Uchwała SN z 10 października 2000, sygn. III ZP 24/00
Data orzeczenia
10 października 2000
Sąd
Sąd Najwyższy
Wydział
Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, Wydział III
Przewodniczący
SSN Józef Iwulski
Tagi
Podstawa prawna
art. 30
kp
art. 33
kp
art. 36
kp
art. 36
postepowanie wykroczenia
art. 48
kp
art. 49
kp
art. 55
kp
art. 231
kp
Pokaż pozostałe podstawy prawne (2)
III ZP 24/00
Przewodniczący: SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Zbigniew Myszka (spra-
wozdawca), Jadwiga Skibińska-Adamowicz.
Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Iwony
Kaszczyszyn, w sprawie z powództwa Ireny P. i Tomasza K. przeciwko Powiatowe-
mu Urzędowi Pracy w U.D. o zasądzenie odszkodowania i sprostowanie świadectw
pracy, po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym dnia 10 października 2000 r. zagad-
nienia prawnego przekazanego przez Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Spo-
łecznych w Krośnie postanowieniem z dnia 2 czerwca 2000 r. [...] do rozstrzygnięcia
w trybie art. 390 KPC:
Czy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę i skorzysta-
niem przez pracownika z możliwości rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym
uprzedzeniem, pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część wypo-
wiedzenia wynikające z art. 361
§ 1 kpc ?
p o d j ą ł następującą uchwałę:
Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego
pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypo-
wiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231
§ 4 KP), nie przysługuje
odszkodowanie.
U z a s a d n i e n i e
Przedstawione przez Sąd Okręgowy w Krośnie w trybie art. 390 § 1 KPC do
rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu zagadnienie prawne powstało na tle następu-
jącego stanu faktycznego. Powodowie Irena P. i Tomasz K. w pozwie wniesionym
przeciwko Powiatowemu Urzędowi Pracy w U.D. domagali się sprostowania wysta-
wionych przez pozwanego świadectw pracy przez wykazanie w nich skróconego
2
okresu wypowiedzenia oraz zasądzenia od pozwanego na ich rzecz odszkodowania
za ten okres. Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa, argumentując, że
brak jest podstaw do żądania zasądzenia odszkodowania w oparciu o art. 361
§ 1 KP
oraz do sprostowania świadectw pracy, gdyż stosunki zostały rozwiązane przez pra-
cowników bez wypowiedzenia, a nie przez pracodawcę, który nie skracał okresów
wypowiedzenia. Powodowie byli zatrudnieni w Biurze Pracy w U.D. na czas nieokre-
ślony. W dniu 15 listopada 1999 r. otrzymali pisemne zawiadomienia, że na podsta-
wie przepisów ustawy reformującej administrację publiczną staną się - z dniem 1
stycznia 2000 r. -pracownikami Powiatowego Urzędu Pracy w U.D. Pismem z dnia 8
grudnia 1999 r. powodowie poinformowali pracodawcę, iż korzystają z przewidzianej
w art. 231
§ 4 KP możliwości i rozwiązują stosunki pracy bez wypowiedzenia za
siedmiodniowym uprzedzeniem.
Na podstawie takich ustaleń Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Sanoku wyrokiem z
dnia 14 lutego 2000 r. uwzględnił powództwa, uznając, że skutki związane z rozwią-
zaniem przez powodów stosunków pracy, w sposób określony w art. 231
§ 4 KP,
obejmują także skutki przewidziane w art. 361
§ 1 KP, co pozwalało zasądzić na
rzecz powodów odszkodowania w wysokości ich dwumiesięcznego wynagrodzenia i
sprostować sporządzone przez pozwanego świadectwa pracy przez zamieszczenie
wzmianek, że „został zastosowany skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę
na podstawie art. 361
§ 1 KP w wymiarze 2-ch miesięcy”.
Takie rozstrzygnięcie nasunęło Sądowi Okręgowemu w Sanoku poważne
wątpliwości, ujęte w przedstawionym zagadnieniu prawnym, w jakim wystąpiła oczy-
wista omyłka pisarska w określeniu art. 361
§ 1 KP, wskazanego przez ten Sąd w
treści pytania - jako art. „361
§ 1 KPC”. W ocenie tego Sądu, sformułowanie zawarte
w zdaniu drugim art. 231
§ 4 KP: „Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje
dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku
pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem”, wyraźnie odsyła do unormowań za-
wartych w Rozdziale II Działu III Kodeksu pracy, dotyczących rozwiązywania umów o
pracę za wypowiedzeniem, w tym do art. 361
§ 1 KP, który przewiduje możliwość
skrócenia okresu wypowiedzenia, najwyżej do jednego miesiąca, w celu wcześniej-
szego rozwiązania umowy o pracę, przy zachowaniu przez pracownika prawa do
odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowie-
dzenia. Sąd drugiej instancji zasygnalizował stanowisko Sądu Najwyższego zawarte
w wyroku z dnia 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90 (OSNCP 1992 z. 11, poz. 206), że
3
unormowanie z art. 361
§ 1 KP dotyczy wyłącznie jednostronnego skrócenia przez
zakład pracy trzymiesięcznego wypowiedzenia i nie obejmuje wypadków, gdy skró-
cenie okresu wypowiedzenia następuje w drodze porozumienia stron, które jednakże
zostało wydane przy innym, niż obecne, brzmieniu art. 231
§ 4 KP. Na podstawie
aktualnego brzmienia tego przepisu pojawia się wątpliwość, czy odszkodowanie, bę-
dące wynikiem skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 361
§ 1 KP), będzie przysługi-
wało również w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypo-
wiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, oraz „czy i w tym przypadku muszą
wystąpić przesłanki z art. 361
§ 1 KP, dotyczące ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,
określonych w odrębnych przepisach”.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
Na gruncie gramatycznej wykładni art. 231
§ 4 KP, który wprowadził możliwość
rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodnio-
wym uprzedzeniem, w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia o przejściu zak-
ładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach
prawnych, równocześnie uznając, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powo-
duje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosun-
ku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, może budzić wątpliwości rozumie-
nie skutków rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, w tym szczególnym try-
bie. Legislacyjna intencja zmiany wprowadzonej analizowanym przepisem miała na
celu usunięcie niedostatku poprzednich regulacji prawnych, które nie przewidywały
możliwości wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w razie
podmiotowego przekształcenia stosunku pracy po stronie pracodawcy, w przypad-
kach, w których przejmowani pracownicy z jakichkolwiek względów, nawet czysto
subiektywnych, nie chcieli pozostawać w stosunkach pracy z nowym pracodawcą.
Legalnymi sposobami zakończenia zatrudnienia u nowego pracodawcy było rozwią-
zanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron albo wypowiedzenie przez pra-
cownika umowy o pracę, tyle że z tym ostatnim sposobem ustania stosunku pracy
przepisy prawa pracy łączyły niekiedy niekorzystne skutki prawne w zakresie pra-
cowniczych uprawnień uzależnionych od określonego sposobu rozwiązania stosunku
pracy. Obecne brzmienie art. 231
§ 4 KP umożliwia takim pracownikom rozwiązanie
4
stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, bez naraża-
nia się na negatywne następstwa, jakie prawo pracy może łączyć z rozwiązaniem
(wypowiedzeniem) umowy o pracę przez pracownika.
Wprawdzie rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia,
za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie jest zawarte w katalogu sposobów rozwiązy-
wania umów o pracę w ujęciu normatywnym art. 30 § 1 KP, który należy do przepi-
sów ogólnych o rozwiązywaniu umów o pracę, to należy przyjąć, że ten wyjątkowy
sposób ustania stosunku pracy wynika z przepisów szczególnych o rozwiązywaniu
umów o pracę. Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, za sied-
miodniowym uprzedzeniem, przewiduje nie tylko art. 231
§ 4 KP, ale także art. 48 § 2
KP, który dopuszcza rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w tym szczegól-
nym trybie, tyle że za trzydniowym uprzedzeniem pracodawcy, u którego podjął za-
trudnienie i w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Takie rozwiązanie stosunku
pracy przez pracownika również pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą
z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem przez dotychczasowego praco-
dawcę. Warto tu wstępnie zasygnalizować, że w tym ostatnim przypadku nie istnieją
jakiekolwiek racjonalne powody, które mogłyby uzasadniać obciążenie pracodawcy,
który traci pracownika przywróconego do pracy u innego pracodawcy, obowiązkiem
wypłaty odszkodowania za jakikolwiek okres po zakończeniu przez pracownika sto-
sunku pracy. Ponadto takie same skutki prawne pociąga za sobą rozwiązanie umowy
o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, które nie wymaga zachowania żad-
nego terminu uprzedzenia pracodawcy, w trybie art. 55 § 1 i 11
KP. Fikcja prawna
zawarta w tych przepisach nie pozwala traktować szczególnego sposobu rozwiąza-
nia przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym
uprzedzeniem, tak samo jak rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wy-
powiedzeniem, ale jedynie nakazuje uznać, że skutki rozwiązania stosunku pracy
przez pracownika są takie same - jak skutki, jakie przepisy prawa (art. 48 § 2 i art. 55
§ 3 KP) lub tylko przepisy prawa pracy (art. 231
§ 4 KP) wiążą z rozwiązaniem
umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę przez
pracownika bez wypowiedzenia, za kilkudniowym uprzedzeniem lub bez uprzedze-
nia, należy zatem kwalifikować jako wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy z
pracodawcą w sytuacjach określonych w przepisach prawa pracy.
Z brzmienia art. 231
§ 4 KP wynika, że chodzi o skutki związane z rozwiąza-
niem stosunku pracy, a nie o złożenie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o
5
pracę przez pracodawcę i jego konsekwencje - w postaci wystąpienia okresu wypo-
wiedzenia, za który przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną w tym okresie,
czy wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy o pracę - w razie bezpodstawnego
zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany (art. 49 KP), albo ods-
zkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia
- w razie skrócenia tego okresu przez pracodawcę w przypadkach określonych w art.
361
§ 1 KP. W regulacji normatywnej art. 231
§ 4 KP nie ma mowy o odesłaniu do
stosowania art. 361
§ 1 KP ani o wynagrodzeniu za pracę, której pracownik nie wy-
konuje po ustaniu stosunku pracy, ani wreszcie o odszkodowaniu za okres wypowie-
dzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu stosunku pracy przez pracownika bez
wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Koresponduje to z ogólnymi re-
gulacjami prawa pracy, które w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przez jedną
z jego stron dopuszczają wypłatę wynagrodzenia lub odszkodowania na rzecz pra-
cownika tylko wówczas, gdy przepis szczególny wyraźnie tak stanowi, czego usta-
wodawca nie uregulował w art. 231
§ 4 KP.
Przeciwko dopuszczalności odpowiedniego stosowania art. 361
§ 1 KP, w oko-
licznościach objętych treścią art. 231
§ 4 KP, przemawia także analiza treści szcze-
gólnej regulacji prawnej zawartej w art. 361
§ 1 KP, która jako norma wyjątkowa nie
poddaje się wykładni rozszerzającej. Uprawnia ona pracodawcę do wcześniejszego
rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy pracodawca wypowiada pracowni-
kowi wyłącznie umowę o pracę zawartą na czas nie określony i czyni to z powodu
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo zmniejszenia zatrudnienia z
przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach. Pracodaw-
ca może wówczas skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak
do jednego miesiąca, a za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia, tj. za
czas niewykonywania pracy wskutek czynności pracodawcy polegającej na
skróceniu okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje - z mocy art. 361
§ 1 in
fine KP - odszkodowanie za utratę prawa do wynagrodzenia.
Przy podmiotowym przekształceniu stosunku pracy po stronie pracodawcy, ja-
kie z mocy prawa (art. 231
§ 1 KP) nie narusza innych wynikających z umowy o pracę
warunków pracy i płacy pracownika, a któremu nie towarzyszy ogłoszenie upadłości
lub likwidacji pracodawcy, ani zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących
pracodawcy, nie może być mowy o wystąpieniu przesłanek z art. 361
§ 1 KP, warun-
kujących dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę przez praco-
6
dawcę poprzez skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas nie określony. Norma zawarta w art. 231
KP nie łączy się z wystą-
pieniem przesłanek objętych hipotezą art. 361
§ 1 KP, która w szczególności zakłada
gwarancję kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach pracy i
płacy, tyle że u nowego pracodawcy. Ponadto art. 231
KP ma zastosowanie do każ-
dego rodzaju umów o pracę, a nie tylko do umowy o pracę na czas nie określony, i to
tylko takiej, której okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Trzeba też mieć na
uwadze, że na warunkach określonych w art. 231
§ 4 KP pracownik może rozwiązać
stosunek pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem, w terminie jednego miesiąca od
zawiadomienia go o zmianie pracodawcy i wynikających z tego skutkach prawnych
dla przejmowanych pracowników. Pracownik może zatem złożyć stosowne oświad-
czenie woli w każdym dniu tego miesięcznego terminu, co mogłoby łączyć się z róż-
nymi wymiarami skrócenia hipotetycznego okresu wypowiedzenia konkretnego sto-
sunku pracy (różnych już dla rozmaitych terminowych umów o pracę <art. 33 i 34
KP>, jak i dla umów na czas nie określony, których długość okresu wypowiedzenia
zależy do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy <art. 36 KP>), a nie tylko ze
skróceniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie
określony, najwyżej do jednego miesiąca, o czym stanowi art. 361
§ 1 KP, który do-
puszcza maksymalne skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia nie więcej
niż o dwa miesiące tego okresu. Nie ma także żadnych racjonalnych powodów, dla
których sytuacja prawna pracowników, korzystających - na podstawie art. 231
§ 1 KP
- z ustawowych gwarancji stabilności zatrudnienia u nowego pracodawcy, ale podej-
mujących własne decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, za
siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231
§ 4 KP), mogłaby być zrównana z sytuacją
pracowników, którzy tracą zatrudnienie wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. W
szczególności niedopuszczalne przyjęcie, że pracownikom, którzy rozwiązali
stosunki pracy w trybie art. 231
§ 4 KP, należy się odszkodowanie za skrócony okres
wypowiedzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia, mogłoby prowadzić do zdestabilizowania sytuacji finansowej
pracodawców - w przypadkach korzystania przez wielu pracowników z tego trybu
rozwiązania stosunków pracy, którym pracodawca (dotychczasowy, a nawet nowy,
jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy już po przejściu zakładu lub jego części na
7
innego pracodawcę) musiałby wypłacać świadczenia, tak jak pracownikom
zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
To, że skutki rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedze-
nia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231
§ 4 KP), nie obejmują prawa pra-
cownika do odszkodowania za okres wypowiedzenia, który nie występuje w przypad-
kach rozwiązania stosunku pracy przezeń bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym
uprzedzeniem, potwierdza także porównawcza wykładnia przepisów przewidujących
dopuszczalność tego szczególnego sposobu jednostronnego rozwiązania przez pra-
cownika stosunku pracy. Należy tu w szczególności wskazać na unormowanie za-
warte w art. 55 § 11
KP, które wyraźnie kreuje prawo pracownika do odszkodowania
w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została za-
warta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wy-
nagrodzenia za okres dwóch tygodni, ale ogranicza je wyłącznie do przypadków roz-
wiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego
naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Rów-
nocześnie regulacja zawarta w art. 55 § 3 KP powtarza formułę, że rozwiązanie
umowy o pracę z przyczyn określonych zarówno w § 1, jak i w § 11
tego przepisu
pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez
pracodawcę za wypowiedzeniem. Oznacza to, że prawo do odszkodowania w wyso-
kości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia nie mieści się w pojęciu skutku, jakie
przepisy prawa (prawa pracy) wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez praco-
dawcę za wypowiedzeniem.
Oceniając rozwiązanie stosunku pracy w szczególnym trybie art. 231
§ 4 KP,
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99 (dotychczas niepu-
blikowany) trafnie uznał, że przepis ten wyraźnie określa, że jest to rozwiązanie sto-
sunku pracy bez wypowiedzenia. Przy tym trybie rozwiązania stosunku pracy nie
biegnie okres wypowiedzenia, a pracownik, który nie świadczy pracy, gdyż nie pozo-
staje już w stosunku pracy, nie może nabyć prawa do wynagrodzenia za pracę, po-
nieważ zgodnie z art. 80 KP wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za
czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko
wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią, natomiast norma zawarta w art.
231
§ 4 KP nie przewiduje takiego skutku.
Z powyższych rozważań wynika, że rozwiązanie przez pracownika w trybie
art. 231
§ 4 KP stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym
8
uprzedzeniem, jako szczególny sposób zakończenia stosunku pracy przez
pracownika, nie może być uznane za wypowiedzenie umowy o pracę przez
pracodawcę. Zrównanie rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w tym trybie
pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez
pracodawcę oznacza zatem tylko tyle, że pracownik zachowuje uprawnienia, jakie
według przepisów prawa pracy tracą w określonych sytuacjach pracownicy
rozwiązujący stosunki pracy. Jako przykład działania takiej reguły wskazuje się, że
pracownikowi, który skorzystał z prawa do rozwiązania stosunku pracy bez
wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, przysługuje prawo do zasiłku dla
bezrobotnych, którego są pozbawieni bezrobotni w przypadkach rozwiązania przez
nich stosunku pracy za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron (art. 27
ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu
bezrobociu - jednolity tekst: Dz.U. z 1997 r. Nr 25, poz. 128 ze zm.).
Skoro po rozwiązaniu przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia,
za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie pozostaje on w zatrudnieniu przez okres od-
powiadający jakiemukolwiek okresowi wypowiedzenia, to nie nabywa prawa do wy-
nagrodzenia za pracę, jakiej nie wykonuje. W konsekwencji nie można uznać jego
prawa do odszkodowania za utratę prawa do wynagrodzenia. Zachowanie prawa do
wynagrodzenia lub odszkodowania po zakończeniu stosunku pracy, za okres niewy-
konywania lub przerwy w wykonywaniu pracy, jest możliwe wyłącznie wtedy, gdy
stanowią tak przepisy prawa pracy. W odniesieniu do regulacji zawartej w art. 231
§ 4
KP nie ma przepisu prawa pracy, który wprowadzałby takie odszkodowanie w wyso-
kości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracownikowi, który rozwiązał stosu-
nek pracy bez wypowiedzenia, przysługuje odszkodowania w wysokości wynagro-
dzenia za okres wypowiedzenia tylko wówczas, gdy wynika to z wyraźnej regulacji
prawa pracy (art. 55 § 11
KP).
Mając powyższe rozważania na uwadze, Sąd Najwyższy uznał za potrzebne
wyrażenie poglądu, jak w treści podjętej uchwały, że pracownik, który rozwiązał sto-
sunek pracy w trybie art. 231
§ 4 KP - w ogóle (a nie tylko na podstawie art. 361
§ 1
KP), nie ma prawa do odszkodowania za jakikolwiek okres wypowiedzenia, który nie
biegnie po ustaniu stosunku pracy.
========================================