Wyrok z 11 lipca 2025, sygn. IV P 89/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 11 lipca 2025 roku

Sąd Rejonowy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu

w składzie: Przewodniczący: Sędzia Alina Kordus-Krajewska

Ławnicy: Wiesława Wielandt, Alicja Zielińska

po rozpoznaniu w dniu 11 lipca 2025 roku

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa P. B., K. L., D. W.

przeciwko J. P.

o odszkodowanie i odprawę

I.  zasądza od pozwanego J. P. na rzecz powoda P. B. :

a) kwotę 13.998 zł (trzynaście tysięcy dziewięćset dziewięćdziesiąt osiem złotych) brutto tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 marca 2025 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 13.998 zł (trzynaście tysięcy dziewięćset dziewięćdziesiąt osiem złotych) brutto tytułem odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 1 maja 2025 r. do dnia zapłaty;

II.  oddala powództwo P. B. w części – w zakresie odsetek za dzień 10 marca 2025 r.;

III.  wyrokowi w pkt. I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4666 zł (cztery tysiące sześćset sześćdziesiąt sześć złotych);

IV.  zasądza od pozwanego na rzecz powoda P. B. kwotę 3 060 zł (trzy tysiące sześćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

V.  nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 1 400 zł (tysiąc czterysta złotych) tytułem opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powód P. B. był zwolniony z mocy ustawy;

VI.  zasądza od pozwanego J. P. na rzecz powoda K. L. :

a) kwotę 13.998 zł (trzynaście tysięcy dziewięćset dziewięćdziesiąt osiem złotych) brutto tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 marca 2025 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 13.998 zł (trzynaście tysięcy dziewięćset dziewięćdziesiąt osiem złotych) brutto tytułem odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika;

VII.  oddala powództwo K. L. w części – w zakresie odsetek za dzień 10 marca 2025 r.;

VIII.  umarza postępowanie z powództwa powoda K. L. w pozostałej części;

IX.  wyrokowi w pkt.VI nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4666 zł (cztery tysiące sześćset sześćdziesiąt sześć złotych);

X.  zasądza od pozwanego na rzecz powoda K. L. kwotę 3 060 zł (trzy tysiące sześćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

XI.  nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 1 400 zł (tysiąc czterysta złotych) tytułem opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powód K. L. był zwolniony z mocy ustawy;

XII.  zasądza od pozwanego J. P. na rzecz powoda D. W.

a) kwotę 13.998 zł (trzynaście tysięcy dziewięćset dziewięćdziesiąt osiem złotych) brutto tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11 marca 2025 r. do dnia zapłaty,

b) kwotę 9332 zł (dziewięć tysięcy trzysta trzydzieści dwa złote) brutto tytułem odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika ;

XIII.  oddala powództwo D. W. w części – w zakresie odsetek za dzień 10 marca 2025 r.;

XIV.  umarza postępowanie z powództwa D. W. w pozostałej części;

XV.  wyrokowi w pkt.XII nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4666 zł (cztery tysiące sześćset sześćdziesiąt sześć złotych);

XVI.  zasądza od pozwanego na rzecz powoda D. W. kwotę 2549,89 zł (dwa tysiące pięćset czterdzieści dziewięć złotych osiemdziesiąt dziewięć groszy) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

XVII.  nakazuje pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 1166,62 zł (tysiąc sto sześćdziesiąt sześć złotych sześćdziesiąt dwa grosze) tytułem opłaty sądowej od pozwu, od uiszczenia której powód D. W. był zwolniony z mocy ustawy.

Wiesława Wielandt Alina Kordus-Krajewska Alicja Zielińska

Sygn. akt IV P 89/25

UZASADNIENIE

W pozwie wniesionym w dniu 26 lutego 2025 r. (data prezentaty) powód K. L. domagał się zasądzenia od pozwanego J. P., działającego pod firmą (...) kwoty odpowiadającej wysokości trzymiesięcznego minimalnego wynagrodzenia za pracę tj. 13 998 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę oraz kwoty odpowiadającej wysokości trzymiesięcznego minimalnego wynagrodzenia za pracę tj. 13 998 zł tytułem odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, każdorazowo wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty, a nadto zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu powód wyjaśnił, że jest zatrudniony w przedsiębiorstwie pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas określony na stanowisku brygadzisty, z wynagrodzeniem w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, które od stycznia 2025 r. wynosi 4 666 zł brutto. Przedsiębiorstwo zatrudnia mniej niż 100 pracowników. Dnia 12 lutego 2025 r. pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę za wypowiedzeniem z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 31 maja 2025 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika. Powód zakwestionował przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazaną przez pozwanego. Zwrócił uwagę na fakt, iż brak było jakiejkolwiek dokumentacji potwierdzającej przeprowadzenie wspomnianej kontroli, a także brak precyzyjnych informacji dotyczących jej zakresu, podstawy oraz wyników. W ocenie powoda przez cały okres zatrudnienia wykonywał on swoje obowiązki z należytą starannością, sumiennością i profesjonalizmem, nie odnotowano żadnych zastrzeżeń co do jej jakości. Pozwany nie przekazał powodowi informacji o rzekomym obniżeniu wydajności. Nadto pracodawca naruszył obowiązek formalny z art. 30 § 5 k.p. w postaci konieczności udzielenia pracownikowi w wypowiedzeniu stosownych pouczeń o prawie odwołania do sądu pracy. To, zdaniem powoda, mogło wskazywać, iż pozwany był świadomy bezzasadności wypowiedzenia i dlatego celowo zaniechał pouczenia powoda o prawie do wniesienia odwołania, licząc, że powód nie będzie dochodził swoich praw. Zdaniem powoda, mając na uwadze wszelkie okoliczności sprawy, nie tylko doszło do bezzasadnego wypowiedzenia umowy o pracę, ale także rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Powód podniósł nadto, że odprawa pieniężna z tytułu zwolnienia grupowego przysługuje pracownikowi w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, zarówno w trybie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, jak i na mocy porozumienia stron. Co zauważył nadto powód – przesłanką przyznania odprawy nie jest wada wypowiedzenia umowy o pracę (tj. jego niezgodność z przepisami lub bezzasadność), lecz fakt rozwiązania stosunku pracy spowodowanego wyłącznie przyczynami niezwiązanymi z pracownikiem. Powód otrzymywał wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, co stanowiło okoliczność bezsporną. Sześciokrotność tej kwoty, wynoszącą 27 996 zł, obejmowało sumę należną powodowi z tytułu trzymiesięcznego odszkodowania oraz trzymiesięcznej odprawy. Sprawa została zarejestrowana pod sygnaturą akt IV P 89/25.

W pozwie wniesionym w dniu 26 lutego 2025 r. (data prezentaty) D. W. domagał się zasądzenia od pozwanego J. P., działającego pod firmą (...) kwoty odpowiadającej wysokości trzymiesięcznego minimalnego wynagrodzenia za pracę tj. 13 998 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę oraz kwoty odpowiadającej wysokości trzymiesięcznego minimalnego wynagrodzenia za pracę tj. 13 998 zł tytułem odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, każdorazowo wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty, a nadto zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

Powód powołał przeważająco tożsamą argumentację faktyczną i prawną jaką posłużył się K. L. w swoim pozwie przeciwko J. P.. Dodatkowo wskazał, że według posiadanych przez niego informacji, w zbliżonym okresie pozwany rozwiązał stosunki pracy z co najmniej kilkunastoma pracownikami, powołując się na tę samą, nieudokumentowaną przyczynę. Pozwany zmaga się też z trudnościami finansowymi. Powyższe okoliczności, w ocenie powoda prowadziły do wniosku, że wskazane przyczyny wypowiedzeń stanowiły jedynie pretekst mający na celu ukrycie rzeczywistego charakteru przeprowadzonych zwolnień, które w istocie nosiły znamiona zwolnień grupowych. Zdaniem powoda działania pozwanego miały charakter celowy i zmierzały do pominięcia jego obowiązków – w tym obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej. W świetle powyższego należało uznać, iż wypowiedzenie umowy o pracę powodowi nie miało żadnego związku z przyczynami dotyczącymi jego osoby, lecz było wynikiem przesłanek o charakterze organizacyjno-ekonomicznym tj. nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika. Powód podniósł także, że odprawa z tytułu zwolnienia grupowego, zgodnie z obowiązującymi przepisami, należy się w przypadku zwolnienia grupowego, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie to obejmuje co najmniej 10 pracowników i pracodawcy zatrudniającego mniej niż 100 osób. Powód wskazał także, że prawo do odprawy przysługuje także w ramach zwolnienia indywidualnego pod warunkiem, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niezależnych od pracownika. Powód podkreślił przy tym, że kluczowym warunkiem nabycia prawa do odprawy jest to, aby wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy były okoliczności niedotyczące pracownika. W ocenie powoda w niniejszej sprawie okoliczności te zostały spełnione. Można bowiem mówić o ukrytym zwolnieniu grupowym lub co najmniej o zwolnieniu indywidualnym, w którym rzeczywista przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie leżała po stronie pracownika. Potwierdzeniem tego było dokonanie co najmniej kilkunastu wypowiedzeń w zbliżonym przedziale czasowym wskazujących tę samą, nieprawdziwą przyczynę rozwiązania umowy. Łączną kwotę roszczenia powód pierwotnie uzasadnił w sposób tożsamy co K. L., jednak na rozprawie 23 maja 2025 r. pełnomocnik powoda cofnął roszczenie o odprawę o kwotę 4 666,00 zł tj. odprawy przysługującą powodowi za jeden miesiąc wraz z odsetkami od cofniętej kwoty.

Sprawa została zarejestrowana pod sygn. akt IV P 92/25.

W pozwie wniesionym w dniu 26 lutego 2025 r. (data prezentaty) P. B. domagał się zasądzenia od pozwanego J. P., działającego pod firmą (...)kwoty odpowiadającej wysokości trzymiesięcznego minimalnego wynagrodzenia za pracę tj. 13 998 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę oraz kwoty odpowiadającej wysokości trzymiesięcznego minimalnego wynagrodzenia za pracę tj. 13 998 zł tytułem odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, każdorazowo wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty, a nadto zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu powód podniósł, że otrzymał wypowiedzenie 30 stycznia 2025 r., w którym brak było jakiegokolwiek pouczenia o możliwości i terminie ewentualnego odwołania. Powód wskazał, że z uwagi na to bez swej winy uchybił terminowi odwołania i zasadne jest jego przywrócenie. Nadto powód wskazał, że dnia 29 stycznia 2025 r. pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę za wypowiedzeniem z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie 30 kwietnia 2025 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika. W pozostałym zakresie, powód uzasadnił swoje stanowisko argumentacją tożsamą do tej, którą posłużył się powód D. W. w sprawie o sygn. akt IV P 92/25. Łączną kwotę roszczenia powód uzasadnił w sposób tożsamy co K. L. w sprawie o sygn. akt IV P 89/25.

Sprawa została zarejestrowana pod sygn. akt IV P 97/25.

W piśmie z dnia 19 maja 2025r. ( k.131) pozwany, podtrzymał stanowisko z odpowiedzi na pozwy , gdzie wnosił wniósł o ich oddalenie w całości oraz zasądzenie na swoją rzecz zwrotu kosztów procesu według norm przypisanych. Pozwany zaprzeczył twierdzeniom zawartym w pozwach. Oświadczył, że wszystkie wypowiedzenia zostały prawidłowo uzasadnione, zaś podana przyczyna była prawdziwa i leżała wyłącznie po stronie pracowników, a więc nie było możliwości uznania, że zwolnienie nastąpiło w ramach zwolnień grupowych.

Pozwany wyjaśnił, że powodowie byli zatrudnieni przy obsłudze maszyn, które posiadały określoną wydajność w postaci ich najbardziej ekonomicznego wykorzystania. Wydajność obsługi maszyn wymagała jednocześnie określonej wydajności pracy ze strony pracowników, o czym pracownicy byli wielokrotnie informowani. Maszyny te generowały bardzo wysokie koszty, a ich użycie było opłacalne wyłącznie przy określonym poziomie produkcji. Przy wydajności, jaką prezentowali powodowie, prawie o połowę niższej od wymaganej wydajności, produkcja była nieopłacalna, a pozwany by utrzymać miejsca pracy zmuszony był pozyskiwać dodatkowe źródła finansowania. To spowodowało konieczność dokładnej analizy sposobu ich pracy i innych osób oraz określenia czy wydajność pracy tych osób był optymalna dla danego rodzaju wykonywanej pracy. Weryfikacja ta była prowadzona przez kilka miesięcy i jej efekty pokazały niewystarczające zaangażowane niektórych pracowników, zaś próba ich zdyscyplinowania i większego zaangażowania nie przyniosły żadnych efektów. W tej sytuacji pozwany skorzystał ze swojego uprawnienia w postaci złożenia wypowiedzeń pracownikom, którzy w trakcie przeprowadzonej analizy ich pracy wykazali się najmniejszą efektywnością. Pozwany wskazał nadto, że większa efektywność nie wiązała się przy tym z jakimiś wymaganiami niemożliwymi do osiągnięcia, a jedynie z wypełnieniem prawidłowych parametrów pracy maszyn. W ocenie pozwanego nie mógł on dalej akceptować tak niskiej wydajności pracy, bowiem z pewnością doprowadziłoby to w przyszłości do zamknięcia całego zakładu pracy i zwolnienia wszystkich pracowników jako efektu nieprawidłowej pracy niewielu z nich. Pozwany stwierdził nadto, że przez lata mniej lub bardziej reagował na niewystarczające jego zdaniem zaangażowanie pracowników w procesie produkcyjnym, jednak na czas złożenia odpowiedzi na pozew, kiedy zmusiły go do tego warunki ekonomiczne i rosnące lawinowo koszty produkcji oczekiwał od pracowników większego zaangażowania oraz osiągania przez nich efektywności pracy na poziomie, który gwarantował opłacalność produkcji i ich zatrudnienia. W ocenie pozwanego to przede wszystkim pracownikom, w tym powodom, powinno zależeć na wydajniejszej pracy, bo to wiązałoby się z utrzymaniem ich miejsc pracy. Skoro jednak pracownicy nie zamierzali zmienić niczego w swojej pracy, to w ocenie pozwanego, był on zmuszony rozwiązać z nimi umowę o pracę. W opinii pozwanego, chociaż liczebnie zwolnienia te mogłyby przesądzić o zwolnieniach grupowych, ich tło i podstawy nie dawały możliwości takiej kwalifikacji. Zdaniem pozwanego nie było możliwe, by, powołując się na prawa pracownika, zmuszać pracodawcę do zatrudniania osób, które nie chciały w pełni współpracować z pracodawcą i realizować jego poleceń. To zaś według pozwanego uprawniało do rozwiązania z nimi umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika.

Postanowieniami z 9 kwietnia 2025 r. wszystkie powyższe sprawy zostały połączone do rozpoznania i rozstrzygnięcia pod wspólną sygn. akt IV P 89/25.

Na rozprawie 23 maja 2025 r. pełnomocnik powodów A. P. cofnął roszczenie o odsetki od dochodzonej kwoty odprawy co do powoda K. L. oraz powoda D. W. oraz ograniczył roszczenie D. W. o kwotę dochodzonej odprawy o jeden miesiąc.( k.146)

Sąd ustalił co następuje:

Powód K. L. zatrudniony był w (...) na podstawie kolejno zawieranych umów o pracę :

- z 9 września 1996 r. na okres próbny od 9 września do 8 listopada 1996 r.; k. 97

- z 9 listopada 1996 t. na czas określony od 9 listopada 1996 r. do 8 listopada 1997 r.; k. 96

- z 7 listopada 1997 r. na czas określony od 9 listopada 1997 r. do 8 listopada 2002 r. k. 91

- z 28 listopada 2002 r. na czas określony od 1 grudnia 2002 r. do 30 listopada 2007 r.; k. 79

- z 31 grudnia 2007 r. na czas określony od 1 stycznia 2008 r. do 31 grudnia 2013 r.; k. 64

- z 30 grudnia 2013 r. na czas określony od 1 stycznia 2014 r. do 31 grudnia 2019 r.; k. 53, 54

- z 30 grudnia 2019 r. na czas określony od 1 stycznia 2020 r. do 31 grudnia 2025 r.; k. 46

każdorazowo w pełnym wymiarze czasu, na stanowiskach kolejno: pracownika fizycznego przy obsłudze linii produkcyjnej, pracownika fizycznego – operatora maszyn poligraficznych oraz brygadzisty – operatora urządzeń do produkcji suchego lodu i urządzeń do czyszczenia suchym lodem. W związku ze świadczoną pracą otrzymywał ostatnio wynagrodzenie w wysokości płacy minimalnej tj. ostatnio w kwocie 4 666 zł brutto.

dowody: akta sprawy o sygn. IV P 89/25:

- umowy o pracę – k. 46, 53, 54, 64, 79, 91, 96, 97;

- wyliczenie wynagrodzenia K. L. jak ekwiwalentu za urlop w okresie od stycznia do marca 2025 r. – k. 28.

Powód D. W. zatrudniony był w (...) na podstawie kolejno zawieranych umów o pracę :

- z 1 czerwca 2018 r. na czas określony od 1 czerwca 2018 r. do 31 grudnia 2020 r. k. 46

- z 31 grudnia 2020 r. na czas określony od 1 stycznia 2021 r. do 31 grudnia 2025 r. k. 44

każdorazowo w pełnym wymiarze czasu, na stanowisku brygadzisty. W związku ze świadczoną pracą otrzymywał ostatnio wynagrodzenie w wysokości płacy minimalnej tj. ostatnio w kwocie 4 666 zł brutto.

dowody: akta sprawy o sygn. IV P 92/25:

- umowy o pracę – k. 44, 46;

- wyliczenie wynagrodzenia D. W. jak ekwiwalentu za urlop w okresie od stycznia do marca 2025 r. – k. 27.

Powód P. B. zatrudniony był w (...) na podstawie kolejno zawieranych umów o pracę :

- z 12 października 2015 r. na czas określony od 12 października 2015 r. do 30 września 2020 r. k. 58,

- z 30 września 2020 r. na czas określony od 1 października 2020 r. do 30 listopada 2023 r. k. 50

- z 1 grudnia 2023 r. na czas określony od 1 grudnia 2023 r. do 30 września 2026 r. k. 42

każdorazowo w pełnym wymiarze czasu, pierwotnie na stanowisku operatora maszyn do produkcji suchego lodu i urządzeń do czyszczenia suchym lodem a także operatora maszyn poligraficznych, a później wyłącznie operatora maszyn do produkcji suchego lodu i urządzeń do czyszczenia suchym lodem. W związku ze świadczoną pracą otrzymywał wynagrodzenie w wysokości płacy minimalnej tj. ostatnio w kwocie 4 666 zł brutto.

dowody: akta sprawy o sygn. IV P 97/25:

- umowy o pracę – k. 42, 50, 58;

- wyliczenie wynagrodzenia P. B. jak ekwiwalentu za urlop w okresie od stycznia do marca 2025 r. – k. 27.

Pozwany J. P. w ostatnim okresie zatrudniał mniej niż 100 pracowników, lecz więcej niż 20 pracowników. Ponadto pozwany zatrudniał osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Praktykowane było również zatrudnianie na umowie o pracę osób, które poprzednio były zatrudnione na umowie zlecenia.

Praca była świadczona w trzech lokalizacjach w T., tj. w zakładach przy ul. (...), przy ul. (...) oraz w zakładzie zlokalizowanym na osiedlu (...). W dwóch pierwszych lokalizacjach była prowadzona produkcja tektury z użyciem maszyn poligraficznych. W punkcie na S. zajmowano się produkcją suchego lodu.

Sama produkcja odbywała się z wykorzystaniem maszyn produkcyjnych, które były stare, wielokrotnie używane i w związku z tym ulegały częstym awariom – nawet kilka razy w tygodniu. Części, z których składały się maszyny, były słabej jakości i były dorabiane do maszyn. Z uwagi na długi czas oczekiwania na serwis, awarie były usuwane na miejscu przez pracowników. Mimo, że na tabliczkach znamionowych widniały informacje o maksymalnej wydajności 5000 arkuszy na godzinę, wydajność taka, z uwagi na awaryjność maszyn była nie do osiągnięcia w praktyce. Zazwyczaj maszyny te funkcjonowały na prawie minimalnych obrotach. Mimo, że żadna z maszyn nie była tak wydajna, jak wskazywałaby na to tabliczka z informacją o wydajności maksymalnej, poszczególne maszyny różniły się między sobą wydajnością w zależności od stopnia zużycia.

W zakładach należących do pozwanego, w których pracowali powodowie funkcjonowały karty pracy. Pracownicy wpisywali na nich to co zostało i w jakiej ilości zrobione każdego dnia. Ilość wyprodukowanego towaru zależała od pracy na konkretnych maszynach – ich różnego zużycia, awaryjności, a także ilości i jakości użytego surowca. Ilość wyprodukowanego towaru różnego rodzaju w wybranych dniach od 2 sierpnia do 16 grudnia 2024 r. różniła się od siebie. Oprócz tego, w zakładach należących do pozwanego, w których pracowali powodowie nie było żadnej kontroli wydajności pracy, nikt nie miał zastrzeżeń do wydajności pracy pracowników.

W pracy powodów nie było przestojów. Każdy z pracowników zawsze miał przydzielone zadania. Jedyne przestoje jakie występowały, wynikały z przyczyn technicznych takich jak: niedobory surowca czy czas oczekiwania na nagrzanie maszyn.

dowody: akta sprawy o sygn. IV P 89/25:

- zdjęcie - k. 139,

- dokument – wyrywkowa kontrola wydajności pracownika K. L. – k. 138,

- dokument – wyrywkowa kontrola wydajności pracownika D. W. – k. 139v;

protokół skrócony rozprawy z 23 maja 2025 r.:

- przesłuchanie powoda P. B. – k. 146v-147, 149 – 00:12:14 – 00:21:43, 01:27:30,

- przesłuchanie powoda K. L. – k. 147-147v, 149-149v – 00:23:22 – 00:42:10, 01:28:01,

- przesłuchanie powoda D. W. – k. 147v-148, 148v-149 – 00:42:21 – 00:47:42, 01:18:45.

P. B. był pracownikiem produkcji, świadczył pracę w zakładzie pozwanego przy ul. (...) w T.. Mimo, że umowa o pracę określała jego stanowisko jako operatora maszyn do produkcji suchego lodu, powód faktycznie nie zajmował się zadaniami związanymi z takim stanowiskiem. Zamiast tego wykonywał pracę przeważnie jako pomocnik przy maszynach produkcyjnych innych niż te służące do produkcji suchego lodu.

K. L. w ramach dwóch ostatnich umów o pracę zawartych z pozwanym, pracował jako operator urządzeń do produkcji suchego lodu, oczyszczania urządzeń oraz jako brygadzista. Na co dzień wykonywał swoje obowiązki głównie na ul. (...), choć również przy ul. (...) oraz sporadycznie na osiedlu (...). Zdarzało się tak, że powód pracował na 3 lub 4 stanowiskach jednego dnia, głównie zajmując się produkcją tektury. Powód pomagał również kontrolować i ustawiać inne maszyny, niż te, na których na co dzień pracował, jeżeli była taka potrzeba.

D. W. był operatorem maszyn oraz brygadzistą.

dowody: protokół skrócony rozprawy z 23 maja 2025 r.:

- przesłuchanie powoda P. B. – k. 146v-147 – 00:12:14 – 00:21:43, - przesłuchanie powoda K. L. – k. 147-147v – 00:23:22 – 00:42:10, - przesłuchanie powoda D. W. – k. 147v-148 – 00:42:21 – 00:47:42.

W okresie 2 lat poprzedzających wypowiedzenie powodom umów o pracę pozwany odnotowywał mniejszą niż dotychczas liczbę zleceń, tracąc przy tym dużych kontrahentów.

Od 29 stycznia 2025 r. do 20 lutego 2025 r. pozwany wypowiedział umowę o pracę łącznie 19 pracownikom. Wszystkie te umowy zostały rozwiązane na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. tj. przez oświadczenie jednej ze stron (pracodawcy) z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Powodom ani innym zwolnionym pracownikom nie zapowiadano wcześniej tej redukcji etatów. Zadeklarowaną przez pozwanego przyczyną rozwiązania umowy ze wszystkimi zwolnionymi wówczas pracownikami była ich niska wydajność – żadnej ze zwolnionych wówczas osób nie wyjaśniono dlaczego ich wydajność została oceniona w ten sposób. Faktycznie zwolnienia były motywowane problemami finansowymi pozwanego – zwolnienia te miały zredukować koszty prowadzenia działalności pozwanego i objęły wyłącznie osoby zatrudnione na umowie o pracę.

P. B. dnia 29 stycznia 2025 r. został wezwany do biura, w którym wręczono mu oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia upływał 30 kwietnia 2025 r. Deklarowanym przez pracodawcę uzasadnieniem wypowiedzenia był brak dyscypliny pracy oraz negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika. Powód zawsze wykonywał polecenia najlepiej jak potrafił, nigdy nie zdarzyło się tak, że nie wykonał jakiegoś zadania. Praca powoda nie była poddawana żadnej kontroli wydajnościowej. Powodowi nie pokazano żadnych wyników kontroli wydajności jego pracy. Nie informowano go także wydajność ani w czasie odbioru wypowiedzenia, ani wcześniej, że jest mniej wydajny od innych pracowników i na czym miałaby polegać ta mniejsza wydajność. W czasie odbioru wypowiedzenia, nie zaproponowano powodowi przejścia na zatrudnienie w ramach umowy zlecenia. Powód, nie został pouczony w jakim czasie może odwołać się do sądu, odwołał się, ponieważ uważał, że został potraktowany niesprawiedliwie.

K. L. dnia 12 lutego 2025 r. otrzymał oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia upływał 31 maja 2025 r. Deklarowanym przez pracodawcę uzasadnieniem wypowiedzenia był negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika. Podczas rozmowy towarzyszącej wręczeniu powodowi przedmiotowego oświadczenia, pozwany wyjaśnił mu, że musi zrobić tak, a nie inaczej. Kierownik produkcji D. M., który był przełożonym powoda, rozłożył przed powodem wypowiedzenie oraz umowę zlecenia, oferując powodowi alternatywę względem zwolnienia w postaci przejścia na zatrudnienie w ramach umowy zlecenia. Powód nie skorzystał z tej oferty. Nie wyjaśniono wówczas powodowi skąd pojawiła się taka alternatywa. Stanowisko powoda nie było przypisane do jednej maszyny. Pracował on w 3-zmianowym systemie, zastępując nawet innych pracowników. Nikt nie prowadził kontroli wydajności pracy powoda. W związku z tym, powód nie zgadzał się ze zwolnieniem i jego formalnie określoną przyczyną. Nikt wcześniej nie zapowiadał powodowi redukcji etatów. Nikt nie prowadził kontroli jakości pracy powoda w postaci raportów, nikt nie komunikował powodowi niczego na temat wydajności jego pracy. W trakcie wypowiedzenia, powód został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Powód nie prowadził z nikim rozmów na temat odprawy pieniężnej. Z chwilą opuszczenia zakładu pracy, powód nie miał już wstępu do niego.

D. W. dnia 12 lutego 2025 r. otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia upływał 31 maja 2025 r. Deklarowanym przez pracodawcę uzasadnieniem wypowiedzenia był negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika. Powód był chwalony za swoją pracę. Nie wiedział więc, skąd decyzja o jego zwolnieniu. Nikt nie komunikował nigdy powodowi jego rzekomego braku wydajności ani nikt nie wyjaśniał powodowi przyczyny wypowiedzenia. Nikt nie zapoznał również powoda z wynikami kontroli wydajności jego pracy. Kierownik powoda zapytany o przyczyny zwolnienia powoda i innych pracowników, odpowiadał, że nie wie nic więcej na ten temat i że była to wyłącznie inicjatywa pozwanego.

dowody:

- zestawienie – k. 27 akt sprawy o sygn. IV P 89/25, k. 26 akt sprawy o sygn. IV P 92/25, k. 26 akt sprawy o sygn. IV P 97/25;

- akta sprawy o sygn. IV P 89/25: protokół skrócony rozprawy z 23 maja 2025 r.:

- przesłuchanie powoda P. B. – k. 146v-147, 147v – 00:12:14 – 00:21:43; 00:42:10,

- przesłuchanie powoda K. L. – k. 147-147v – 00:23:22 – 00:42:10, - przesłuchanie powoda D. W. – k. 147v-148 – 00:42:21 – 00:47:42; - rozwiązanie umowy o pracę z K. L. – k. 30 akt sprawy o sygn. IV P 89/25, - rozwiązanie umowy o pracę z P. B. – k. 9 akt sprawy
o sygn. IV P 97/25,

- rozwiązanie umowy o prace z D. W. – k. 9 akt sprawy o sygn. IV P 92/25.

Pozwany od 10 kwietnia 2025 r. na portalu (...) opublikował oferty pracy na stanowiskach: maszynisty produkcji opakowań kartonowych, operatora linii sklejającej do opakowań najlepiej B., operatora maszyny sztancującej pełnoformatowej najlepiej B., operatora maszyny fleksograficznej pełnoformatowej najlepiej B., oferując pracę w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy zlecenia, umowy o pracę, samozatrudnienia.

dowody: akta sprawy o sygn. IV P 89/25:

- ogłoszenia o pracę - k. 140-141v,

- faktury - k. 142-143.

W korespondencji e-mail z 19 maja 2025 r. od (...) do (...) o temacie „umowy i zgłoszenia do ZUS nowych pracowników” wskazano dane dwóch osób z adnotacją „osoba niepełnosprawna umowa o pracę” oraz dane pięciu osób z adnotacjami o zatrudnieniu w ramach umowy zlecenie (w tym jednej osoby będącej byłym pracownikiem pozwanego, który odszedł na emeryturę 21 marca 2025 r., dwóch osób zatrudnionych ponownie na umowie zlecenia, jednej osoby zatrudnionej w ramach umowy zlecenia, z którą uprzednio rozwiązano umowę o pracę za porozumieniem stron oraz jednej osoby nowej, uprzednio niezatrudnionej).

dowody: korespondencja e-mail – k. 447 akt sprawy o sygn. IV P 89/25.

Sąd zważył co następuje:

Przedstawiony stan faktyczny był częściowo bezspornym, a w pozostałym zakresie został ustalony na podstawie dokumentów przedłożonych przez strony, które zostały uznane przez Sąd za co do zasady wiarygodne i miarodajne. Jedynymi dokumentami kwestionowanymi przez powodów były przedstawione przez pozwanego dokument dotyczący rzekomej wyrywkowej kontroli wydajności pracownika oraz zdjęcie obrazujące normy wydajnościowe maszyn produkcyjnych, na których pracowali powodowie. Ani ten dokument ani zdjęcie nie rzutowały jednak na przedmiotowe rozstrzygnięcie (o czym w dalszej części uzasadnienia).

Ustalenia poczyniono również na podstawie dowodu z przesłuchania stron, który ograniczono do przesłuchania powodów, albowiem pozwany prawidłowo wezwany na termin rozprawy nie stawił się i nie usprawiedliwił skutecznie swojego niestawiennictwa; powołane w piśmie przygotowawczym z 23 maja 2025 roku (data prezentaty) okoliczności mające usprawiedliwić niestawiennictwo pozwanego z powodu: „dużo wcześniej zaplanowane i uzgodnione w szerokim gronie spotkania biznesowe” należało uznać za zbyt ogólne i w żaden sposób nie wykazane. Nie złożono wniosku o odroczenie rozprawy bądź przeprowadzenie dowodu z przesłuchania pozwanego w innym terminie. Powodowie stawili się i złożyli zeznania, które należało uznać za wiarygodne, albowiem były logiczne, spontaniczne i szczere, a nadto wzajemnie zgodne i znajdowały oparcie w dokumentacji zawartej w aktach sprawy. Zostały uznane za miarodajne dla ustalenia faktycznych warunków pracy powodów oraz okoliczności związanych z otrzymanymi wypowiedzenia nimi umów o pracę.

Każdy z powodów w niniejszej sprawie zgłosił dwa roszczenia: roszczenie odszkodowawcze, o którym mowa w art. 45 § 1 k.p. oraz roszczenie o zasądzenie odprawy pieniężnej zgodnie z przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2025 r. poz. 570; dalej jako ustawa o zwolnieniach grupowych).

Odnosząc się do zasadności wypowiedzeń umów o pracę należy wskazać , że wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas wymagał wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie zaś tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998 Nr 14, poz. 427). Ustawodawca rozróżnia przy tym czysto formalne wskazanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., od zasadności (prawdziwości, rzeczywistości) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 Nr 18, poz. 577; z dnia 24 mar-ca 1999 r., I PKN 673/98, Monitor Prawniczy 1999 Nr 12, poz. 9; z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001 Nr 11, poz. 373; z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003 Nr 3, poz. 65 oraz z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 16/02, OSNP 2004 Nr 14, poz. 239). Podana przyczyna powinna zaś być na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na wykładni oświadczenia woli, lecz na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Reasumując: wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważane jest za dokonane z naruszeniem prawa, a ściślej - art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za bezzasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Bezzasadność rozwiązania stosunku pracy w opisanym trybie ma miejsce wówczas, gdy przytoczone w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie zostały udowodnione i wskazana przyczyna okazała się nieprawdziwa, a także wtedy, gdy podane okoliczności znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym, ale w ocenie sądu nie mogły być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę (na przykład przypisywane pracownikowi przewinienie jest błahe albo wskazana przyczyna nie ma związku ze stosunkiem pracy bądź też ma ona charakter dyskryminacyjny).

Wskazana pracownikowi przyczyna wypowiedzenia ma być konkretna i zarazem uzasadniona w subiektywnym przekonaniu pracodawcy, natomiast sąd dokonuje oceny, czy taka jest obiektywnie.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno pracodawcy (likwidacja lub upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub czynniki ekonomiczne skutkujące redukcją etatów, dążenie do racjonalizacji struktury zatrudnienia itp.), jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności zarobkowej konkurencyjnej względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona lub zupełnie od nich niezależna. Zawsze jednak ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu stron oraz celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku, a inne okoliczności, wprawdzie dotyczące pracownika, lecz mające charakter osobisty bądź rodzinny, mogą w wyjątkowych przypadkach stanowić podstawę uznania wypowiedzenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w rozumieniu art. 8 k.p. (uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85). Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999 Nr 21, poz. 688 oraz z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 Nr 18, poz. 538).

Przyczyna wypowiedzenia rozwiązującego lub zmieniającego nie może być też pozorna, skrywająca inny, rzeczywisty powód zastosowania tej instytucji prawa pracy. Zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że podanie przez pracodawcę przyczyny pozornej jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. i przemawia za uwzględnieniem roszczeń wywodzonych z art. 45 § 1 k.p. (K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2012, tom I, s. 175, oraz wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 13 października 1999 r., I PK 304/99, OSNAPiUS 2001 Nr 1, poz. 118; z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 1000 Nr 11, poz. 420; z dnia 13 kwietnia 1999 r., I PKN 4/99, OSNAPiUS 2000 Nr 12, poz. 461).

Zgodnie z ustaleniami dokonanymi w sprawie, pozwany wypowiedział powodom umowy o pracę, podając jako przyczynę zwolnienia negatywny wynik kontroli wydajnościowej pracownika i w przypadku jednego z powodów także brak dyscypliny pracy. Tak określona przyczyna wyznaczała przedmiot oceny Sądu pracy oraz zakres niezbędnego postępowania dowodowego. Na pracodawcy ciążył obowiązek wykazania, że przytoczone w oświadczeniach o wypowiedzeniu umów o pracę okoliczności miały miejsce i stanowiły uzasadnioną przyczynę zwolnienia powodów z pracy.

Pozwany nie sprostał temu zadaniu. Z poczynionych ustaleń faktycznych wynikało, że pozwany nie wprowadził mechanizmów kontroli wydajności pracowników. Nie obowiązywały żadne ilościowe i czasowe normy wydajnościowe. Z pewnością takich norm nie zawierały znajdujące się na maszynach tabliczki znamionowe. Z dołączonego do akt przez pozwanego zdjęcia tabliczki znamionowej wynikało co prawda, iż maksymalna wydajność maszyny produkcyjnej wynosiła 5000 arkuszy na godzinę, niemniej w świetle relacji powodów, którym Sąd dał wiarę z powodów określonych we wstępie, wydajność taka nie była możliwa do osiągnięcia. Ze zgodnych w tej mierze relacji powodów wynikało bowiem, że maszyny, na których pracowali powodowie, były stare, wielokrotnie używane i w związku z tym ulegały częstym awariom – nawet kilka razy w tygodniu. Części, z których składały się maszyny, były słabej jakości i były dorabiane do maszyn. Z uwagi na długi czas oczekiwania na serwis, awarie były usuwane na miejscu przez pracowników. Z tego powodu, pomimo wyznaczonego przez tabliczkę znamionową górnego limitu produkcji, maszyny były ustawione na prawie minimalnych obrotach, co domyślnie miało zapobiec jeszcze częstszemu psuciu się maszyn, a w konsekwencji zapobiec konieczności zaprzestania produkcji w ogóle. Powoływanie się zatem przez stronę pozwaną na tak wyznaczone limity maksymalne wydajności maszyn, które, zdaniem pozwanego, miały pozwalać powodom na jeszcze wydajniejszą pracę, było w ocenie Sądu całkowicie bezzasadne. Pozwany wraz z przedmiotowym zdjęciem dołączył do akt również zestawienia pisemne dotyczące powodów K. L. oraz D. W., które miały, zdaniem pozwanego świadczyć za obniżoną wydajnością pracy powodów. Dokumenty te zostały zatytułowane jako „wyrywkowe kontrole wydajności pracownika”. Każde z takich zestawień przedstawia informacje w postaci listy wybranych dni od sierpnia do grudnia 2024 r. (w przypadku K. L.) oraz od sierpnia do listopada 2024 r. (w przypadku D. W.), rodzaju towaru, który miał zostać danego dnia wyprodukowany przez danego powoda oraz liczby wyprodukowanych arkuszy danego towaru. Nie umknęło jednak uwadze Sądu, nawet jeżeli zestawienia te uznać za autentyczne i prawdziwe, że objęły one w każdym przypadku wyłącznie 10 dni z długiego, kilkumiesięcznego okresu. Nie obrazowały one zatem w żaden wymierny sposób wydajności powodów w całych tych okresach. Nie zawierały one też żadnego porównania do ilości oraz rodzaju tożsamych produktów wyprodukowanych przez powodów w okresach wcześniejszych. Co więcej – porównując to, ile tożsamych względem siebie towarów (...)powód D. W. wyprodukował od początku sierpnia do początku listopada 2024 r. można wywieść wniosek, że wydajność pracy powoda z pewnością nie malała. Dane z 5 sierpnia 2024 r. wskazywały bowiem na 10.200 arkuszy, dane z 2 października 2024 r. wskazywały na 8.000 arkuszy, zaś dane z 4 listopada 2024 r. na aż 11.500 arkuszy. Choć w perspektywie 2 miesięcy można byłoby zauważyć pewną tendencję spadkową tak analizowanej wydajności pracy, to w przeciągu zaledwie miesiąca tendencja ta zamieniła się we wzrostową osiągając poziom nawet wyższy niż pierwotnie obrazowany. Rozpatrywana w kategoriach liczbowo-czasowych zmiana na korzyść powoda D. W. dobitnie i samodzielnie wskazywała na to, że o żadnym spadku jakości wydajności w przypadku powoda nie mogło być tutaj mowy. Wreszcie – pozwany nie przedstawił żadnych dokumentów porównawczych mających zestawić wydajność pracy powodów z wydajnością pracy innych osób pracujących na podobnych stanowiskach, na podstawie których można byłoby odtworzyć pewną modelową, oczekiwaną przez pozwanego wydajność jego pracowników. Limit maksymalny, jaki czysto teoretycznie jedynie mogła osiągnąć maszyna produkcyjna, z pewnością o takim wzorcu wydajności, z przyczyn opisanych wyżej, nie stanowił. Abstrahując od powyższego - nic nie wskazywało także na to, aby w zakładach pozwanego doszło do ustalenia wymaganego poziomu wydajności w sposób niesformalizowany, np. w drodze rozmów pozwanego z pracownikami lub kierownikami. W tej sytuacji trudno mówić o negatywnym wyniku kontroli wydajnościowej pracy powodów. Wobec braku jakiegokolwiek materiału dowodowego, sformułowany w wypowiedzeniach umów o pracę zarzut nie poddaje się jakiejkolwiek obiektywizacji. Zamieszczone w odpowiedziach na pozew stwierdzenie pozwanego, że powodowi prezentowali wydajność prawie o połowę niższą o wymaganej było zatem całkowicie arbitralne. Ponadto powodowie nie otrzymywali żadnych uwag w zakresie prawidłowości ich pracy, szybkości czy dokładności. Co więcej - nie miało to miejsca również w momencie składania przez pozwanego oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę.

Pozwany na temat potencjalnych przyczyn zwolnienia, nie rozmawiał z żadnym z powodów. Do żadnego z wypowiedzeń nie załączono dokumentacji mającej potwierdzić przeprowadzone kontrole wydajności i jej wyniki. Zaskoczenie powodów zwolnieniami było zatem oczywiste i naturalne. W tym też świetle jako prawdopodobne należało uznać podejrzenia powoda D. W. wyrażone w toku przesłuchania na rozprawie, jakoby rzeczywistą przyczyną zwolnień w zakładach pozwanego miała być chęć obniżenia kosztów produkcji, z uwagi na mniejszą w tamtym okresie liczbę zleceń. Z powyższym koreluje zresztą okoliczność alternatywy przedstawionej przez pozwanego zwalnianym pracownikom w postaci przejścia na umowę zlecenia, która, jak powszechnie wiadomo, generuje po stronie zatrudniającego mniejsze koszty niż umowa o pracę.

Za przeciwstawne powyższym ustaleniom nie mogło zostać uznane oświadczenie pozwanego z 18 marca 2025 r., które należy ocenić w kontekście stanowiska procesowego, a nie środka dowodowego. Nie umknęło natomiast uwadze Sądu, że zarówno z przedmiotowego oświadczenia, jak i ze spójnych ze sobą zeznań powodów, wynikało, że przedsiębiorstwo pozwanego w czasie rozwiązania umów o pracę z powodami borykało się z pewnymi problemami w postaci zwiększonych kosztów produkcji oraz spadku zleceń. Pozwany bowiem w swoim oświadczeniu z 18 marca 2025 r. przyznał, iż z uwagi na zwiększone koszty energii elektrycznej wywołane wojną w Ukrainie, jego przedsiębiorstwo traciło rentowność, co skłaniało go do poszukiwania oszczędności.

Z uwagi na powyższe, w ocenie Sądu, nie sposób było uznać, iż faktyczną tj. zgodną z prawdą przyczyną rozwiązania stosunku pracy z powodami była niska wydajność ich pracy. Pozwany nie wykazał, że przeprowadził kontrolę pracy powodów, a tym samym jej negatywnego wyniku. Podana przyczyna miała więc charakter pozorny, co skutkowało wadliwością dokonanych wobec powodów wypowiedzeń umów o pracę.

Pozwany także nie wykazał w żaden sposób braku dyscypliny pracy co do powoda P. B..

Warto w tym miejscu jeszcze wskazać, że dokonane wobec powodów wypowiedzenia umów o pracę były nie tylko niezasadne w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. („W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu”), ale też sprzeczne z prawem z uwagi na niezachowanie przez pozwanego procedury zwolnień grupowych. Pozwany, mimo że rozwiązał z powodami umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego (kwestia ta zostanie szerzej omówione w dalszych rozważaniach), nie zastosował obowiązujących w tym zakresie przepisów. W przypadku zaistnienia konieczności dokonania zwolnień grupowych pracodawca zobowiązany jest zastosować procedurę przewidzianą w art. 2-4 i 6 ustawy o zwolnieniach grupowych. Owa procedura, przy uwzględnieniu realiów funkcjonowania pozwanego, obejmowałaby przeprowadzenie z przedstawicielem pracowników konsultacji w sprawie zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia (art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych), wydanie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników, regulaminu w sprawie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia (art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych) i skierowanie do właściwego powiatowego urzędu pracy zawiadomienia w przedmiocie przyjętych ustaleń dotyczących grupowego zwolnienia (art. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych). Z art. 6 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wynika, że wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po zawiadomieniu przez pracodawcę powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia.

W orzecznictwie przyjmuje się, że niedochowanie wskazanej procedury powoduje, iż dokonane pracownikowi wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 k.p.). Wskazana zależność prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę od zastosowania procedury zwolnień grupowych, gdy obowiązek jej uruchomienia wynika z obowiązujących przepisów prawa, nie była w niniejszej sprawie przedmiotem sporu. W szczególności pozwany nie zgłaszał w tym zakresie odmiennej argumentacji. Ma ona zresztą oparcie w utrwalonej linii orzeczniczej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 czerwca 2010 r., II PK 32/10, LEX nr 611820, z dnia 14 lutego 2012 r., II PK 137/11, OSNP 2013/1-2/10 i ostatnio wyrok z dnia 27 stycznia 2021 r., II PUNPP 1/21, LEX nr 3112901). Warto jedynie odnotować, że zgodnie z niedawnym wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 13 lipca 2023 r., C-134/22 (MO PRZECIWKO SM EN TANT QUE LIQUIDATEUR DE G GMBH, LEX nr 3580123) art. 2 ust. 3 akapit drugi dyrektywy 98/59 w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że ciążący na pracodawcy obowiązek przesłania właściwemu organowi władzy publicznej kopii zawierającej przynajmniej dane zawarte w pisemnym komunikacie, które są przewidziane w art. 2 ust. 3 akapit pierwszy lit. b ppkt (i)- (v) tej dyrektywy, nie ma na celu przyznania ochrony indywidualnej pracownikom objętym zwolnieniami grupowymi. Oznacza to, że pominięcie przez pracodawcę zawiadomienia, o którym mowa w art. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych nie skutkuje wadliwością wypowiedzenia umowy o pracę. Prezentowane przez Sąd Najwyższy zapatrywania wymagają więc korekty, lecz tylko w części dotyczącej zawiadomienia urzędu pracy o zwolnieniu grupowym. W pozostałym zakresie zachowują one pełną aktualność.

W konsekwencji Sąd uznał roszczenie powodów o odszkodowanie za zasadne.

Wysokość zasądzonych odszkodowań ustalono na podstawie art. 47(1) zd. 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Mając na uwadze czasookresy zatrudnienia powodów, okres wypowiedzenia w stosunku do każdego z nich wynosił 3 miesiące, zgodnie z art. 36 § 1 pkt 3 k.p. Jak wynikało zaś z tożsamych sobie i pochodzących od pozwanego wyliczeń wynagrodzenia jak ekwiwalentu za urlop za okres od stycznia od marca 2025 r. – każdy z powodów otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 4.666,00 zł miesięcznie, co zgodnie z dyspozycją art. 47(1) k.p. dało łączną sumę 13.998,00 zł. Z tego względu orzeczono jak w punktach I.a, VI.a, i XII.a sentencji wyroku.

Wniosek powoda (...) o przywrócenie terminu do złożenia odwołania od wypowiedzenia zasługiwał na uwzględnienie. Powód nie został pouczony przez pozwanego o sposobie i terminie do złożenia pozwu do sądu. Pozew został wniesiony w ciągu 7 dni od ustanowienia pełnomocnika w sprawie co wyczerpuje przesłanki z art. 265k.p.

Przechodząc do drugiego z roszczeń wstępnie wyjaśnić należy, że prawo do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych zależy po pierwsze od tego, czy pracodawca zatrudnienia określoną przez tę ustawę liczbę pracowników, a po drugie, czy wypowiedzenie umowy o pracę (rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron) czy to w trybie zwolnień grupowych, czy też w trybie zwolnień indywidulanych doszło z przyczyn niedotyczących pracownika.

Pierwsza z wymienionych przesłanek wynika z art. 1. ust. 1 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten stanowi, że przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników.

Ze zgodnych wypowiedzi powodów wynikało, iż pozwany J. P. zatrudniał z pewnością co najmniej 20 pracowników, nie więcej niż 100, czemu pozwany nie zaprzeczył. Z kilkukrotnie załączonego do sprawy oraz każdorazowo tożsamego co do formy i treści zestawienia wynikało zaś, że w okresie od 29 stycznia od 20 lutego 2025 r., a więc w ciągu niespełna miesiąca pozwany rozwiązał w drodze wypowiedzenia stosunek pracy z 19 pracownikami. Z poczynionych ustaleń wynikało, że w każdym przypadku pozwany wskazywał jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę problemy z wydajnością. Pracownika. Nie budzi zatem wątpliwości, że ustawa o zwolnieniach grupowych potencjalnie znajdowała w sprawie zastosowanie. Zaprezentowane dane liczbowe jednoznacznie przy tym wskazują, że wypowiedzenia powodom umów o pracę należało analizować w perspektywie regulacji dotyczących zwolnienia grupowego, a nie zwolnienia indywidulanego, o którym mowa w art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten stanowi, że przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Gdy chodzi o drugą z wymienionych przesłanek wskazać należy, że pojęcie „przyczyny niedotyczące pracownika” w kontekście przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, to wszelkie okoliczności niezwiązane z cechami psychofizycznymi pracownika i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Prawo do odprawy pieniężnej, o którym mowa w art. 8 ustawy, przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i niedotyczących żadnej ze stron. Zauważa się przy tym, w kontekście wykładni art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r., że nie jest ważne, czy zwolnienie następuje z winy pracodawcy, który niewłaściwie zarządzał przedsiębiorstwem, czy też jest następstwem okoliczności od niego niezależnych; przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy w ramach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. są wszelkie inne czynniki - poza statusem pracownika - rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy, których enumeratywne wyliczenie nie jest możliwe (wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2022 r., I PSKP 58/21, LEX nr 3340987). Warto też odnotować, że w przypadku zwolnień grupowych, a zatem dokonanych w warunkach opisanych w art. 1 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, „przyczyna niedotycząca pracownika” nie musi być przyczyną wyłączną, tak jak w przypadku tzw. zwolnienia indywidualnego na podstawie art. 10 ust. 1 tej ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z stycznia 2020 r., I PK 199/18, LEX nr 3220963).

Konfrontacja wypowiedzi powodów z oświadczeniem pozwanego z 18 marca 2025 r. jasno prowadziła do wniosku, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia powodom umów o pracę nie były problemy z wydajnością pracowników, lecz problemy ekonomiczne wynikające z rosnących kosztów produkcji oraz spadku zamówień.

Świadczyło o tym także to, że pozwany zaproponował dalsze zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych powodom K. L. oraz D. W.. Powodowi P. B. wprawdzie takiej propozycji nie złożył, lecz uruchomił rekrutację proponując zatrudnienie na podstawie umowy o pracę lub o charakterze pozapracowniczym (zob. k. 140-143 akt sprawy o sygn. VI P 89/25). Z przedstawionych przez pozwanego danych wynika, że aktualnie zatrudnia przede wszystkim na podstawie umowy zlecenia (k. 144 akt sprawy o sygn. VI P 89/25). Takie działania kadrowe są równoznaczne z co najmniej częściową likwidacją stanowisk pracy i zapewne mają na celu ograniczenie kosztów związanych z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. Wskazane okoliczności to typowe zdarzenia, świadczące o tym, że przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę leżą po stronie pracodawcy, nie zaś pracownika. W orzecznictwie wymienia się tu przede wszystkim likwidację, upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub czynniki ekonomiczne powodujące redukcję etatów, dążenie do racjonalizacji struktury zatrudnienia itp. (zob. wyrok Sadu Najwyższego z 10 grudnia 2019 r., II PK 112/18, LEX nr 3226185).

Zgodnie z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Zgodnie z kolei z art. 8 ust. 1 pkt 2 tej ustawy, analogiczna odprawa przysługuje w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat. Powodowie P. B. oraz K. L. wykazali staż pracy uzasadniający ustalenie prawa do odprawy w wysokości trzykrotności wynagrodzenia za pracę. Powód D. W. pierwotnie również zgłaszał roszczenie o tego typu odprawę w wysokości trzykrotności wynagrodzenia. Jednakże na rozprawie 23 maja 2025 r. pełnomocnik powodów słusznie zauważył, że staż pracy D. W. uprawniał go do roszczenia o odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Zważywszy na tę okoliczność, pełnomocnik powodów cofnął roszczenie D. B. o odprawę o jeden miesiąc. W związku z tym na podstawie wymienionych przepisów należało zasądzić na rzecz powodów P. B. oraz K. L. odprawę pieniężną w kwocie po 13.998,00 zł, która odpowiadała trzykrotności wynagrodzenia za pracę (zob. punkt I.b, VI.b sentencji wyroku). Na rzecz powoda D. W. należało z kolei zasądzić odprawę pieniężną w kwocie 9.332,00 zł, która odpowiadała dwukrotności wynagrodzenia za pracę (zob. punkt XII.b sentencji wyroku).

Początkową datę odsetek od kwoty odszkodowania oznaczono w odniesieniu do każdego z powodów na 11 marca 2025 r. tj. od dnia następującego po dniu doręczenia stronie pozwanej odpisu pozwu (zob. punkty I.a, VI.a oraz XII.a sentencji wyroku). Powyższe rozstrzygnięcie znalazło oparcie w przepisach art. 481 par. 1 i 2 k.c. w zw. z art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się bowiem, a Sąd I instancji to stanowisko podziela, iż odsetki ustawowe od odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania (por. uchwała SN z dnia 6 marca 2003 roku, sygn.. III PZP 3/03, OSNP 2004/5/74). W związku z powyższym w zakresie odsetek za dzień 10 marca 2025 r. powództwa podlegały oddaleniu jako przedwczesne (punkt II, VII i XIII sentencji wyroku). Pełnomocnik powodów na rozprawie 23 maja 2025 r. cofnął roszczenie o odsetki w zakresie odprawy co do powodów: K. L. oraz D. W., podtrzymując roszczenie o te odsetki co do powoda P. B.. W związku z tym, iż okres wypowiedzenia umowy o pracę P. B. upłynął z dniem 30 kwietnia 2025 r., Sąd ustalił wymagalność roszczenia odsetkowego w tym zakresie od dnia 1 maja 2025 r. (zob. punkt I.b sentencji wyroku). W zakresie roszczeń o odsetki od odpraw K. L. oraz D. W., powództwa podlegały umorzeniu na podstawie art. 355 k.p.c. (zob. punkty VIII i XIV sentencji wyroku).

O kosztach procesu Sąd orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu (art. 98 k.p.c.). Sąd uwzględnił powództwa powodów P. B. i K. L. w całości, uznając, że powodowie wygrali proces w 100%. Powództwo D. W. w zakresie dotyczącym odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, Sąd również uwzględnił w całości. Z uwagi jednak na cofnięcie przez powoda D. W. swojego pierwotnego roszczenia o odprawę pieniężną w zakresie jednego miesiąca, Sąd uwzględnił to roszczenie wyłącznie w kwocie dwumiesięcznego wynagrodzenia tj. 9.332,00 zł zamiast w kwocie 13.998,00 zł. Łącznie więc powództwo D. W. zostało uwzględnione w kwocie 23.330,00 zł z pierwotnej zgłaszanej łącznie kwoty 27.996,00 zł. W związku z powyższym należało uznać, że D. W. wygrał proces w 83,33%. Powodowie nadto jedynie marginalnie ulegli dochodzonym roszczeniom ubocznym (w zakresie cofniętych i oddalonych roszczeń odsetkowych), co nie wpływało na zasady orzekania o kosztach procesu. Z tego względu Sąd, w punkcie IV i X zasądził od pozwanego na rzecz każdego z powodów kwotę po 3.060,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, ustalając tę kwotę na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2023 r., poz. 1964 ze zm.). W punkcie XVI sentencji Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powoda D. W. kwotę 2.549,89 zł adekwatną do stopnia wygranej powoda, a więc stanowiącą 83,33% kwoty 3.060,00 zł.

W punktach III, IX i XV sentencji wyroku Sąd na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. nadał wyrokowi w punktach kolejno: I, VI i XII odrębnie co do każdego z tych punktów rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4.666,00 zł stanowiącej kwotę nieprzekraczającą pełnego, jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę każdego z powodów.

W punktach V i XI i XVII sentencji wyroku Sąd orzekł o kosztach poniesionych tymczasowo w toku procesu przez Skarb Państwa, na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 13 ust. 2 i art. 21 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2024 r., poz. 959 ze zm.) obciążając obowiązkiem ich uiszczenia pozwanego. W punkcie XVII sentencji wyroku Sąd dostosował tak obliczoną kwotę do stopnia wygranej powoda D. W. ustalonej w powyższy sposób.

Sędzia Alina Kordus-Krajewska