Wyrok z 20 grudnia 2018, sygn. VII P 360/16

Sąd niezależnie od przytoczonej podstawy prawnej przez stronę powodową zobligowany był do analizy przedstawionych przez nią roszczeń w kontekście wszelkich mających do niej zastosowanie regulacji prawnych. Normą taką w szczególności jest art. 112 k.p. statuujący zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z tym przepisem pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Sąd Najwyższy w swoich orzeczenia już w sposób ugruntowany wypowiada się, że art. 112 k.p. daje pracownikowi o wiele wyższy standard ochrony aniżeli przepisy 183a i kolejne kodeksu pracy czyli dotyczące dyskryminacji. Dochodzenie roszczeń z art. 112 k.p. nie korzysta z dobrodziejstwa przerzucenia ciężaru dowodu na pracodawcę. Przepis art. 183b § 1 k.p. zmienia bowiem rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Bywa on nazywany "odwróconym rozkładem ciężaru dowodu". Ciężar dowodu określony w art. 183b § 1 k.p. polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 183a § 1 k.p. Takiego odwróconego ciężaru dowodu nie ustanowił ustawodawca w odniesieniu do dowodzenia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.. Takiego odwróconego ciężaru dowodu nie ustanowił ustawodawca w odniesieniu do dowodzenia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.