska, Helena Lasota
Protokolant: Monika Rzepecka
po rozpoznaniu w dniu 16 marca 2026 r. we Wrocławiu na rozprawie sprawy
z powództwa T. M.
przeciwko (...) Sp. z o.o. w T.
o roszczenia związane z wypowiedzeniem warunków umowy o pracę
I. Zasądza od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w T. na rzecz powoda T. M. kwotę 30.750,00 zł (trzydzieści tysięcy siedemset pięćdziesiąt złotych zero gorszy) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 20.11.2024 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy
II. Oddala dalej idące powództwo
III. Zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 360,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego
IV. Nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa (Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu) kwotę 4.474,65 zł tytułem kosztów sądowych poniesionych tymczasowo ze środków Skarbu Państwa
V. Wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 10.250,00 zł.
Sygn. akt IV P 1582/24
UZASADNIENIE
Powód T. M. reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata pozwem z dnia 24 lipca 2024 r. (data stempla pocztowego k. 33) skierowanym przeciwko (...) Sp. z o.o. z siedzibą w T. wniósł o:
1. ustalenie bezskuteczności wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę z dnia 2 lipca 2024 r., a w przypadku, gdy upłynie okres wypowiedzenia umowy o pracę - przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach;
2. zasądzenie na jego rzecz od strony pozwanej kwoty 10.250,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za czas pozostawania bez pracy;
3. nałożenie na stronę pozwaną obowiązku dalszego zatrudnienia powoda do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy na podstawie art. 477 2 § 2 k.p.c.;
4. w przypadku ustalenia braku możliwości przywrócenia go do pracy, zasądzenie na jego rzecz od strony pozwanej kwoty 30.750,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w płatności liczonymi od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę;
5. zasądzenie na jego rzecz od strony pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
W uzasadnieniu podał, że był zatrudniony u strony pozwanej od 7 stycznia 2020 r. na stanowisku starszego specjalisty ds. logistyki. W dniu 2 stycznia 2023 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony na stanowisku starszego specjalisty ds. logistyki/lidera zespołu. Miesięczne wynagrodzenie za pracę zostało ustalone na kwotę 9.800,00 zł brutto. Do zadań powoda należało wówczas m.in. planowanie wysyłek, organizacja transportu, monitorowanie procesu dostaw i rozładunku, a także organizacja dostaw przychodzących. Powód wykonywał pracę w ramach (...) (...), jego praca była pracą umysłową. W ww. dziale pracowali także V. X. oraz F. W. (1). Od stycznia 2024 r. miesięczne wynagrodzenie powoda zostało podniesione do kwoty 10.250,00 zł brutto. W dniu 1 lipca 2024 r. powód otrzymał aneks do umowy o pracę, w którym zmieniono mu stanowisko pracy na starszego specjalistę ds. logistyki/zastępcy lidera działu. Powód ww. zmianę zaakceptował. Wobec powyższego, zmieniło się jego umiejscowienie w strukturze firmy - z działu U. O.. (...) został przeniesiony do (...) O.. - (...). W tym dziale pracują też V. X. oraz F. W. (1), z którymi powód dotychczas pracował. Powód nie otrzymał nowego zakresu obowiązków na piśmie, ale został poinformowany, że będzie on tożsamy z dotychczasowym, z ewentualnym poszerzeniem o zadania z zakresu sprzedaży. Zakres obowiązków ww. współpracowników powoda także nie uległ znaczącym zmianom. Powyższe wskazuje na to, że reorganizacja była jedynie techniczna i polegała wyłącznie na likwidacji danego pionu. W dniu 2 lipca 2024 r. pracodawca wręczył powodowi wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę. Zaproponowano mu wówczas stanowiska pracownika wysyłki. Z treści wręczonego powodowi pisma wynikało, że powodem wypowiedzenia zmieniającego były zmiany w strukturze organizacyjnej firmy oraz warunków dostaw, co spowodowało zmniejszenie ilości obowiązków powoda i ograniczenie ilości pracowników logistyki. Zmiana organizacji spowodowała likwidację Zespołu (...), którym zarządzał powód - i powstanie Działu (...) zarządzanego przez Lidera Działu. Powodowi zmniejszono wówczas wynagrodzenie, które od tej pory wynosiło ono 8.500,00 zł brutto miesięcznie. Powód wskazywał, że o ile u pozwanej rzeczywiście doszło do reorganizacji, to nie doszło do zwolnień zatrudnionych wówczas pracowników. Co więcej, pracodawca zatrudnił nowe osoby. Strony zawarły aneks w zakresie przeniesienia powoda do nowego działu sprzedaży, który zajmował się także logistyką. Powodowi odpowiadało to stanowisko zarówno pod kątem jego kompetencji, wykształcenia, jak i wynagrodzenia. Zdaniem powoda, dział ten nadal ma zapotrzebowanie na pracowników, o czym świadczy chociażby ogłoszenie pracodawcy o naborze pracowników. Dalej wskazywał, że do tej pory wykonywał pracę biurową, a praca na stanowisku pracownika wysyłki ma charakter typowo fizyczny. Do obowiązków na tym stanowisku należy bowiem m.in. przygotowanie produktów do załadunku zgodnie z planem wysyłki, załadunek zgody z planem wysyłki, wsparcie procesu rozładunków, obsługa suwnicy i wózka widłowego, a także utrzymanie porządku na magazynie produktów. Do pracy na tym stanowisku wymagane jest zaświadczenie kwalifikacyjne do obsługi urządzeń transportu bliskiego - suwnice/wózek widłowy, którego powód nie posiada. Powód podkreślał, że do tej pory pracował jako pracownik biurowy, a zaproponowane mu obecnie stanowisko dotyczy produkcji (dział techniczny). Praca na tym stanowisku wymaga zupełnie innych kompetencji i niższych kwalifikacji, a nadto jest związana z o wiele niższym uposażeniem. Na dotychczasowym stanowisku powód mógł liczyć na wynagrodzenie rzędu od 7.300,00 do 11.300,00 zł brutto, na nowym stanowisku jego wynagrodzenie kształtować się miało na poziomie od 4.300,00 do 7.700,00 zł. Powyższe, w ocenie powoda, świadczy o niższej pozycji zaproponowanego mu stanowiska pracy w hierarchii firmy.
Zdaniem powoda podana mu przyczyna wypowiedzenia zmieniającego była nieprawdziwa. Nadto, w wypowiedzeniu błędnie pouczono powoda, że ma on 7 dni na złożenie odwołania do sądu pracy. Dalej podkreślał, że skoro na mocy aneksu z dnia 1 lipca 2024 r. miał wykonywać w większości swoje dotychczasowe obowiązki, to trudno mówić o zasadności likwidacji jego stanowiska. Likwidacja działu nie stanowi bowiem o zasadności likwidacji stanowiska pracy z dotychczasowym zakresem obowiązków. Nawet jeśli przyjąć, że likwidacja działu logistyki była uzasadniona, to skala działania strony pozwanej jest na tyle duża, że jednym z głównych zadań pracowników jest logistyka. Z uwagi na powyższe informacje o likwidacji działu logistyki wydają się nierzeczywiste. Niezrozumiałe jest też to, że pracodawca zaledwie dzień po zawarciu z powodem aneksu, w którym wskazano, że zmianie uległa struktura firmy i powód z działu logistyki został przeniesiony do działu sprzedaży, dokonał wypowiedzenia warunków dopiero co zmodyfikowanej wolą obu stron umowy o pracę. Powód podkreślał, że zaproponowane mu stanowisko w żaden sposób nie pokrywa się z jego dotychczasowym zakresem obowiązków, nie pozostaje też w sferze jego zainteresowań oraz kompetencji. Powód ma wykształcenie wyższe - jest magistrem nauk ekonomicznych, a nadto zna biegle dwa języki. Do tej pory pracował w międzynarodowych korporacjach, ostatnio na stanowisku specjalisty bądź managera. Praca, do której został skierowany jest poniżej jego kompetencji i w żaden sposób nie pokrywa się z dotychczasową ścieżką zawodową pracownika. Wymaga ona także posiadania uprawnień, którymi powód nie dysponuje. W końcu podał, że osoby o niższych kompetencjach, które dotychczas były podległe powodowi, tj. V. X. i F. W. (1), zostali pozostawieni w dziale sprzedaży ((...)). Powyższe z pewnością nie jest uzasadnione dużą ilością pracowników w dziale sprzedaży, bowiem na dzień 17 lipca 2024 r. pracodawca umieścił w portalu pracuj.pl oferty pracy na stanowiska w tym dziale (k. 3-12).
W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) Sp. z o.o. z siedzibą w T. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jej rzecz od powoda zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Pracodawca potwierdził, że powód był u niego zatrudniony od dnia 2 stycznia 2023 r. na czas nieokreślony na stanowisku specjalisty ds. logistyki/lidera zespołu w O. Sprzedaży, w którym funkcjonował Zespół ds. Logistyki. W skład tego zespołu, oprócz powoda, wchodziła też V. X. oraz F. W. (1). Ze względu na zmieniającą się sytuację ekonomiczną oraz decyzje wspólników pozwanej spółki, główne czynności związane z logistyką zostały w dniu 1 czerwca 2024 r. przekazane do obsługi podmiotowi zewnętrznemu - (...), znajdującego się w ramach jednej grupy kapitałowej z pozwaną. W związku z powyższym utrzymywanie pracy całego zespołu ds. logistyki stało się dla pracodawcy niecelowe, a czas pracy pracowników tworzących ww. dział nie był efektywnie wykorzystywany. Z tego powodu zarząd pozwanej spółki podjął decyzję o likwidacji przedmiotowego zespołu i przeniesieniu pracowników do pracy w innych zespołach. Decyzja ta była poprzedzona wnikliwą oceną pracy całego zespołu oraz zakresu obowiązków poszczególnych pracowników, ich predyspozycji, doświadczenia oraz historii zatrudnienia. Dalej wskazywał, że poszczególnych pracowników Zespołu ds. (...) nie pokrywały się i w rzeczywistości każdy z pracowników odpowiadał za całkowicie inne czynności. Wyjaśnił, że powód wymusił na pracodawcy wręczenie mu porozumienia w sprawie zmiany warunków pracy w zakresie stanowiska na starszego specjalistę ds. logistyki w O. Sprzedaży w dniu 1 lipca 2024 r. Było to spowodowane tym, że powód, dowiedziawszy się o planowanych zmianach w strukturach pracodawcy, udał się do lekarza i otrzymał zwolnienie lekarskie. Pracodawca ustalił jednak, że nowa struktura rozpocznie funkcjonowanie z dniem 1 lipca 2014 r. i nie mógł doprowadzić do sytuacji, w którym nieobecność jednego pracownika wstrzyma ten proces. Z tego powodu w dniu, w którym powód wrócił do pracy po okresie zwolnienia lekarskiego, tj. 1 lipca 2024 r., otrzymał porozumienie zmieniające warunki zatrudnienia. Następnego dnia, tj. 2 lipca 2024 r. strona pozwana wręczyła powodowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, wskazując docelowe stanowisko powoda po reorganizacji pracy działu sprzedaży. Pozostali pracownicy działu, tj. V. X. oraz F. W. (1) nie otrzymali od pracodawcy żadnych dokumentów w związku ze zmianą struktury zatrudnienia u pracodawcy. Zapotrzebowanie na czynności powoda stało się dla pracodawcy znikome, ale, z uwagi m.in. na dotychczasowy przebieg pracy powoda, strona pozwana chciała kontynuować z nim współpracę. Pismem z dnia 23 lipca 2024 r. powód odmówił jednak przyjęcia nowych warunków pracy, w związku z czym umowa o pracę została rozwiązana z dniem 31 października 2024 r.
Pracodawca wskazywał, że pion działu sprzedaży, w którym były wykonywane zadania dotyczące logistyki został ostatecznie zlikwidowany z końcem czerwca 2024 r., a strona pozwana nie zatrudniła nowego pracownika do wykonywania zadań, które uprzednio były w gestii powoda. Zamieszczenie przez stronę pozwaną w lipcu 2024 r. ogłoszenia o pracę na stanowisko w dziale sprzedaży spowodowane było tym, że jedna z pracownic tego działu poinformowała pracodawcę o ciąży, przy czym jej obowiązki nie korespondowały z obowiązkami powoda. Wskazywał też, że powód w niezrozumiały sposób łączy fakt wypowiedzenia mu warunków pracy z danymi na stronie internetowej pozwanej, które dotyczą grupy kapitałowej (...), do której należy (...) sp. z o.o. Nadmieniła też, że powód podczas rekrutacji na pierwotnie zajmowane stanowisko u pozwanej dostarczył tylko jedno świadectwo pracy, niezwiązane ze stanowiskiem w dziale sprzedaży.
Strona pozwana przyznała, że zaproponowane powodowi nowe warunki zatrudnienia były obiektywnie gorsze od warunków, na których był on poprzednio zatrudniony. Po rozwiązaniu umowy o pracę na skutek nieprzyjęcia przez powoda nowych warunków pracodawca, uznając, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę znajdowała się po stronie pracodawcy, wypłacił powodowi odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Nadmieniła także, że aby możliwie wynagrodzić powodowi zmianę stanowiska pracy, zaoferowała mu najwyższe wynagrodzenie, jakie otrzymują pracownicy na podobnym stanowisku. Po przeprowadzeniu zmian organizacyjnych nie było u niej takiego stanowiska, które nadal mógłby zajmować powód. Osoby, które razem z powodem tworzyły zespół logistyki zostały przeniesione do Działu Sprzedaży, gdzie nadal wykonują nadal te same czynności. W ich przypadku zatem zmianę można rzeczywiście określić jako „techniczną”. Potrzeby kadrowe w Dziale Sprzedaży strony pozwanej nie były jednak na tyle duże, aby specjalnie dla powoda tworzyć nowe stanowisko pracy, pomijając kwestię oceny kwalifikacji powoda do pracy w Dziale Sprzedaży (k. 39-44).
Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:
Od 7 stycznia 2020 r. powód był zatrudniony w (...) Sp. z o.o. z siedzibą w T. na stanowisku starszego specjalisty ds. logistyki/lidera zespołu w pełnym wymiarze czasu pracy, przy czym początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny, od 7 kwietnia 2020 r. do 6 stycznia 2023 r. na czas określony, a od 7 stycznia 2023 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony.
Od dnia 1 stycznia 2024 r. wynagrodzenie zasadnicze powoda ustalono na kwotę 8.750,00 zł brutto.
Dowód:
- umowa o pracę na okres próbny z dnia 7 stycznia 2020 r. - w aktach osobowych powoda;
- umowa o pracę na czas określony z dnia 7 kwietnia 2020 r. - w aktach osobowych powoda;
- umowa na czas określony z dnia 6 kwietnia 2021 r. - w aktach osobowych powoda;
- umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 2 stycznia 2023 r., k. 16;
- aneks do umowy o pracę z dnia 21 grudnia 2023 r., k. 17.
Pozwana spółka zajmuje się produkcją blachy stalowej. Do spółki dostarczane są rolki blachy, które po odpowiedniej obróbce są sprzedawane klientom.
Dowód:
- przesłuchanie powoda T. M. na rozprawie w dniu 14 stycznia 2026 r., k. 123v-125v.
W grupie kapitałowej (...) od ok. 18 lat funkcjonują spółki, które zajmują się obsługą przesyłek przychodzących (zamówień).
W 2023 r. w ramach grupy kapitałowej (...) istniała spółka (...) z siedzibą w M. (Słowenia), zajmująca się wyłącznie logistyką. Od lipca 2024 r. ww. spółka stała się częścią (...).
Dowód:
- zeznania świadka C. T. na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 r., k. 91-93.
- przesłuchanie prezesa zarządu strony pozwanej I., k. 125v-127v.
W strukturze strony pozwanej funkcjonują trzy działy: Dział Sprzedaży, Dział (...) oraz Dział Administracji.
Dowód:
- schemat struktury organizacyjnej strony pozwanej, k. 22;
- przesłuchanie powoda T. M. na rozprawie w dniu 14 stycznia 2026 r., k. 123v-125v.
Dział Sprzedaży strony pozwanej składał się z Zespołu (...) ((...) Part) oraz dwóch Zespołów (...) ((...) oraz (...)).
Stanowisko zajmowane przez powoda umiejscowione było w Zespole (...). Powód był bezpośrednim przełożonym dwóch pozostałych pracowników ww. Zespołu, tj. V. X. zatrudnionej na stanowisku kierownika ds. logistyki oraz F. W. (1), zajmującego stanowisko specjalisty ds. logistyki.
Dowód:
- karta stanowiskowa, k. 18-19;
- struktura Działu Sprzedaży strony pozwanej, k. 20.
Do obowiązków V. X. na stanowisku kierownika ds. logistyki należały czynności związane z organizacją importu, eksportu, a także odprawą celną.
W zakres obowiązków F. W. (1) na stanowisku specjalisty ds. logistyki wchodziły zadania związane z wysyłkami realizowanymi flotą należącą do strony pozwanej, a także sporządzanie raportów oraz strategii sprzedaży.
Dowód:
- zeznania świadka C. T. na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 r., k. 91-93;
- zeznania świadka D. Y. na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 r., k. 93-94v;
- przesłuchanie powoda T. M. na rozprawie w dniu 14 stycznia 2026 r., k. 123v-125v.
Zgodnie z przedstawioną powodowi kartą stanowiskową, do jego obowiązków na stanowisku starszego specjalisty ds. logistyki/lidera zespołu należało:
1. planowanie wysyłek i organizacja transportu;
2. monitorowanie procesu dostaw i rozładunku;
3. organizacja dostaw przychodzących;
4. kontrola procesu dostaw do klienta;
5. koordynacja inwentaryzacji;
6. serwis ciężarówek;
7. kontrola i obsługa tachografu;
8. bieżąca kontrola wysyłanych produktów;
9. raporty miesięczne (raport kosztów wychodzących, prognoza kosztów wychodzących, raport dostaw do M.);
10. prezentacja miesięczna (prezentacja kosztów firm transportowych, koszt wyjścia na klienta);
11. raport z realizacji dziennego planu dostaw;
12. rozwój firmy w obszarze logistyki przychodzącej;
13. kontrola roszczeń przychodzących i wychodzących;
14. wystawianie i kontrola dokumentacji transportowej;
15. nadzorowanie pracy zespołu;
16. wystawianie ocen pracowniczych;
17. inne obowiązki i zadania zlecone przez bezpośredniego przełożonego.
Powód, w odróżnieniu od F. W. (2), zajmował się organizacją transportu zewnętrznego.
W ramach powyższego powód odpowiadał za kontakt z kilkoma firmami transportowymi współpracującymi ze stroną pozwaną.
Zwierzchnikiem służbowym powoda był Dyrektor Sprzedaży C..
Dowód:
- karta stanowiskowa, k. 18-19;
- zeznania świadka C. R. T. na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 r., k. 91-93;
- zeznania świadka D. Y. na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 r., k. 93-94v.
W 2023 r. do siedziby pracodawcy przyjechał nowy członek zarządu strony pozwanej D. (...) J., nadzorujący Zespoły (...). Z jego inicjatywy podjęto wówczas decyzję, aby wszystkie obowiązki związane z wysyłką towarów na zasadzie partnerstwa strategicznego przejęła spółka (...). Zdecydowano jednak, że zmiana ta będzie odbywać się stopniowo. O powyższych ustaleniach przedstawiciele strony pozwanej poinformowali pracowników Zespołu (...). Pośrednikiem w komunikacji pomiędzy D. (...) J. oraz O. strony pozwanej była Dyrektor Sprzedaży C. T..
Dowód:
- zeznania świadka C. T. na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 r., k. 91-93;
- zeznania świadka D. Y. na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 r., k. 93-94v;
- przesłuchanie prezesa zarządu strony pozwanej I., k. 125v-127v.
Zgodnie z powyższymi ustaleniami, spółka (...) sukcesywnie przejmowała działania związane z wysyłką towarów. W procesie tym uczestniczyli pracownicy logistyki, w tym także powód, który był osobą odpowiedzialną za wzdrożenie zmian. W związku z powyższym powód m.in. przekazał spółce (...) listę firm transportowych, z których strona pozwana uprzednio korzystała, brał też udział w spotkaniach z przedstawicielami ww. spółki.
Na dzień 1 czerwca 2024 r. spółka (...) realizowała już wszystkie wysyłki strony pozwanej.
Dowód:
- zeznania świadka C. T. na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 r., k. 91-93;
- zeznania świadka D. Y. na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 r., k. 93-94v.
W związku z przejęciem przez spółkę (...) znacznej większości obowiązków z zakresu logistyki, członkowie zarządu strony pozwanej podjęli decyzję o likwidacji Zespołu (...) z dniem 1 lipca 2024 r. W jego miejsce utworzono Dział (...) ((...)), w którego skład weszli dotychczasowi pracownicy Zespołu (...), tj. powód, V. X. oraz F. W. (1), a nadto U. (1).
W ramach nowo utworzonego Działu (...) V. X. nadal zajmuje stanowisko kierownika ds. logistyki. Do jej obowiązków należą obecnie czynności związane z odprawą celną, a także sprawdzanie towarów importowanych z M..
F. W. (1) dalej zajmuje stanowisko specjalisty ds. logistyki, aktualnie odpowiada on za kontakt ze spółką (...) oraz kontrolę danych.
U. (1) zajął stanowisko Lidera Działu. Do jego zadań należy ustalanie strategii sprzedaży, sporządzanie raportów, a także odpowiadanie na zapytania z centrali. Do wykonywania ww. czynności niezbędna jest znajomość języka koreańskiego. Nadto ww. pracownik odpowiada za nadzór podległych mu pracowników Zespołu (...).
Dowód:
- schemat struktury organizacyjnej strony pozwanej, k. 22;
- pismo dot. nowej organizacji (...) od 1 lipca 2024 r., k. 23;
- przesłuchanie prezesa zarządu strony pozwanej I., k. 125v-127v.
Także z dniem 1 lipca 2024 r. strona pozwana postanowiła dokonać innych zmian organizacyjnych, w tym przede wszystkim zlikwidować stanowisko Specjalisty ds. logistyki/Zastępcy Lidera Działu oraz dokonać przesunięć kadrowych w O. Sprzedaży ((...) oraz (...)).
Pod koniec czerwca 2024 r. pracownikom strony pozwanej ogłoszono nową strukturę oraz nowy Regulamin Wynagradzania. W czasie tego ogłoszenia powód poczuł się źle, wyszedł z siedziby strony pozwanej i otrzymał zwolnienie lekarskie.
Dowód:
- zeznania świadka D. Y. na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 r., k. 93-94v.
Aneksem z dnia 1 lipca 2024 r. stanowisko pracy powoda zmieniono na U. Specjalistę ds. logistyki/Zastępcę Lidera Działu. Jednocześnie powodowi przyznano dodatek funkcyjny z tytułu zajmowania stanowiska Zastępcy Lidera Działu w kwocie 700,00 zł brutto.
Powód podpisał powyższy aneks w dniu 1 lipca 2024 r. Kierowniczka O. HR poinformowała go wówczas, że zostało to wymuszone zmianami w strukturze organizacyjnej strony pozwanej, w wyniku których usunięto dotychczasowe stanowisko powoda. Także w dniu 1 lipca 2024 r. powód spotkał się z członkami Zespołu (...). W czasie tego spotkania nowy kierownik ww. Zespołu (...) zapewnił wszystkich pracowników zespołu, że zakres ich obowiązków nie ulegnie zmianie z tym zastrzeżeniem, że może on zostać poszerzony o obowiązki z zakresu sprzedaży, w tym np. o poszukiwanie nowych klientów.
Dowód:
- aneks do umowy o pracę z dnia 1 lipca 2024 r., k. 21;
- zeznania świadka C. R. T. na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 r., k. 91-93;
- zeznania świadka D. Y. na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 r., k. 93-94v;
- przesłuchanie powoda T. M. na rozprawie w dniu 14 stycznia 2026 r., k. 123v-125v.
Pismem z dnia 2 lipca 2024 r., po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia 1 listopada 2024 r. strona pozwana zaproponowała powodowi następujące warunki umowy o pracę:
- rodzaj umówionej pracy - stanowisko: pracownik wysyłki;
- stawka płacy zasadniczej - wynagrodzenie miesięczne - 7.700,00 zł brutto;
- miesięczny dodatek na obiady i dojazdy - 500,00 zł brutto, na zasadach określonych w Regulaminie Wynagradzania;
- miesięczny dodatek frekwencyjny - 300,00 zł brutto, na zasadach określonych w Regulaminie Wynagradzania.
W treści ww. pisma wskazano, że powodem wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę są zmiany w strukturze organizacyjnej firmy oraz warunków dostaw, co spowodowało zmniejszenie ilości obowiązków powoda i ograniczenie ilości pracowników logistyki. Zmiana organizacji spowodowała zlikwidowanie Zespołu (...), którym zarządzał powód i powstaniem Działu (...) zarządzanego przez Lidera O..
Powód został pouczony o tym, że jeśli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, tj. do dnia 15 września 2024 r., nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy o pracę. Powoda poinformowano także, że w razie odmowy przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, tj. z dniem 31 października 2024 r. Nadmieniono również, że w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma powodowi przysługuje prawo do wniesienia odwołania do sądu pracy.
Dowód:
- wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę z dnia 2 lipca 2024 r., k. 24.
W dniu 23 lipca 2024 r. powód złożył pracodawcy oświadczenie, w którym wskazał, że nie akceptuje warunków wypowiedzenia zmieniającego z dnia 2 lipca 2024 r.
Dowód:
- oświadczenie z dnia 23 lipca 2024 r. - w aktach osobowych powoda.
Do obowiązków na stanowisku pracownika ds. wysyłki należy:
1. przygotowanie produktów do załadunku zgodnie z planem wysyłki;
2. załadunek zgody z planem wysyłki;
3. wystawianie dokumentacji transportowej;
4. wsparcie procesu rozładunków;
5. kontrola wagi ciężarówek;
6. obsługa suwnicy i wózka widłowego;
7. utrzymanie porządku na magazynie produktów;
8. udział w inwentaryzacji;
9. wsparcie wysyłki (nadzór nad specjalnymi wymaganiami klienta);
10. realizacja innych zadań zleconych przez bezpośredniego przełożonego.
Jako uprawnienie na ww. stanowisku wskazano zaświadczenie kwalifikacyjne do obsługi urządzeń transportu bliskiego - suwnice/wózek widłowy.
Zwierzchnikiem służbowym osoby zatrudnionej na tym stanowisku jest Starszy Kierownik Zmiany.
Dowód:
- karta stanowiskowa, k. 25-26.
Do obowiązków V. X. na stanowisku kierownika ds. logistyki w Zespole (...) należy:
1. współpraca i zarządzanie firmami transportowymi;
2. regularne negocjacje i zarządzanie stawkami przewozowymi z firmami transportowymi;
3. zarządzanie procesami dostaw i wysyłek (materiał, produkt);
4. wystawianie i kontrola dokumentacji transportowej;
5. dokumentacja związana z importem i eksportem dla potrzeb Urzędu Celnego;
6. koordynacja i zarządzanie sprawami celnymi oraz monitorowanie kwestii handlowych;
7. raport z dziennej wysyłki dla sprzedaży i produkcji;
8. kontrola dziennych stanów zapasów materiałów;
9. dokumentacja importowo-eksportowa dla urzędu celnego;
10. raporty celne (E.);
11. faktury za transport wychodzący ((...)) + (...) ((...))
12. projekt transportu blach grubych;
13. nadzór nad odprawą celną i C-T.;
14. rejestracja faktur zakupowych;
15. raport zakupowy (miesięczny);
16. miesięczne raporty dla księgowości ((...), opóźniony VAT);
17. kontrola roszczeń przychodzących i wychodzących;
18. inne obowiązki i zadania zlecone przez bezpośredniego przełożonego.
Dowód:
- karta stanowiskowa – w aktach osobowych V. X..
Do obowiązków F. W. (1) na stanowisku specjalisty ds. logistyki w O. Strategii Sprzedaży należy:
1. współpraca i zarządzanie firmami transportowymi;
2. regularne negocjacje i zarządzanie stawkami przewozowymi z firmami transportowymi;
3. zarządzanie procesami dostaw i wysyłek (materiał, produkt);
4. wystawianie i kontrola dokumentacji transportowej;
5. organizacja rozładunku dostarczonych materiałów;
6. weryfikacja dostaw: wprowadzenie dostaw klientów oraz sprawdzenie poprawności przyjęcia towaru własnego;
7. raport z dziennej wysyłki dla sprzedaży i produkcji;
8. kontrola dziennych stanów zapasów materiałów;
9. raport odbioru (miesięczny);
10. koordynacja inwentaryzacji;
11. raport B. term stock (miesięczny);
12. kontrola stanu zapasów produktów;
13. miesięczne raporty dla księgowości ((...), opóźniony VAT, niedostarczone (...));
14. raport materiał w porcie (Regularnie);
15. tworzenie planu dostaw towaru - z O. Plan (Regularnie);
16. raportowanie (...);
17. kontrola roszczeń przychodzących i wychodzących;
18. serwis ciężarówek;
19. kontrola i obsługa tachografu;
20. inne obowiązki i zadania zlecone przez bezpośredniego przełożonego.
Dowód:
- karta stanowiskowa - w aktach osobowych F. W. (1).
Po rozwiązaniu umowy o pracę z powodem strona pozwana nie przyjęła nowych pracowników do Działu (...).
Dowód:
- zeznania świadka C. T. na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 r., k. 91-93;
- zeznania świadka D. Y. na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 r., k. 93-94v.
U strony pozwanej obowiązuje Regulamin wynagradzania.
W tabeli stawek zaszeregowania stanowiącej załącznik nr 3 do ww. Regulaminu stanowisko starszego specjalisty zostało zaliczone do kategorii pracowników biurowych, a stanowisko pracownika wysyłki - do kategorii pracowników produkcji.
Wynagrodzenie zasadnicze na stanowisku starszego specjalisty mogło wynosić od 7.300,00 do 11.300,00 zł brutto, a na stanowisku pracownika wysyłki - od 4.300,00 do 7.700,00 zł brutto.
Dowód:
- załącznik nr 3 do Regulaminu Wynagradzania strony pozwanej, k. 27.
Reorganizacja zespołu powoda dokonana 1 lipca 2024 r. była czysto formalna, doszło do zmiany nazewnictwa stanowiska, ale zakres obowiązków pozostał niezmieniony. Po dokonanych zmianach organizacyjnych w strukturze organizacyjnej strony pozwanej zakres obowiązków V. X. oraz F. W. (1) nie uległ zmianie i wykonywali oni w praktyce tożsame obowiązki jak poprzednio.
Przełożeni powoda nie zgłaszali uwagi ani zastrzeżeń do jego pracy.
Po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego charakter pracy powoda nie uległ zmianie, wykonywam on tożsamy zakres obowiązków.
Powód nie posiadał uprawnień do wykonywania pracy na stanowisku zaproponowanym przez stronę pozwaną. Nie spełniał on wymogów formalnych na to stanowisko, albowiem bez uprawnień na wózek widłowy i suwnice nie było możliwości przesunięcia towaru.
Dowód:
- zeznania świadka C. T. na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 r., k. 91-93;
- zeznania świadka D. Y. na rozprawie w dniu 25 czerwca 2025 r., k. 93-94v
- przesłuchanie powoda T. M. na rozprawie w dniu 14 stycznia 2026 r., k. 123v-125v.
Na dzień 21 listopada 2024 r. średnie miesięczne wynagrodzenie powoda z ostatnich trzech miesięcy pracy liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 10.257,01 zł brutto.
Dowód:
- zaświadczenie z dnia 21 listopada 2024 r., k. 56.
Sąd Rejonowy zważył, co następuje:
Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w zakresie w jakim powód domagał się odszkodowania.
W niniejszej sprawie powód T. M. reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata wniósł o ustalenie bezskuteczności wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę z dnia 2 lipca 2024 r., a w przypadku, gdy upłynął ten okres wypowiedzenia to przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach, zasądzenie na kwoty 10.250,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za czas pozostawania bez pracy oraz nałożenie na stronę pozwaną obowiązku dalszego zatrudnienia do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy na podstawie art. 477 2 § 2 k.p.c. W przypadku ustalenia braku możliwości przywrócenia go do pracy, powód wniósł o zasądzenie na jego rzecz od strony pozwanej kwoty 30.750,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w płatności liczonymi od dnia złożenia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. Jednocześnie wniósł o zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Z kolei strony pozwana (...) Sp. z o.o. z siedzibą w T. reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jej rzecz zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd oparł się na dowodach z dokumentów, wskazanych w uzasadnieniu wyroku, dopuszczonych przez Sąd jako dowód w sprawie na podstawie art. 243 2 k.p.c., których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie była kwestionowana przez żadną ze stron.
Nadto Sąd, ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy, oparł się na dowodzie z zeznań świadków: C. T. i D. Y., a także przesłuchania powoda T. M.. Zeznania te Sąd ocenił jako wiarygodne, albowiem były one spójne, logiczne, wzajemnie się uzupełniały oraz korespondowały z dokumentami zgromadzonymi w aktach sprawy, jak również z dokumentacją osobową powoda. Świadkowie zgodnie wskazywali, że powód zajmował stanowisko starszego specjalisty ds. logistyki w Zespole (...) i pełnił funkcję jego lidera, nadzorując pracę dwóch podległych pracowników. Wszyscy zgodnie wskazywali, że w 2023 r. w grupie kapitałowej (...) podjęto decyzję o stopniowym przekazaniu zadań logistycznych spółce (...), a powód – jako osoba odpowiedzialna za wdrożenie zmian – aktywnie uczestniczył w tym procesie. Zgodnie relacjonowali również, że przejęcie większości obowiązków logistycznych doprowadziło do likwidacji Zespołu (...) z dniem 1 lipca 2024 r. i utworzenia Zespołu (...), do którego przeniesiono dotychczasowych pracowników, przy czym zakres ich obowiązków miał pozostać co do zasady niezmieniony. Wszyscy potwierdzili także, że likwidacja stanowiska powoda była konsekwencją zmian organizacyjnych, co skutkowało podpisaniem aneksu z 1 lipca 2024 r., a następnie wręczeniem wypowiedzenia zmieniającego.
Ponadto Sąd, dokonując oceny dowodu z przesłuchania za stronę pozwaną I., dał im wiarę jedynie w ograniczonym zakresie dotyczącym ogólnych okoliczności funkcjonowania grupy (...), istnienia i roli spółki (...), a także faktu stopniowego przejmowania przez nią obowiązków logistycznych oraz samej decyzji zarządu o likwidacji Zespołu (...) z dniem 1 lipca 2024 r. W tym zakresie zeznania świadka były spójne, logiczne i korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym, w szczególności z zeznaniami innych świadków oraz dokumentacją pracowniczą. W pozostałej części Sąd odmówił zeznaniom świadka waloru wiarygodności. Twierdzenia I., jakoby proponowane powodowi stanowisko pracownika wysyłki miało charakter kierowniczy lub rozwojowy, pozostawały w oczywistej sprzeczności z kartą stanowiskową, z której wynikało, że było to stanowisko produkcyjne, obejmujące czynności fizyczne i podporządkowane Starszemu Kierownikowi Zmiany. Nie zasługiwały również na wiarę jego twierdzenia o rzekomo „najkorzystniejszym” charakterze propozycji, skoro z Regulaminu Wynagradzania wynikało, że widełki płacowe na tym stanowisku były istotnie niższe niż wynagrodzenie powoda na stanowisku starszego specjalisty. Sąd nie dał także wiary jego ogólnikowym twierdzeniom o „mniejszej ilości pracy” powoda, które nie zostały poparte żadnymi konkretnymi przykładami ani dokumentami, a nadto pozostawały w sprzeczności z zakresem obowiązków wynikającym z karty stanowiskowej oraz z zeznań pozostałych świadków.
Przechodząc do rozważań natury teoretycznej, w pierwszej kolejności należy odwołać się do treści art. 42 k.p., który normuje instytucję wypowiedzenia zmieniającego, określając zarówno jego przesłanki, jak i skutki prawne. Konstrukcja wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stanowi szczególny mechanizm modyfikacji treści stosunku pracy, odmienny od klasycznego wypowiedzenia definitywnego. Ustawodawca przewidział bowiem możliwość jednostronnego przekształcenia treści stosunku pracy przez pracodawcę, przy jednoczesnym pozostawieniu pracownikowi wyboru co do akceptacji nowych warunków. Celem wypowiedzenia zmieniającego nie jest zatem – co do zasady – doprowadzenie do ustania stosunku pracy, lecz jego kontynuacja w zmodyfikowanej postaci. Rozwiązanie stosunku pracy stanowi jedynie skutek ewentualny, aktualizujący się w sytuacji odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków.
W doktrynie i orzecznictwie podkreśla się, że wypowiedzenie zmieniające jest czynnością prawną o charakterze złożonym, zawierającą w sobie dwa elementy: po pierwsze – oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy oraz po drugie – propozycję nowych warunków zatrudnienia. Dopiero łączne wystąpienie obu tych elementów pozwala na zakwalifikowanie czynności jako wypowiedzenia zmieniającego w rozumieniu art. 42 k.p. Brak któregokolwiek z nich powoduje, że oświadczenie pracodawcy nie może zostać uznane za wypowiedzenie zmieniające, lecz stanowi inne oświadczenie woli, nie wywołujące skutków przewidzianych w art. 42 k.p. ( por. wyroki SN: z dnia 7 stycznia 1997 r., I PKN 51/96, OSNAPiUS 1997/16, poz. 288; z 4 lutego 2021 r., II PSKP 5/21, LEX nr 3117719).
Wypowiedzenie zmieniające, jako czynność o zamiarze złożonym, realizuje dwa cele: zasadniczy – polegający na przekształceniu treści stosunku pracy, oraz wtórny – polegający na rozwiązaniu stosunku pracy w razie odmowy przyjęcia nowych warunków przez pracownika. W konsekwencji, wystąpienie skutku rozwiązującego jest uzależnione od woli obu stron stosunku pracy: pracodawca inicjuje proces zmiany, natomiast pracownik – poprzez odmowę przyjęcia nowych warunków – decyduje o tym, czy stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu. Z tego względu nie można automatycznie przyjmować, że każde wypowiedzenie zmieniające, które spotkało się z odmową pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Konieczne jest bowiem każdorazowe ustalenie, czy pracodawca rzeczywiście zmierzał do kontynuacji stosunku pracy w zmienionej formie, czy też – wbrew naturze wypowiedzenia zmieniającego – wykorzystał tę instytucję jako instrument prowadzący w istocie do rozwiązania stosunku pracy ( por. postanowieni SN z dnia 9 sierpnia 2023 r., I PSK 144/22, LEX nr 3592139).
W świetle art. 42 § 1 k.p. przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Oznacza to, że wszelkie wymogi formalne, materialnoprawne oraz gwarancyjne odnoszące się do wypowiedzenia definitywnego – w tym obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia, konieczność konsultacji związkowej, a także wymogi dotyczące formy i pouczeń – znajdują zastosowanie również do wypowiedzenia zmieniającego. Tym samym, orzecznictwo sądów powszechnych i Sądu Najwyższego dotyczące wypowiedzeń definitywnych zachowuje pełną aktualność także w odniesieniu do wypowiedzeń zmieniających, z uwzględnieniem specyfiki tej instytucji.
W szczególności należy podkreślić, że ocena zasadności wypowiedzenia zmieniającego powinna uwzględniać zarówno obiektywne potrzeby pracodawcy, jak i proporcjonalność oraz racjonalność proponowanych zmian. Pracodawca nie może bowiem nadużywać konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego, proponując warunki rażąco niekorzystne, nierealistyczne lub oczywiście nieakceptowalne, gdyż w takim przypadku wypowiedzenie zmieniające traci swój właściwy charakter i może zostać zakwalifikowane jako wypowiedzenie definitywne, dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy. W judykaturze akcentuje się, że treść i okoliczności złożenia propozycji nowych warunków mogą świadczyć o rzeczywistym zamiarze pracodawcy, a sąd dokonując oceny powinien badać, czy pracodawca działał w sposób zgodny z naturą wypowiedzenia zmieniającego, czy też zmierzał do obejścia przepisów o wypowiedzeniu definitywnym.
W konsekwencji, dla prawidłowej oceny skutków wypowiedzenia zmieniającego niezbędne jest ustalenie rzeczywistego celu pracodawcy, charakteru proponowanych zmian, ich proporcjonalności oraz zgodności z zasadami współżycia społecznego. Dopiero analiza tych elementów pozwala na stwierdzenie, czy odmowa przyjęcia nowych warunków przez pracownika prowadzi do rozwiązania stosunku pracy w sposób zgodny z prawem, czy też wypowiedzenie zmieniające było wadliwe, a w konsekwencji – czy pracownikowi przysługują roszczenia przewidziane w art. 45 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p.
Rozważając instytucję wypowiedzenia umowy o pracę w kontekście art. 42 k.p., należy w pierwszej kolejności podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę za uprzednim wypowiedzeniem stanowi podstawowy, ustawowo przewidziany sposób zakończenia stosunku pracy, przysługujący – zgodnie z art. 32 § 1 k.p. – każdej ze stron umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Konstrukcja ta opiera się na założeniu, że trwałość stosunku pracy, choć chroniona, nie ma charakteru absolutnego, a ustawodawca dopuszcza możliwość jego zakończenia przy zachowaniu określonych gwarancji ochronnych, takich jak obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia oraz zachowania ustawowych okresów wypowiedzenia. W judykaturze Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym, „normalnym” sposobem rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca nie ma obowiązku wykazywania szczególnej doniosłości czy nadzwyczajnej wagi przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przyczyna ta powinna być rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika, lecz nie musi mieć charakteru ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
W świetle powyższego, a także w kontekście art. 42 k.p., należy zauważyć, że ustawodawca przewidział odrębną konstrukcję wypowiedzenia zmieniającego, które – choć posługuje się mechanizmem wypowiedzenia – nie zmierza co do zasady do rozwiązania stosunku pracy, lecz do jego przekształcenia. Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością prawną o zamiarze złożonym: jego celem podstawowym jest zmiana warunków pracy lub płacy, natomiast celem wtórnym – rozwiązanie stosunku pracy w razie odmowy przyjęcia nowych warunków przez pracownika. W konsekwencji, rozwiązanie stosunku pracy następuje jedynie wówczas, gdy pracownik nie wyrazi zgody na kontynuowanie zatrudnienia na zaproponowanych warunkach. Wystąpienie skutku rozwiązującego jest zatem uzależnione od woli obu stron stosunku pracy, co odróżnia wypowiedzenie zmieniające od wypowiedzenia definitywnego, w którym skutek rozwiązujący wynika wyłącznie z jednostronnego oświadczenia pracodawcy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że wypowiedzenie zmieniające składa się z dwóch elementów: wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy oraz propozycji nowych warunków zatrudnienia. Brak któregokolwiek z tych elementów powoduje, że oświadczenie pracodawcy nie może zostać uznane za wypowiedzenie zmieniające, lecz stanowi inne oświadczenie woli, nie wywołujące skutków przewidzianych w art. 42 k.p. Jednocześnie, zgodnie z art. 42 § 1 k.p., przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i płacy, co oznacza, że wszelkie gwarancje ochronne przewidziane dla wypowiedzenia definitywnego – w szczególności obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony – znajdują zastosowanie również do wypowiedzenia zmieniającego.
W tym kontekście szczególnego znaczenia nabiera art. 30 § 4 k.p., zgodnie z którym oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. W judykaturze utrwalony jest pogląd, że przyczyna ta musi być konkretna i rzeczywista, a jej wskazanie ma umożliwić pracownikowi dokonanie racjonalnej oceny, czy istnieją podstawy do zaskarżenia wypowiedzenia (por. m.in. wyroki SN: z 2 października 1996 r., I PRN 69/96; z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97; z 19 marca 2014 r., I PK 177/13). Naruszenie art. 30 § 4 k.p. zachodzi zarówno wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, jak i wtedy, gdy wskazana przyczyna jest niedostatecznie skonkretyzowana, enigmatyczna lub niezrozumiała dla pracownika. Podkreśla się, że ocena konkretności przyczyny dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia, a więc pracownika, który musi wiedzieć, jakie zachowania, zaniechania lub okoliczności stanowiły podstawę decyzji pracodawcy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2012 r., II PK 252/11, LEX nr 1215430, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2010 r., III PK 28/10, OSNP 2012/3-4/35).
W odniesieniu do wypowiedzenia zmieniającego obowiązek wskazania przyczyny ma charakter analogiczny, co wynika z odesłania zawartego w art. 42 § 1 k.p. Pracodawca, dokonując wypowiedzenia zmieniającego, powinien zatem wskazać przyczyny uzasadniające konieczność zmiany warunków pracy lub płacy, a przyczyny te muszą być rzeczywiste, konkretne i zrozumiałe. W przeciwnym razie wypowiedzenie zmieniające może zostać uznane za nieuzasadnione lub dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy, co otwiera pracownikowi drogę do dochodzenia roszczeń przewidzianych w art. 45 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p.
W judykaturze akcentuje się również, że wypowiedzenie – zarówno definitywne, jak i zmieniające – może być uzasadnione przyczynami dotyczącymi pracownika, jak i potrzebami organizacyjnymi pracodawcy. Pracodawca ma prawo do oceny przydatności pracownika do dalszego zatrudnienia, o ile ocena ta nie ma charakteru arbitralnego i znajduje oparcie w ustalonych okolicznościach faktycznych. Nie jest on zobowiązany do tolerowania sytuacji dezorganizujących pracę, zakłócających współpracę w zespole czy prowadzących do utraty zaufania do pracownika, nawet jeśli nie dochodzi do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Ocena zasadności wypowiedzenia dokonywana jest z perspektywy momentu jego złożenia, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności sprawy (por. wyroki SN: z 27 czerwca 2013 r., II PK 304/12; z 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98).
W kontekście wypowiedzenia zmieniającego szczególnego znaczenia nabiera ocena, czy proponowane przez pracodawcę warunki pracy lub płacy rzeczywiście zmierzały do kontynuacji stosunku pracy, czy też – wbrew naturze tej instytucji – stanowiły jedynie pozór, mający na celu doprowadzenie do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli bowiem treść lub okoliczności złożenia propozycji nowych warunków wskazują, że pracodawca nie dążył do kontynuacji zatrudnienia, lecz do jego zakończenia, wypowiedzenie zmieniające może zostać zakwalifikowane jako wypowiedzenie definitywne, dokonane z naruszeniem przepisów prawa pracy.
Podstawę prawną roszczenia powoda o przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach ewentualnie o odszkodowanie stanowił przepis art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym: „W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, Sąd Pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.” Regulacja ta pozwala zatem na uznanie nieskuteczności zarówno wypowiedzenia dokonanego z naruszeniem formalnego wymagania określonego w art. 30 § 4 k.p., jak i wypowiedzenia, w którym pracodawca, podając przyczynę wypowiedzenia, nie naruszył wskazanego przepisu, lecz była ona niewystarczająca, aby uzasadniać wypowiedzenie, bądź okazała się nieistniejąca (nieprawdziwa, nierzeczywista) i w tym znaczeniu pozorna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2017r., sygn. I PK 323/16, LEX nr 2428810).
Zgodnie z utrwalonym poglądem judykatury, wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wówczas, gdy w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca podał pracownikowi przyczynę pozorną, nieprawdziwą i niekonkretną (por. wyrok SN z 07.10.2009r., III PK 34/09, Lex nr 560866). Przy czym wskazać należy, iż jednocześnie przyjmuje się, że wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności tej przyczyny może być spełniony również poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane, na przykład z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu, czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych (por. wyrok SN z 04.11.2008r., II PK 82/08, Lex nr 489012).
Z powyższego jednoznacznie wynika zatem, że konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozumieniu przepisu art. 30 § 4 k.p. należy analizować z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 02.09.1998 r., I PKN 271/98, OSNAP 1999, nr 18, poz. 577).
Przedmiotem sporu była kwestia oceny zasadności i zgodności z prawem dokonanego wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę.
W pierwszej kolejności wskazać należy, że strona pozwana dopełniła wszelkich wymogów formalnych, albowiem oświadczenie przybrało formę pisemną (art. 30 § 3 k.p.), zawierało wskazanie konkretnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy- tu zmiany warunków pracy i płacy (art. 30 § 4 k.p.) oraz pouczenie o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).
Sąd wskazuje, iż oświadczenie woli o wypowiedzeniu zmieniającym warunki umowy o pracę, złożone powodowi w dniu 2 lipca 2024 r., spełniało wszelkie wymogi formalne przewidziane przepisami prawa pracy. Dokument ten został sporządzony w formie pisemnej, podpisany przez osoby należycie umocowane do reprezentowania strony pozwanej. Nadmienić warto, że powód nie kwestionował umocowania J. do złożenia mu przedmiotowego oświadczenia. Wypowiedzenie zostało doręczone powodowi w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią, miała on realną i niezakłóconą możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia, co w ocenie Sądu wyczerpało przesłankę skutecznego doręczenia w rozumieniu przepisów prawa pracy. Co więcej powód po zapoznaniu się z oświadczeniem, złożył pod nim podpis potwierdzający jego odbiór. Ponadto, oświadczenie zawierało wymagane pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie wniesienia odwołania do sądu pracy, co stanowi istotny element formalny wypowiedzenia, mający na celu zabezpieczenie interesów pracownika i zapewnienie mu możliwości skorzystania z przewidzianych środków ochrony prawnej. W świetle powyższego, Sąd uznał, że wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę zostało dokonane w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami prawa, zarówno pod względem formy, jak i trybu doręczenia.
Odnosząc się do podniesionej przez stronę powodową kwestii błędnego wskazania w treści oświadczenia pracodawcy terminu 7 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy, Sąd uznał za konieczne szczegółowe wyjaśnienie znaczenia prawnego tego uchybienia. W świetle art. 30 § 5 k.p. oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Przepis ten wprowadza zatem ustawowy obowiązek informacyjny po stronie pracodawcy, którego celem jest zapewnienie pracownikowi realnej możliwości skorzystania z przysługujących mu środków ochrony prawnej. Pouczenie to stanowi element formalny oświadczenia pracodawcy, jednakże – co podkreśla się konsekwentnie w orzecznictwie – jego wadliwość nie jest równoznaczna z wadliwością samego wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 k.p.
W judykaturze Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że błędne pouczenie pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy nie wpływa na ocenę zgodności z prawem wypowiedzenia, ani nie stanowi samodzielnej podstawy do uwzględnienia roszczeń pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. W wyroku z dnia 3 lutego 2016 r., II PK 333/14, Sąd Najwyższy jednoznacznie wskazał, że wadliwe pouczenie uzasadnia jedynie możliwość przywrócenia terminu do wniesienia odwołania na podstawie art. 265 k.p., jeżeli pracownik uchybił temu terminowi wskutek błędnego pouczenia. Nie stanowi natomiast przesłanki materialnoprawnej, która mogłaby prowadzić do uznania wypowiedzenia za niezgodne z prawem ( LEX nr 1977922).
Wynika to z faktu, że ustawodawca nie przewidział sankcji nieważności ani bezskuteczności wypowiedzenia w przypadku wadliwego pouczenia. Obowiązek z art. 30 § 5 k.p. ma charakter gwarancyjny, lecz jego naruszenie nie wpływa na ważność czynności prawnej, a jedynie na możliwość przywrócenia terminu procesowego. Innymi słowy, pouczenie jest obowiązkowe, ale jego błędne wykonanie nie rodzi skutków materialnoprawnych, lecz wyłącznie procesowe.
W niniejszej sprawie strona pozwana zamieściła w treści oświadczenia pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy, wskazując jednak błędny termin 7 dni. W ocenie Sądu rozpoznającego niniejszą sprawę, okoliczność ta nie przesądza o niespełnieniu wymogów formalnych wypowiedzenia w rozumieniu art. 30 § 3–5 k.p. Pouczenie zostało bowiem zamieszczone, a jego wadliwość – zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą – nie wpływa na ocenę legalności wypowiedzenia, lecz jedynie mogłaby uzasadniać przywrócenie terminu do wniesienia odwołania, gdyby pracownik uchybił temu terminowi. Skoro jednak pracownik wniósł odwołanie w ustawowym terminie to błędne pouczenie pozostaje bez wpływu na ocenę formalnoprawną i materialnoprawną dokonanego wypowiedzenia.
W konsekwencji Sąd uznał, że wskazanie przez stronę pozwaną błędnego terminu do wniesienia odwołania nie stanowi uchybienia, które mogłoby prowadzić do uwzględnienia roszczeń pracownika z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, ani nie wpływa na ocenę prawidłowości wypowiedzenia zmieniającego w świetle art. 42 k.p.
Pracodawca w wypowiedzeniu zmieniającym warunki umowy o pracę z dnia 2 lipca 2024 r. wskazał, że przyczyną wypowiedzenia były zmiany w strukturze organizacyjnej firmy oraz warunków dostaw co spowodowało zmniejszenie ilości obowiązków pracownika i ograniczenie ilości pracowników logistyki. Zmiana organizacji spowodowała zlikwidowanie Zespołu (...), którym zarządzał powód i powstaniem Działu (...) zarządzanego przez Lidera Działu.
Dalej pracodawca powoda w oświadczeniu wskazał, że po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia 1 listopada 2024 r. zaproponował następujące, nowe warunku umowy o pracę w postaci rodzaju umówionej pracy, tj. stanowisko Pracownika Wysyłki oraz w części dotyczącej wysokości wynagrodzenia, tj. stawki wynagrodzenia zasadniczego w kwocie 7.700,00 zł brutto miesięcznie, wraz z miesięcznym dodatkiem na obiady i dojazdy w kwocie 500,00 zł brutto oraz miesięczny dodatek frekwencyjny w kwocie 300,00 zł brutto.
W ocenie Sądu Rejonowego rozpoznającego niniejszą sprawę, wskazana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna mimo swojej prawdziwości, nie spełniła wymogu zawartego w art. 30 § 4 k.p. Należy jeszcze raz przypomnieć, że przyczyna wypowiedzenia, w tym wypowiedzenia zmieniającego, musi być czytelna, zrozumiała dla pracownika, którego dotyczy i na tyle realna, aby mogła zostać skonfrontowana ze stanem faktycznym przedstawionym przed Sądem (por. Wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. I PKN 645/98, Legalis nr 44377; Wyrok SN z dnia 23 maja 2019 r., sygn. III PK 71/18, Legalis nr 1923123; Postanowienie SN z dnia 12 grudnia 2018 r., sygn. III PK 22/18, Legalis nr 1865796; Wyrok SN z dnia 25 lutego 2016 r., sygn. II PKP 363/14, niepubl.; Wyrok SN z dnia 7 października 2009 r., sygn. III PK 34/09, Legalis nr 491805).
W ocenie Sądu Rejonowego, analiza zgromadzonego materiału dowodowego prowadzi do jednoznacznego wniosku, że po stronie pozwanej rzeczywiście doszło do istotnych zmian organizacyjnych, które miały wpływ na funkcjonowanie dotychczasowego Zespołu (...). Z zeznań świadków, jak również z przesłuchania powoda wynika, że już w 2023 r. zapadła decyzja o stopniowym przekazaniu obowiązków związanych z wysyłką towarów do spółki (...), zajmującej się logistyką w ramach grupy kapitałowej. Powód brał czynny udział w procesie wdrażania tych zmian, przekazując m.in. listę firm transportowych oraz uczestnicząc w spotkaniach z przedstawicielami (...). Na dzień 1 czerwca 2024 r. spółka ta przejęła już wszystkie wysyłki realizowane dotychczas przez stronę pozwaną. W konsekwencji, z dniem 1 lipca 2024 r. pracodawca zlikwidował Zespół (...) i utworzył w jego miejsce Dział (...) ((...)), do którego przeniesiono dotychczasowych pracowników logistyki, tj. powoda, V. X. oraz F. W. (1), a także nowego pracownika U. (1). Równocześnie dokonano zmian w strukturze stanowisk. Powyższe okoliczności potwierdzają, że zmiany organizacyjne były rzeczywiste i miały wpływ na sposób funkcjonowania działu.
Jednak w ocenie Sądu całkowicie nielogiczne było postępowanie strony pozwanej polegające na zawarciu z powodem w dniu 1 lipca 2024 r. aneksu do umowy o pracę, a następnie – już kolejnego dnia – wręczeniu mu wypowiedzenia zmieniającego. Zgromadzony materiał dowodowy nie pozostawia wątpliwości, że aneks z 1 lipca 2024 r. nie był wynikiem rzeczywistej potrzeby organizacyjnej, lecz stanowił działanie pozorne, niespójne i wewnętrznie sprzeczne z późniejszym oświadczeniem pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy.
Sąd miał na uwadze, że w okresie nieobecności powoda spowodowanej zwolnieniem lekarskim doszło do ogłoszenia nowej struktury organizacyjnej oraz nowego Regulaminu Wynagradzania. Jednakże fakt ten nie tłumaczy, dlaczego pracodawca – mając pełną świadomość planowanych zmian – zdecydował się w dniu 1 lipca 2024 r. na formalne potwierdzenie dalszego zatrudnienia powoda na stanowisku starszego specjalisty ds. logistyki/zastępcy lidera działu, przyznając mu jednocześnie dodatek funkcyjny w wysokości 700 zł brutto. Z zeznań świadków wynika, że powód został poinformowany, iż zmiana ta wynika z reorganizacji i że jego dotychczasowe stanowisko zostało usunięte, jednak jednocześnie zapewniono go, że zakres jego obowiązków pozostanie w zasadzie niezmieniony, a ewentualne modyfikacje będą dotyczyć jedynie poszerzenia zadań o elementy sprzedażowe. Co więcej, podczas spotkania zespołu w dniu 1 lipca 2024 r. nowy lider Działu (...) – U. (2) Kim – zapewnił wszystkich pracowników, w tym powoda, że ich obowiązki pozostają takie same, a zmiana ma charakter techniczny.
W świetle tych okoliczności wręczenie powodowi już następnego dnia wypowiedzenia zmieniającego jawi się jako działanie arbitralne, pozbawione racjonalnego uzasadnienia i sprzeczne z zasadą lojalności pracodawcy wobec pracownika. Sąd podkreśla, że pracownik ma prawo oczekiwać, iż czynności podejmowane przez pracodawcę w zakresie kształtowania treści stosunku pracy będą spójne, przewidywalne i oparte na rzeczywistych potrzebach organizacyjnych. Tymczasem strona pozwana, podpisując z powodem aneks w dniu 1 lipca 2024 r., stworzyła u niego uzasadnione przekonanie, że przewiduje dla niego miejsce w nowej strukturze organizacyjnej, a następnie – bez jakiegokolwiek upływu czasu pozwalającego na ocenę zasadności tej zmiany – dokonała wypowiedzenia warunków pracy powołując się na te same zmiany organizacyjne. Takie postępowanie pracodawcy Sąd ocenia jako nielogiczne i niezgodne z zasadami racjonalnego działania. Jeżeli bowiem – jak twierdziła strona pozwana – decyzja o zmianach była przesądzona już wcześniej, to brak jest jakiegokolwiek uzasadnienia dla zawierania z nim aneksu w dniu 1 lipca 2024 r. Nadto w przypadku gdy powód otrzymał w wyniku wskazanego aneksu z dnia 01.07.2024 r. nowe stanowisko tj. Starszy Specjalista ds. Logistyki/Zastępca Lidera Działu, to wówczas traci na aktualności przyczyna wypowiedzenia zmieniającego, gdzie wskazano likwidację Zespołu (...), którym powód zarządzał i powstaniem Działu (...) zarządzanego przez Lidera Działu, bowiem powód znalazł się w tym O. i został Zastępcą Lidera.
Niezależnie od powyższego, tak ogólnie sformułowana przyczyna wypowiedzenia zmieniającego nie spełnia wymogu konkretności wynikającego z art. 30 § 4 k.p. Samo wskazanie na „zmiany w strukturze organizacyjnej” oraz „zmniejszenie ilości obowiązków” nie pozwala bowiem na ustalenie, dlaczego to właśnie powód został objęty wypowiedzeniem zmieniającym, podczas gdy inni pracownicy wykonujący analogiczne obowiązki pozostali na dotychczasowych stanowiskach lub otrzymali stanowiska o wyższej randze.
W niniejszej sprawie Sąd uznał za konieczne rozróżnienie pomiędzy pojęciem likwidacji stanowiska pracy a redukcją zatrudnienia, albowiem mają one odmienny charakter prawny i rodzą różne konsekwencje dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę.
Likwidacja stanowiska pracy występuje wówczas, gdy dane stanowisko – rozumiane jako zespół zadań i obowiązków przypisanych do określonej funkcji w strukturze organizacyjnej pracodawcy – zostaje całkowicie usunięte z tej struktury i nie występuje w niej w żadnej postaci. W takim przypadku wystarczające jest wskazanie przez pracodawcę, iż przyczyną wypowiedzenia jest właśnie usunięcie stanowiska ze schematu organizacyjnego, co samo w sobie stanowi obiektywną i wystarczającą przesłankę rozwiązania stosunku pracy.
Natomiast redukcja zatrudnienia ma miejsce w sytuacji, gdy pracodawca ogranicza liczbę pracowników zatrudnionych na stanowiskach tożsamych pod względem zakresu obowiązków i kompetencji. W takim przypadku nie dochodzi do likwidacji samego stanowiska, lecz jedynie do zmniejszenia liczby osób je zajmujących. Redukcja zatrudnienia jest zatem procesem bardziej złożonym, ponieważ wymaga od pracodawcy dokonania wyboru, który z pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach zostanie objęty wypowiedzeniem.
W konsekwencji, w przypadku redukcji zatrudnienia, pracodawca zobowiązany jest do zastosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, które powinny być m.in.: obiektywne, tj. oparte na mierzalnych i sprawdzalnych przesłankach, takich jak kwalifikacje zawodowe, doświadczenie, dotychczasowe wyniki pracy czy zakres posiadanych kompetencji, konkretne, tj. jasno określone i możliwe do zidentyfikowania przez pracownika, tak aby nie pozostawiały wątpliwości co do przyczyn wyboru danej osoby do zwolnienia, adekwatne, tj. odpowiadające specyfice danego zakładu pracy i charakterowi wykonywanych obowiązków, uwzględniające rzeczywiste potrzeby organizacyjne pracodawcy oraz konieczność zapewnienia ciągłości funkcjonowania zakładu czy rzeczywiste, tj. faktycznie istniejące i stosowane w procesie decyzyjnym, a nie stworzone post factum na potrzeby uzasadnienia wypowiedzenia, co oznacza, że muszą wynikać z realnych okoliczności związanych z sytuacją zakładu pracy i być konsekwentnie stosowane wobec wszystkich pracowników objętych procesem redukcji.
Sąd Najwyższy, już 2008 r., w jednym ze swoich wyroków wskazywał, że "wymuszona względami ekonomiczno-organizacyjnymi redukcja zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie umów o pracę (art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - Dz. U. Nr 90, poz. 844, z późn. zm. w związku z art. 45 § 1 k.p.) tylko przy zastosowaniu obiektywnych, równych i sprawiedliwych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy wytypowanych pracowników spośród wszystkich zatrudnionych, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do dokonywania zwolnień z pracy, tj. bez jej ograniczania do jednej tylko grupy pracowniczej" ( por. wyrok SN z dnia 16 grudnia 2008 r., sygn. I PK 86/08, Legalis nr 483423). Powyższe stanowisko zostało podtrzymane również w późniejszych orzeczeniach, chociażby w wyrokach z dnia 25 stycznia 2013 r. czy 30 stycznia 2019 r., w których Sąd Najwyższy wskazywał, że "pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy". W postanowieniu z 2019 r. Sąd Najwyższy podkreślił ponadto, że "W sytuacji gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór" (por. wyrok SN z dnia 25 stycznia 2013 r., sygn. I PK 172/12, Legalis nr 697884; postanowienie SN z dnia 30 stycznia 2019 r., sygn. II PK 347/17, Legalis nr 1874511). Mimo, iż powyższe orzeczenie dotyczy wypowiedzenia definitywnego, to jak wskazano powyżej, poprzez art. 42 § 1 k.p. należy je odnosić również do wypowiedzenia zmieniającego.
Konkludując likwidacja stanowiska pracy zachodzi wyłącznie wtedy, gdy dane stanowisko – rozumiane jako zespół zadań i funkcji – zostaje całkowicie usunięte ze struktury organizacyjnej pracodawcy i nie występuje w niej w żadnej postaci. W niniejszej sprawie taka sytuacja nie miała jednak miejsca. Obowiązki wykonywane dotychczas przez powoda nie zostały bowiem wyeliminowane, lecz przejęte przez innych pracowników Zespołu (...). Z ustaleń faktycznych wynika, że zarówno V. X., jak i F. W. (1) nadal wykonywali zadania logistyczne, obejmujące m.in. współpracę z firmami transportowymi, zarządzanie procesami dostaw i wysyłek, kontrolę dokumentacji transportowej, raportowanie oraz nadzór nad stanami magazynowymi. Co więcej, zakres ich obowiązków został nawet rozszerzony, a stanowiska te nie zostały zlikwidowane. Również nowo zatrudniony w dziale U. (1) wykonywał część zadań o charakterze logistycznym, w tym odpowiada za nadzór nad pracownikami zespołu oraz sporządzanie raportów. Po rozwiązaniu umowy o pracę z powodem pracodawca nie zatrudnił nowych pracowników, co jednoznacznie wskazuje, że jego obowiązki zostały rozdzielone pomiędzy pozostałych członków zespołu. W konsekwencji nie można mówić o likwidacji stanowiska pracy powoda, lecz o redukcji zatrudnienia w grupie pracowników wykonujących analogiczne obowiązki.
Dalej jak zostało wskazane redukcja zatrudnienia ma miejsce wówczas, gdy pracodawca ogranicza liczbę pracowników zatrudnionych na stanowiskach tożsamych pod względem zakresu obowiązków i kompetencji. W niniejszej sprawie powód, V. X. oraz F. W. (1) tworzyli jednorodną grupę pracowników logistyki. Zakres ich obowiązków, choć nie identyczny, był zbliżony i obejmował zadania związane z organizacją dostaw, wysyłek, dokumentacją transportową, kontrolą stanów magazynowych, raportowaniem oraz współpracą z firmami transportowymi. Różnice pomiędzy nimi miały charakter ilościowy, a nie jakościowy – powód zajmował się transportem zewnętrznym, F. W. (1) flotą wewnętrzną, a V. X. kwestiami celnymi. Wszystkie te zadania mieściły się jednak w ramach jednego obszaru funkcjonalnego. W konsekwencji powód powinien w ocenie Sądu być porównany z tymi pracownikami, a co najmniej z F. W. (1), który wykonywał zadania najbardziej zbliżone do jego obowiązków.
W ocenie Sądu porównanie zakresów obowiązków powoda i F. W. (1) prowadzi do jednoznacznego wniosku, że obaj pracownicy wykonywali pracę co najmniej podobną, mieszczącą się w tym samym obszarze funkcjonalnym logistyki, a różnice pomiędzy ich zadaniami miały charakter ilościowy, a nie jakościowy. Z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy wynika, że powód – jako starszy specjalista ds. logistyki i lider zespołu – realizował szeroki katalog czynności obejmujących m.in. planowanie wysyłek i organizację transportu, monitorowanie procesu dostaw i rozładunku, organizację dostaw przychodzących, wystawianie i kontrolę dokumentacji transportowej, raporty miesięczne, kontrolę roszczeń przychodzących i wychodzących oraz nadzorowanie pracy zespołu. Z kolei F. W. (1), zatrudniony na stanowisku specjalisty ds. logistyki, wykonywał zadania obejmujące m.in. współpracę i zarządzanie firmami transportowymi, zarządzanie procesami dostaw i wysyłek, wystawianie i kontrolę dokumentacji transportowej, koordynację inwentaryzacji, kontrolę stanu zapasów produktów, raportowanie oraz serwis ciężarówek i obsługę tachografu.
Zestawienie obu zakresów obowiązków wskazuje, że zarówno powód, jak i F. W. (1) wykonywali zadania dotyczące kluczowych procesów logistycznych w postaci organizacji dostaw i wysyłek, współpracy z firmami transportowymi, kontroli dokumentacji transportowej, monitorowania stanów magazynowych, raportowania oraz obsługi reklamacji i roszczeń. Różnice pomiędzy nimi dotyczyły jedynie podziału czynności w ramach zespołu – powód odpowiadał za transport zewnętrzny, natomiast F. W. (1) za wysyłki realizowane flotą wewnętrzną oraz część raportów. Nie zmienia to jednak faktu, że obaj pracownicy wykonywali pracę w tym samym obszarze merytorycznym, wymagającą analogicznych kompetencji, wiedzy i doświadczenia logistycznego.
Skoro zatem zmiany organizacyjne miały charakter redukcji zatrudnienia, pracodawca był zobowiązany do zastosowania obiektywnych, racjonalnych i sprawiedliwych kryteriów doboru pracownika do wypowiedzenia warunków pracy, a następnie do wskazania tych kryteriów w treści wypowiedzenia zmieniającego. Obowiązek ten wynika z utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, zgodnie z którym w przypadku redukcji zatrudnienia przyczyną wypowiedzenia są nie tylko względy organizacyjne, ale również określona kryteriami sytuacja danego pracownika. W niniejszej sprawie pracodawca nie wskazał żadnych kryteriów doboru powoda do wypowiedzenia zmieniającego, nie wyjaśnił, dlaczego to powód – a nie inni pracownicy wykonujący analogiczne obowiązki – miał zostać objęty zmianą warunków pracy, ani nie wykazał, aby dokonał jakiejkolwiek analizy porównawczej pracowników logistyki. Powód, V. X. oraz F. W. (1) tworzyli jednorodną grupę pracowników logistyki, wykonującą zadania mieszczące się w tym samym obszarze funkcjonalnym. Z dokumentów oraz zeznań świadków wynika, że obowiązki powoda nie zostały wyeliminowane, lecz przejęte przez pozostałych członków zespołu. Oznacza to, że nie doszło do likwidacji stanowiska pracy w rozumieniu prawa pracy, lecz do redukcji zatrudnienia w grupie pracowników wykonujących pracę tego samego lub podobnego rodzaju. W takiej sytuacji – co wynika z utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego – pracodawca ma obowiązek zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów doboru pracownika do wypowiedzenia, a następnie ujawnienia tych kryteriów w treści oświadczenia o wypowiedzeniu. Obowiązek ten wynika z faktu, że przyczyną wypowiedzenia w przypadku redukcji zatrudnienia są nie tylko zmiany organizacyjne, ale również określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika, która musi zostać przedstawiona pracownikowi w sposób konkretny i weryfikowalny. Tymczasem w niniejszej sprawie pracodawca nie wskazał żadnych kryteriów doboru powoda do wypowiedzenia zmieniającego, ograniczając się jedynie do ogólnego stwierdzenia o zmniejszeniu ilości obowiązków powoda i ograniczeniu ilości pracowników logistyki. Sąd ustalił jednak, że zakres obowiązków pozostałych pracowników logistyki nie uległ zmianie, a ich zadania były tożsame lub zbliżone do zadań wykonywanych przez powoda. Co istotne, analiza zakresów obowiązków powoda i F. W. (1) wykazała, że obaj pracownicy wykonywali pracę co najmniej podobną, wymagającą analogicznych kompetencji i wiedzy logistycznej. W konsekwencji pracodawca był zobowiązany do dokonania porównania powoda co najmniej z F. W. (1). Brak wskazania kryteriów uniemożliwia sądowi dokonanie kontroli prawidłowości procesu redukcji zatrudnienia i stanowił naruszenie art. 30 § 4 k.p., albowiem przyczyna wypowiedzenia nie została przedstawiona w sposób konkretny, zrozumiały i weryfikowalny.
Podanie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia ma zasadnicze znaczenie, ponieważ umożliwia sądowi pracy dokonanie kontroli prawidłowości i rzetelności procesu typowania pracowników do redukcji. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu redukcji zatrudnienia powinny być wskazane nie tylko względy organizacyjne, ale również kryteria wyboru pracownika do zwolnienia, chyba że są one oczywiste lub znane pracownikowi z uwagi na jego sytuację zawodową ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2014 r., II PK 283/13, LEX nr 1551338).
Obowiązek ten wynika także z kognicji sądu pracy, który w toku postępowania bada nie tylko formalną poprawność wypowiedzenia, ale również jego zasadność materialną. Sąd musi mieć możliwość oceny, czy kryteria zastosowane przez pracodawcę były zgodne z zasadami współżycia społecznego, czy nie miały charakteru dyskryminacyjnego oraz czy rzeczywiście odzwierciedlały potrzeby organizacyjne zakładu pracy. W tym kontekście należy przywołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00, w którym podkreślono, że sąd pracy jest uprawniony do badania prawidłowości zastosowanych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, a pracodawca powinien wykazać, iż kryteria te były obiektywne i sprawiedliwe (LEX nr 558276).
W dalszej kolejności Sąd Rejonowy zważył, że pracodawca, dokonując w dniu 2 lipca 2024 r. wypowiedzenia zmieniającego, zaproponował powodowi – ze skutkiem od dnia 1 listopada 2024 r. – nowe warunki zatrudnienia obejmujące zarówno zmianę rodzaju pracy, jak i istotne obniżenie wynagrodzenia. Powodowi zaproponowano stanowisko pracownika wysyłki, a więc stanowisko zakwalifikowane w Regulaminie Wynagradzania jako stanowisko pracownika produkcji, z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 7.700,00 zł brutto miesięcznie, powiększonym o dodatek na obiady i dojazdy (500,00 zł brutto) oraz dodatek frekwencyjny (300,00 zł brutto). Tymczasem dotychczas powód zajmował stanowisko starszego specjalisty ds. logistyki/lidera zespołu, zaliczone do kategorii pracowników biurowych, z wynagrodzeniem zasadniczym mieszczącym się w widełkach od 7.300,00 do 11.300,00 zł brutto, a faktycznie otrzymywał wynagrodzenie na poziomie 10.250,00 zł brutto miesięcznie. Od 01.07.2024 r. powód pracował na stanowisku Starszy Specjalista ds. Sprzedaży/Zastępca Lidera O. z dodatkiem funkcyjnym w wysokości 700,00 zł przy pozostawieniu bez zmian pozostałych warunków umowy o pracę.
W świetle powyższego nie budzi wątpliwości, że zaproponowane powodowi warunki pracy i płacy były rażąco mniej korzystne niż dotychczasowe. Oznaczały one nie tylko obniżenie wynagrodzenia o ponad 2.500,00 zł brutto miesięcznie, lecz przede wszystkim degradację zawodową – z pracownika biurowego, wykonującego zadania o charakterze analitycznym, koordynacyjnym i nadzorczym, na pracownika fizycznego, którego obowiązki obejmują m.in. załadunek i rozładunek towarów, obsługę suwnicy i wózka widłowego, kontrolę wagi ciężarówek czy utrzymanie porządku na magazynie. Co istotne, powód nie posiadał uprawnień wymaganych do wykonywania pracy na stanowisku pracownika wysyłki, w szczególności uprawnień do obsługi urządzeń transportu bliskiego (suwnice/wózek widłowy), co jednoznacznie wynika z materiału dowodowego. Pracodawca miał pełną świadomość tego faktu, a mimo to zaproponował powodowi stanowisko, którego – z przyczyn obiektywnych – nie mógł on wykonywać.
W tym miejscu należy odwołać się do orzecznictwa Sądu Najwyższego, zgodnie z którym zaproponowanie pracownikowi w ramach wypowiedzenia zmieniającego warunków niemożliwych do przyjęcia lub obiektywnie nieakceptowalnych narusza art. 42 § 1 k.p., jeżeli pracodawca – pomimo zmian organizacyjnych – miał realną możliwość dalszego zatrudniania pracownika na warunkach możliwych do zaakceptowania ( por. wyroki SN: z dnia 24 kwietnia 2019 r., II PK 18/18, Legalis nr 1898391; z dnia 22 maja 2024 r., II PSKP 32/23, LEX nr 3717249 ). Sąd Najwyższy podkreśla, że wypowiedzenie zmieniające nie może być wykorzystywane jako instrument prowadzący do faktycznego rozwiązania stosunku pracy poprzez przedstawienie pracownikowi propozycji, które są dla niego oczywiście nie do przyjęcia, zwłaszcza gdy pracodawca dysponuje innymi możliwościami organizacyjnymi.
W ocenie Sądu Rejonowego sytuacja taka wystąpiła w niniejszej sprawie. Reorganizacja z dnia 1 lipca 2024 r. miała – jak wynika z ustaleń faktycznych – charakter czysto formalny. Zmianie uległa nazwa zespołu oraz nazewnictwo stanowisk, natomiast zakres obowiązków pracowników Zespołu (...), w tym V. X. i F. W. (1), pozostał w praktyce niezmieniony. Pracownicy ci nadal wykonywali te same czynności, co przed reorganizacją, a ich stanowiska nie zostały zlikwidowane. Co więcej, powód – pomimo wręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego – do końca zatrudnienia wykonywał tożsame obowiązki, jakie wykonywał przed 1 lipca 2024 r.
Pracodawca nie wykazał, aby po dniu 1 lipca 2024 r. rzeczywiście ustało zapotrzebowanie na pracę powoda w zakresie logistyki. Przeciwnie – w O. (...) (1) Sprzedaży nadal wykonywane były czynności logistyczne. Wskazuje to, że istniała możliwość dalszego zatrudniania powoda na dotychczasowych lub zbliżonych warunkach, zwłaszcza że jego dotychczasowi podwładni pozostali w strukturze organizacyjnej i wykonywali te same zadania.
Zaproponowane powodowi stanowisko pracownika wysyłki nie tylko nie odpowiadało jego kwalifikacjom, doświadczeniu i dotychczasowej ścieżce zawodowej, ale wręcz pozostawało z nimi w oczywistej sprzeczności. Powód posiada wykształcenie wyższe ekonomiczne, biegle znał dwa języki obce, a jego dotychczasowa praca miała charakter umysłowy i koordynacyjny. Przeniesienie go na stanowisko pracownika fizycznego, wymagające uprawnień, których nie posiadał, oraz oferujące wynagrodzenie właściwe dla pracowników produkcji, stanowiło rażącą degradację zawodową, nieuzasadnioną ani zakresem reorganizacji, ani rzeczywistymi potrzebami pracodawcy.
W świetle powyższego Sąd uznał, że zaproponowane powodowi warunki pracy i płacy były obiektywnie niemożliwe do zaakceptowania, a ich przedstawienie miało charakter pozorny i zmierzało w istocie do doprowadzenia do rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca, mając realną możliwość dalszego zatrudniania powoda na stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom, zaproponował mu warunki, które – przy zachowaniu elementarnej racjonalności – nie mogły zostać przez niego przyjęte.
W ocenie Sądu, pomimo stwierdzenia wadliwości wypowiedzenia zmieniającego, żądanie powoda dotyczące przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach nie mogło zostać uwzględnione, albowiem w realiach niniejszej sprawy w ocenie Sądu zaszły przesłanki określone w art. 45 § 2 k.p., tj. niemożliwość oraz niecelowość przywrócenia do pracy. Przepis ten pozwala sądowi, w sytuacji gdy przywrócenie pracownika byłoby sprzeczne z aktualnymi warunkami funkcjonowania zakładu pracy lub prowadziłoby do dezorganizacji pracy, poprzestać na zasądzeniu odszkodowania.
Przede wszystkim należy wskazać, że z dniem 1 lipca 2024 r. u strony pozwanej doszło do trwałej i rzeczywistej zmiany struktury organizacyjnej, polegającej na likwidacji Zespołu (...), w którym powód zajmował stanowisko starszego specjalisty ds. logistyki/lidera zespołu. Jak wynika z zeznań świadków, proces ten był konsekwencją przekazania całości wysyłek do spółki (...), która na dzień 1 czerwca 2024 r. realizowała już wszystkie wysyłki strony pozwanej. W związku z tym członkowie zarządu pozwanej spółki podjęli decyzję o likwidacji Zespołu (...) i utworzeniu w jego miejsce Działu (...). Wprawdzie powoda formalnie (aneksem na 1 dzień) przeniesiono do tego Działu, ale ostatecznie jego obowiązki zostały trwale rozdzielone pomiędzy pozostałych pracowników.
Sąd miał również na uwadze, że po rozwiązaniu umowy o pracę z powodem pracodawca nie zatrudnił żadnych nowych pracowników w O. (...) (2). Oznacza to, że nie istnieje żaden wakat, który mógłby zostać powodowi zaoferowany, a przywrócenie go do pracy wymagałoby stworzenia nowego stanowiska ewentualnie decyzji pracodawcy, który z 3 pracowników miałby zostać zwolniony przy zastosowaniu kryteriów doboru do zwolnienia, co po ponad półtorarocznej przerwie w pracy powoda byłoby trudne, a nadto mogłoby nie być korzystne dla powoda.
Sąd miał również na uwadze, że relacje pomiędzy stronami uległy znacznemu pogorszeniu. Powód kwestionował prawdziwość przyczyn reorganizacji, zarzucał pracodawcy pozorność działań, natomiast pracodawca wskazywał, że powód wymusił wręczenie porozumienia oraz udał się na zwolnienie lekarskie po ogłoszeniu zmian. Choć Sąd nie podzielił oceny pracodawcy co do zasadności wypowiedzenia, to jednak konflikt pomiędzy stronami jest ewidentny i trwały. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że utrata zaufania może stanowić samodzielną przesłankę niecelowości przywrócenia pracownika do pracy, jeżeli ma charakter obiektywny i trwały.
W świetle powyższych okoliczności Sąd uznał, że przywrócenie powoda do pracy na poprzednich warunkach byłoby zarówno niemożliwe, jak i niecelowe. W konsekwencji Sąd, działając na podstawie art. 45 § 2 k.p., poprzestał na zasądzeniu na rzecz powoda odszkodowania.
Z powyższych względów Sąd, w punkcie I sentencji wyroku, zasądził od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą w T. na rzecz powoda T. M. kwotę 30.750,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 20 listopada 2024 r. do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy.
Wysokość zasądzonego odszkodowania odpowiadało żądaniu zgłoszonemu przez powoda, który w przypadku ustalenia braku możliwości przywrócenia do pracy domagał się zasądzenia odszkodowania właśnie w tej kwocie. Sąd był związany granicami żądania (art. 321 § 1 k.p.c.), wobec czego nie mógł orzec ponad żądanie, nawet jeśli z przedłożonego przez stronę pozwaną zaświadczenia o średnim miesięcznym wynagrodzeniu wynikało, że odszkodowanie – obliczone zgodnie z art. 47 1 k.p. – mogłoby wynosić 30.771,03 zł. Kwota ta przekraczałaby jednak zakres żądania, a tym samym nie mogła zostać zasądzona.
W punkcie II sentencji wyroku Sąd oddalił powództwo w pozostałym zakresie, obejmującym zgłoszone przez powoda roszczenie o ustalenie bezskuteczności wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę z dnia 2 lipca 2024 r. i przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach oraz powiązanego z tym zasądzenie kwoty 10.250,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za czas pozostawania bez pracy, a także nałożenie na stronę pozwaną obowiązku dalszego zatrudnienia do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy na podstawie art. 477 2 § 2 k.p.c.
Orzeczenie o kosztach zastępstwa procesowego, zawarte w punkcie III sentencji wyroku, znajduje podstawę w treści art. 98 § 1 k.p.c., statuującym zasadę odpowiedzialności za wynik procesu. W realiach niniejszej sprawy, pomimo że powództwo zostało oddalone w części dotyczącej żądania dalej idącego, Sąd uznał powoda za stronę wygrywającą proces w znaczeniu materialnym. Istotą sporu było bowiem ustalenie zgodności z prawem wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, a w tym zakresie racja leżała po stronie powoda — strona pozwana naruszyła przepisy prawa pracy regulujące tryb i przesłanki dokonywania wypowiedzeń zmieniających. Skutkiem tego powód uzyskał zasadniczą ochronę, której dochodził, co przesądza o jego statusie jako strony wygrywającej. Wysokość tych kosztów Sąd ustalił w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2026 r. poz. 215 t.j.), które w niniejszej sprawie wynoszą 360,00 zł. Natomiast o odsetkach od kosztów tych Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 1 k.p.c.
Zgodnie z zasadą odpowiedzialności strony za wynik procesu, wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c., a także w myśl art. 2 ust. 1, art. 5 ust. 1 pkt 3 oraz art. 13 ust. 2 u.k.s.c. w zw. z art. 21 u.k.s.c., Sąd w punkcie IV sentencji wyroku nakazał stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 4.474,65 zł tytułem kosztów sądowych poniesionych tymczasowo ze środków Skarbu Państwa.
W niniejszej sprawie na koszty sądowe składała się opłaty od pozwu, od której powód był zwolniony z mocy ustawy oraz poniesione przez Skarb Państwa wynagrodzenie tłumacza. Wysokość opłaty od pozwu, ustalona w oparciu o art. 13 ust. 2 w zw. z art. 21 u.k.s.c., wynosiła 1.538,00 zł (30.750,00 zł x 5%). Natomiast wydatki w postaci wynagrodzenia dla tłumacza języka koreańskiego za tłumaczenie na rozprawie wyniosło łącznie 2.936,65 zł (2.031,27 zł – karta 78 akt sprawy, 301,79 zł – karta 98 akt sprawy, 603,59 zł – karta 132 akt sprawy).
Sąd w punkcie V sentencji wyroku nadał wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 10.250,00 zł. Podstawę takiego rozstrzygnięcia stanowił art. 477 2 § 1 k.p.c., zgodnie z którym w sprawach z zakresu prawa pracy Sąd, zasądzając należność na rzecz pracownika, z urzędu nadaje wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.
W celu ustalenia wysokości wynagrodzenia stanowiącego podstawę nadania rygoru natychmiastowej wykonalności Sąd oparł się na przedłożonym przez stronę pozwaną zaświadczeniu o średnim miesięcznym wynagrodzeniu powoda, obliczonym według zasad właściwych dla ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Z dokumentu tego wynikało, że średnie wynagrodzenie powoda z ostatnich trzech miesięcy wynosiło 10.257,01 zł brutto, a powód nie kwestionował prawidłowości tego wyliczenia.
Jednocześnie Sąd miał na uwadze, że powód w toku postępowania konsekwentnie posługiwał się kwotą 10.250,00 zł jako wysokością swojego miesięcznego wynagrodzenia brutto. Wobec tego, że kwota ta mieści się w granicach wynagrodzenia ustalonego w zaświadczeniu strony pozwanej, Sąd uznał za zasadne nadanie rygoru natychmiastowej wykonalności właśnie do tej wysokości. Rozstrzygnięcie to pozostaje zgodne zarówno z treścią art. 477 2 § 1 k.p.c., jak i z zasadą, że rygor natychmiastowej wykonalności nie może przekraczać jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.
Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.