Wyrok z 16 grudnia 2025, sygn. IV P 1997/24

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 grudnia 2025 roku

Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: asesor sądowy Katarzyna Grabek

Ławnicy: Dorota Kędzierska, Teresa Kozłowska

Protokolant: Milena Duławska

po rozpoznaniu w dniu 5 grudnia 2025 roku we Wrocławiu

na rozprawie

sprawy z powództwa K. N.

przeciwko (...) w E.

o przywrócenie do pracy

I.  oddala powództwo;

II.  nie obciąża powódki kosztami procesu poniesionymi przez stronę pozwaną;

III.  przyznaje od Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu na rzecz adwokata B. B. kwotę 360,00 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych), powiększoną o należny podatek od towarów i usług, tytułem pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu;

IV.  orzeka, że nieuiszczone koszty sądowe ponosi Skarb Państwa.

Sygnatura akt IV P 1997/24

UZASADNIENIE

Powódka K. N. pozwem z dnia 8 października 2024 r. (data prezentaty biura podawczego) skierowanym przeciwko (...) w E. wniosła o przywrócenie jej do pracy u strony pozwanej na stanowisku woźnej.

Uzasadniając swoje powództwo wskazała, że nie zgadza się z wręczonym jej wypowiedzeniem umowy o pracę z uwagi na pozorne uwagi co do jej zwolnienia. W punkcie 1 wypowiedzenia wskazano, że wielokrotnie paliła wyroby tytoniowe na terenie szkoły, co było niezgodne z prawdą. Powódka podała, że raz została ukarana karą porządkową – upomnieniem, od którego złożyła pisemny sprzeciw w dniu 16 maja 2024 r. W dniu 28 maja 2024 r. pracodawca odrzucił sprzeciw, nie informując jej o możliwości odwołania się. Dalej podniosła, że w punkcie 2 zarzucono jej opuszczenie stanowiska pracy o 5 minut. Powódka została za to ponownie ukarana karą porządkową – upomnieniem, na podstawie monitoringu szkolnego. Po zdarzeniu powódka poinformowała w rozmowie dyrektora, że opuściła stanowisko pracy po wykonaniu wszystkich zleconych czynności, zabezpieczeniu mienia, a brak możliwości zgłoszenia chęci wcześniejszego opuszczenia stanowiska pracy wynikał z faktu, iż dyrektor był na radzie pedagogicznej. W punkcie 3 zarzucono powódce bezczynne przesiadywanie na dyżurce szkolnej, zamiast wykonywania pracy na stanowisku woźnej w dniach 7 i 8 sierpnia. Powódka wskazała, że dyżurka szkolna była miejscem pracy woźnej, a nie otrzymała z tego powodu żadnej notatki, czy upomnienia. W punkcie 4 zarzucono powódce bezczelne, agresywne i aroganckie zachowanie wobec dyrektora (...) W. Ś., które nie miało miejsca. Brak było w tym zakresie notatek, podania godzin i dat, czasu zaistniałych sytuacji i cytatów. Rozmowy z dyrektorem były na temat narzucenia nadmiernych obowiązków względem powódki w porównaniu do innych pracowników. W punkcie 5 wypowiedzenia zarzucono powódce brak zastosowania się do poleceń przełożonego, co również nie miało miejsca. Powódka wskazała przy tym, że dyrektor nakazywał jej ściągać zegarek i oddawać telefon przed wejściem do jego gabinetu. Dalej powódka podniosła, że w punkcie 6 zarzucono jej wyrażanie negatywnych opinii o pracodawcy, co również nie miało miejsca. Nadto pracodawca w podsumowaniu wypowiedzenia napiętnował powódkę wskazując, że relacje muszą opierać się na zaufaniu. Na marginesie swojego uzasadnienia powódka wskazała, że była ofiarą mobbingu, prześladowania, nagminnego czepialstwa, natomiast despotyczna postawa dyrektora uniemożliwiała powódce rozmowy z pracodawcą, wobec powódki były wydawane tylko rozkazy. Wypowiedzenie umowy o pracę zostało wręczone powódce w pierwszym dniu powrotu ze zwolnienia chorobowego od lekarza psychiatry, które otrzymała z uwagi na stan zdrowia. Powódka wyjaśniła, że była zestresowana, bała się dyrektora, jego reakcji, a przede wszystkim stresujących zebrań.

Postanowieniem z dnia 23 października 2024 r. tut. Sąd ustanowił dla powódki adwokata z urzędu.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) w E., reprezentowana przez pełnomocnika w osobie radcy prawnego, wniosła o oddalenia powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko strona pozwana wskazała, że w dniu 1 lipca 2023 r. zawarto z powódką umowę o pracę na czas nieokreślony oraz że powódka licznymi naruszeniami obowiązków pracowniczych spowodowała utratę zaufania pracodawcy względem niej. Powódka celowo wprowadza Sąd w błąd twierdząc, że przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę są pozorowane. Jest to jedynie subiektywne odczucie samej powódki, która na potrzeby przyjętej taktyki procesowej dąży do ukazania siebie jako ofiary, która była poddawana mobbingowi, zaś pozwanego jako despotycznego wręcz pracodawcy, który nakładał na powódkę więcej obowiązków pracowniczych w porównaniu do innych pracownic o analogicznym zaszeregowaniu, do tego wywołującego atmosferę strachu i stresu w miejscu pracy. Pozwany pracodawca kategorycznie podkreślił, że nie opiera się na prawdzie wywód powódki, iż tylko jeden raz naruszyła ustaloną w miejscu pracy organizację i porządek w procesie pracy, przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez przewinienie popełnione w dniu 9 maja 2024 r., a polegające na paleniu wyrobów tytoniowych na terenie placówki oświatowej. Powódka myli pojęcia wielokrotnego naruszenia zakazu palenia wyrobów tytoniowych z jednorazowym upomnieniem przez pracodawcę z tego tytułu. Pozwana nie przeczy, że tylko raz wymierzyła karę upomnienia z tytułu ww. naruszenia, ale do naruszeń dochodziło wielokrotnie. Należy podkreślić, że pozwana wymierzyła karę upomnienia w dniu 16 maja 2024 r. za zdarzenie palenia papierosów na terenie placówki oświatowej, ale zdarzenia palenia tytoniu przez powódkę w miejscu pracy były wielokrotne, ale pracodawca poprzestawał na ustnym upomnieniu. Pozwana obserwując, że ustne upomnienia nie dają żadnego rezultatu, zdecydowała o wymierzeniu kary porządkowej, zwłaszcza, że przewinienie po stronie powódki zdaniem pozwanej należało do poważnych, biorąc pod uwagę, że do palenia wyrobów tytoniowych dochodziło na terenie placówki oświatowej. Dalej w dniu 31 maja 2024 r. pozwana wymierzyła powódce kolejną karę upomnienia z powodu przewinienia w postaci samowolnego opuszczenia przez nią miejsca pracy przed zakończeniem godzin pracy, bez uzyskania zgody dyrektora. Wbrew twierdzeniom powódki, pozwana nie była informowana o chęci szybszego opuszczenia miejsca pracy przez powódkę, a z całą pewnością nigdy nie wyraziłaby na to zgody, mając na względzie obowiązek przestrzegania przepisów dotyczących czasu i porządku pracy. W dalszej kolejności pozwana nie zaprzeczyła, że dyżurka szkolna stanowi miejsce wykonywania pracy spójnego z zakresem obowiązków powódki. Zdaniem strony pozwanej powódka wiele razy przesiadywała jednak w dyżurce nie wykonując powierzonych jej czynności, a nawet często lekceważyła pracodawcę, gdy ten zwracał jej uwagę o konieczności aktywnego, a nie pasywnego wykonywania obowiązków pracowniczych. Dalej wskazano, że pracodawca był często atakowany przez powódkę, która prezentowała względem niego postawę agresywną i arogancką, zdarzało się, że powódka podważała jego autorytet, zwłaszcza wówczas, gdy zlecane przez pozwaną powódce obowiązki pracownicze, kwalifikowane były przez nią samą, jako „obowiązki narzucone", których zwyczajnie nie chciała wykonywać. Na marginesie swojego uzasadnienia strona pozwana wskazała, że wedle jej oceny powódka swoim zachowaniem, wielokrotnym naruszeniem dyscypliny pracy, doprowadziła do utraty zaufania. Charakter pracy między pracownikiem a pracodawcą ma szczególny wymiar, bowiem relacja ta powinna opierać się w pierwszej kolejności na zaufaniu, brak zaufania prowadzić natomiast może do destabilizacji organizacji pracy. Pozwana dwukrotnie wymierzyła powódce karę porządkową, co powinno stanowić dla powódki „sygnał ostrzegawczy", a mimo tego powódka nadal swoim zachowaniem nie dawała gwarancji poprawy, a wręcz odwrotnie, jedynie utwierdzała pracodawcę w tym, że podjął słuszną decyzję odnośnie rozwiązania umowy o pracę.

Pismem procesowym z dnia 10 marca 2025 r. powódka reprezentowana przez pełnomocnika w osobie adwokata ustanowionego z urzędu, podtrzymała w całości żądanie pozwu o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy oraz wniosła o przyznanie adw. B. B. kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu, powiększonych o podatek VAT.

Uzasadniając swoje stanowisko wskazała, że została zatrudniona u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, zawartej w dniu 30 czerwca 2023 r. W dniu 25 września 2024 r. pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę wskazał utratę zaufania pracodawcy, poprzez uchybienie obowiązkom pracowniczym, bezczelne, agresywne i aroganckie zachowanie wobec dyrektora, brak zastosowania się do poleceń przełożonego, jak również wyrażanie negatywnych opinii o pracodawcy wśród pracowników. Wbrew twierdzeniom strony pozwanej powódka pracując w (...) w E. wykonywała swoje obowiązki sumiennie, rzetelnie i zgodnie z zawartą umową oraz regulaminem pracy obowiązującym w szkole. Zaznaczono, że umowa z dnia 30 czerwca 2023 r. nie była pierwszą umową, którą powódka zawarła z pozwaną szkołą. Powódka uprzednio świadczyła pracę na podstawie umów na czas określony od dnia 4 maja 2022 r. do dnia 30 czerwca 2022 r. oraz od dnia 1 lipca 2022 r. do dnia 30 czerwca 2023 r. W ocenie powódki, w przypadku, gdyby źle wykonywała swoje obowiązki, nie przykładała się do pracy, czy też nagminnie nie przestrzegała postanowień umownych i regulaminu pracy - umowa nie zostałaby przedłużona na kolejne okresy. Dalej powódka wskazała, że dnia 9 maja 2024 r. została nakryta na paleniu wyrobów tytoniowych na terenie szkoły, za co tego samego dnia wymierzona została jej kara porządkowa upomnienia. Od tej kary powódka wniosła sprzeciw w dniu 16 maja 2024 r., jednakże został on odrzucony w dniu 28 maja 2024 r. Pracodawca w piśmie odrzucającym sprzeciw, nie pouczył powódki o prawie przysługującym jej na podstawie art. 112 § 2 k.p. – możliwości wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej. Powódka zdaje sobie sprawę z zakazu palenia wyrobów tytoniowych na terenie placówek oświatowych, niemniej właściciel lub zarządzający obiektem lub środkiem transportu, w którym obowiązuje zakaz palenia wyrobów tytoniowych i palenia papierosów elektronicznych, jest obowiązany umieścić w widocznych miejscach odpowiednie oznaczenie słowne i graficzne informujące o zakazie palenia wyrobów tytoniowych, których nie było na terenie szkoły aż do kontroli P.. Co więcej dnia 17 maja 2024 r. powódka wraz z koleżanką z pracy udały się do (...) (...) ((...)) i poinformowały dyrektora (...) o nieznośnej atmosferze pracy i rodzaju traktowania podwładnych przez dyrektora (...). Poinformowały również o praktykach stosowanych przez dyrektora tj. nierównym traktowaniu, sprawdzaniu porządków dokonywanych przez konkretne osoby przy osobach trzecich (nauczycielach, dzieciach), ośmieszaniu poprzez wyśmiewanie pracy powódki na zebraniach, organizowanych w celu wskazywania „kto najgorzej sprząta". Pomimo dokonanego zgłoszenia, dyrektor (...) nie podjął stosownych działań. Mimo wykonywania swoich obowiązków z należytą starannością, powódka wciąż obawiała się nieprofesjonalnych lub prześmiewczych komentarzy, których już wcześniej dopuszczał się dyrektor, chociażby „wyśmiewając" jej pracę przed osobami trzecimi. Dnia 22 maja 2024 r. powódka z przyczyn osobistych zmuszona była wyjść z pracy 5 minut przed jej zakończeniem. Powódka chciała powiadomić o zaistniałej sytuacji pracodawcę, jednak nie było to możliwe, gdyż dyrektor odbywał wówczas radę pedagogiczną. Powódka nie została również poinformowana komu należy zgłaszać wolę wcześniejszego wyjścia z pracy, a więc podjęła decyzję nieinformowania o tym nikogo innego. Nie mogła również wpisać się do ewidencji czasu pracy, ponieważ tego dnia sekretariat, w którym znajduje się książka, był zamknięty. Już kolejnego dnia, tj. 23 maja, została sporządzona notatka z tej sytuacji, a dnia 31 maja 2024 r. zastosowana została względem powódki kara porządkowa w postaci upomnienia, od której się nie odwołała. Powódka z uwagi na negatywną atmosferę w pracy i coraz gorsze traktowanie wystosowała dnia 12 czerwca 2024 r. pismo do burmistrza M., a następnie umówiła się na spotkanie w celu faktycznego przedstawienia opisanych w piśmie problemów. W dniu 13 czerwca 2024 r. spotkanie odbyło się w obecności sekretarza burmistrza. W czasie jego trwania powódka wraz z koleżanką z pracy poruszyły kwestie nierównego traktowania przez dyrektora (...), złej atmosfery i warunków pracy, jak również monitorowania każdego zachowania przez pracodawcę, co wpływa negatywnie na jakość pracy i stronę emocjonalną powódki. W ramach rozwiązania problemu, sekretarz zaproponował negocjacje pomiędzy stronami, do których nigdy nie doszło, mimo chęci powódki. Ponadto wyjaśniono, że dnia 7 oraz 8 sierpnia 2024 r. korzystając z przerwy, powódka wraz V. Ż. i P. L. rozmawiały na prywatne tematy siedząc na dyżurce. W związku z zachowaniem pracodawcy i niezmieniającą się atmosferą pracy, pod koniec sierpnia 2024 roku stan psychiczny powódki uległ znacznemu pogorszeniu się, stąd zdecydowała się ona na zasięgnięcie fachowej, medycznej pomocy, gdyż sama nie potrafiła sobie już poradzić z całą sytuacją, która dzieje się w miejscu pracy. Zgodnie z kartą wizyt u powódki stwierdzone zostały zaburzenia adaptacyjne. Powódka uzyskała od lekarza psychiatry odpowiednie leki, celem złagodzenia występujących u niej objawów. W ocenie powódki prawdziwą podstawą zarówno wymierzonych jej upomnień, jak i wypowiedzenia umowy o pracę, jest osobista antypatia dyrektora (...) względem powódki. Przyczyny wypowiedzenia podane przez pracodawcę są pozorne i niezasadne, a przede wszystkim błahe.

Na rozprawie w dniu 5 grudnia 2025 r. pełnomocnik powódki wniósł o przyznanie kosztów pomocy prawnej udzielonej z urzędu w wysokości sześciokrotności stawki i ewentualnie o nieobciążanie powódki kosztami procesu poniesionymi przez stronę pozwaną w razie oddalenia powództwa.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powódka K. N. zawarła w dniu 4 maja 2022 r. ze stroną pozwaną (...) w E. umowę o pracę na czas określony od 4 maja 2022 r. do 30 czerwca 2022 r., w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku woźnej, za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 3085,00 zł brutto miesięcznie.

W dniu 1 lipca 2022 r. strony zawarły kolejną umowę o pracę na czas określony od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r., w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku woźnej, za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 3085,00 zł brutto miesięcznie.

W dniu 30 czerwca 2023 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony od 1 lipca 2023 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku woźnej za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 3600,00 zł brutto miesięcznie.

Od 1 kwietnia 2024 r. powódce przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4342,00 zł brutto miesięcznie.

Dowód: dokumenty z akt osobowych powódki: umowa o pracę z 04.05.2022 r.; umowa o pracę z 01.07.2022 r.; umowa o pracę z 30.06.2023 r.; aneks do umowy o pracę z 02.04.2024 r.

Zgodnie z zakresem obowiązków odpowiedzialności i uprawnień obowiązującym na stanowisku sprzątaczki, osoba zatrudniona na tym stanowisku m.in. dba o utrzymanie ładu i porządku w szkole oraz należytej dyscypliny pracy; zachowuje się taktownie wobec przełożonych, współpracowników, uczniów, rodziców i interesantów; bezpośrednim przełożonym sprzątaczki jest wicedyrektor szkoły; sprzątaczka zobowiązana jest do pełnienia swych obowiązków w czasie, miejscu i charakterze określonym przez organizację pracy szkoły oraz zarządzenia wewnętrzne dyrektora szkoły; w czasie pracy sprzątaczce nie wolno oddalać się z terenu szkoły bez zezwolenia dyrektora szkoły lub osoby do tego upoważnionej, a wszystkie wyjścia poza teren szkoły winny być odnotowane w książce „Ewidencja wyjść w godzinach służbowych”; sprzątaczka zobowiązana jest do przestrzegania ustalonego czasu pracy i wykorzystywania go w sposób efektywny; ma obowiązek przestrzegać ustalonego porządku i regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przeciwpożarowych, tajemnicy służbowej oraz norm i zasad zawartych w regulaminach oraz zarządzeniach wewnętrznych dyrektora szkoły.

Do zasadniczych obowiązków sprzątaczki należało m.in.: utrzymywanie w czystości i porządku przydzielonych pomieszczeń (zgodnie z przydziałem metrażu) oraz znajdujących się w nich sprzętów i urządzeń zgodnie z wymogami higieny; troska o czystość terenu szkolnego oraz pomoc w dekoracji sal lekcyjnych, ciągów komunikacyjnych i budynku, czy dozorowanie drzwi wejściowych – szczególne zwracanie uwagi na osoby obce.

Osoby zatrudnione na stanowisku sprzątaczki, oprócz szczegółowo wymienionego codziennego zakresu czynności, miały obowiązek wykonywać sprzątanie okresowe i porządki podczas ferii zimowych i letnich, a także wykonywać prace porządkowe wiosenne, jesienne i zimowe, np. grabienie liści, odśnieżanie, hakanie skwerów, itp.

Ponadto do obowiązków sprzątaczki należało wykonywanie innych czynności zleconych przez dyrektora (...).

Powódka została zapoznana i przyjęła odpowiedzialność za wykonywanie czynności określonych w pisemnych zakresie obowiązków dniu 4 maja 2022 r.

Dowód: zakres obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień obowiązujących na stanowisku sprzątaczki z 04.05.2022 r. w aktach osobowych powódki.

W pozwanej (...) w okresie od 1 lipca 2021 r. do 30 czerwca 2025 r. obowiązywał regulamin pracy wprowadzony zarządzeniem dyrektora (...) (...) w E. nr (...).2020.2021 z dnia 30 czerwca 2021 r.

Zgodnie z § 11.1 pkt 3 regulaminu pracownikom zabrania się palenia tytoniu na terenie (...).

Regulamin pracy w rozdziale IV określał obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu i przeciwdziałania mobbingowi, a także tryb postępowania i sposoby oraz organy, do których należy złożyć skargę. W myśl § 19 ust. 3 jeśli skarga na zachowania względem pracownika opisane w ust. 1 dotyczy dyrektora, pracownik winien zgłosić ją organowi prowadzącemu.

Pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosił co najmniej 6 godzin, miał prawo do 15-minutowej przerwy przeznaczonej na spożycie posiłku, wliczanej do czasu pracy (§ 24.1 regulaminu).

Pracownik niepedagogiczny mógł być, w miarę możliwości (...), zwolniony od pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych wymagających realizacji w godzinach pracy (§ 33.1 regulaminu).

Powódka w dniu 4 maja 2022 r. oświadczyła, że zapoznała się i przyjęła do wiadomości treść regulaminu pracy i zobowiązała się do przestrzegania porządku i dyscypliny pracy oraz dbałości o powierzone miejsce pracy.

Dowód: oświadczenie z 04.05.2022 r. w aktach osobowych powódki; regulamin pracy w (...) w E. z 01.07.2021 r., k. 159-174.

Powódka oraz inne osoby zatrudnione na stanowisku woźnej miały przydzielone na stałe pomieszczenia oraz rejony sprzątania. Podział pracy pomiędzy osoby zatrudnione na stanowisku woźnych był dokonywany przez dyrektora w sposób równy, przy udziale wicedyrektora oraz sekretarza szkoły. Wszyscy pracownicy wykonywali obowiązki zarówno wewnątrz budynku, jak i na terenie zewnętrznym szkoły. W przypadku nieobecności któregoś z pracowników, jego obowiązki były rozdzielane pomiędzy pozostałe osoby. Dyrektor w jednakowy sposób kontrolował pracę wszystkich pracowników (...).

Dowód: pomieszczenia oraz rejony sprzątania w aktach osobowych powódki; pismo PIP z 7.01.2025 r., k. 91-98; zeznania świadka E. J. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony, k. 108v.-109v.; zeznania świadka T. E. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony, k. 109v.-110v.; zeznania świadka N. Ł. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 147v.-148v.; przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej W. Ś. na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 199-200v.

Dyrektor (...) odbywał spotkania z powódką zawsze w obecności sekretarz E. J., pełniącej rolę świadka rozmowy.

Powódka podejmowała próby nagrywania przebiegu tych rozmów. Dyrektor zwracał powódce uwagę, aby nie nagrywała rozmów, prosił o odłożenie telefonu bądź zegarka i pozostawienie go w sekretariacie przed gabinetem dyrektora. Powódka wyrażała wówczas swój sprzeciw, zdenerwowanie i zarzucała dyrektorowi, że w sposób bezprawny ingeruje w jej rzeczy osobiste. Atmosfera wielu spotkań między dyrektorem i powódką była z tego powodu nerwowa.

Dowód: zeznania świadka E. J. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony, k. 108v.-109v.; zeznania świadka N. Ł. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 147v.-148v.; częściowo przesłuchanie powódki na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 197-199; przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej W. Ś. na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 199-200v.

Zdarzały się sytuację, że powódka włączała nagrywanie w dyżurce oraz robiła zdjęcia z ukrycia woźnej T. E., w celu udowodnienia nierównego podziału obowiązków pośród pracowników szkoły oraz faktu, że T. E. śpi w szkole.

Dowód: zeznania świadka T. E. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony, k. 109v.-110v.; częściowo przesłuchanie powódki na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 197-199.

Powódka wraz z inną woźną zatrudnioną w pozwanej (...) - V. Ż. paliły papierosy na terenie (...), w szczególności za budynkiem (...) w pobliżu pomieszczenia kotłowni.

Po objęciu stanowiska dyrektora (...) przez W. Ś. powódka i V. Ż. poinformowały go, że są osobami palącymi, dyrektor zastrzegł, że nikt nie może widzieć, jak palą papierosy. Nie było to ze strony dyrektora przyzwolenie na palenie na terenie szkoły w miejscach mniej widocznych. W placówce nie było zorganizowanej palarni.

Na terenie (...) obowiązywał całkowity zakaz palenia tytoniu, o czym informowały oznaczenia umieszczone na wszystkich drzwiach wejściowych. Podczas kontroli P. nie stwierdzono uchybień w zakresie oznakowania, wskazano jedynie na potrzebę obniżenia tabliczek do wysokości wzroku.

Powódka była kilkukrotnie ustnie upominana przez dyrektora (...) za palenie papierosów na terenie placówki. Pomimo udzielanych ustnych upomnień, jej zachowanie w tym zakresie nie ulegało zmianie.

Dowód: wydruk z systemu informacji przestrzennej, k. 155v.-158; zeznania świadka E. J. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony, k. 108v.-109v.; zeznania świadka T. E. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony, k. 109v.-110v.; zeznania świadka N. Ł. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 147v.-148v.; częściowo zeznania świadka V. Ż. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 148v.-149v.; zeznania świadka P. L. na rozprawie 26.08.2025 r.,, protokół skrócony k. 149v.-150v.; częściowo przesłuchanie powódki na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 197-199; przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej W. Ś. na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 199-200v.

W dniu 9 maja 2024 r. dyrektor (...) sporządził notatkę służbową, w której wskazał, że wychodząc na teren szkoły zauważył powódkę i p. V. Ż. palące papierosy, poprosił, aby przyszły do niego na rozmowę, podczas której zostały wysłuchane w obecności sekretarz (...). W notatce wskazano, że panie były kilkukrotnie upominane ustnie, że na terenie jednostek organizacyjnych systemu oświaty jest zakaz palenia wyrobów tytoniowych, a mimo upomnień ustnych nie zareagowały odpowiednio i czyn powtarzały.

W dniu 9 maja 2024 r. nałożono na powódkę karę upomnienia, w związku z przewinieniem popełnionym w dniu 9 maja 2024 r., polegającym na paleniu wyrobów tytoniowych na terenie placówki oświatowej.

Pismem z dnia 16 maja 2024 r. powódka złożyła sprzeciw od wymierzonej kary upomnienia, wnosząc o jej anulowanie.

Pismem z dnia 28 maja 2024 r. strona pozwana odrzuciła wniesiony przez powódkę sprzeciw. Jednocześnie wskazano, że zastosowana kara upomnienia była adekwatna do przewinienia, była podyktowana troską o bezpieczeństwo i zdrowie uczniów szkoły, a kara ta miała charakter wychowawczy i zarazem prewencyjny. W piśmie nie pouczono powódki o odwołaniu do sądu pracy.

Dyrektor po rozpatrzeniu sprzeciwu, zaprosił powódkę na spotkanie w celu wręczenia pisma o jego odrzuceniu. Podczas spotkania powódka była poddenerwowana, odmówiła zajęcia miejsca, wygłaszała komentarze podważające kompetencje prawników szkoły, a następnie opuściła gabinet, nie chcąc wysłuchać uzasadnienia decyzji dyrektora.

Dowód: notatka służbowa z 09.05.2024 r. w aktach osobowych powódki; pismo z 09.05.2024 r. dot. wymierzenia kary porządkowej upomnienia, k. 5; sprzeciw z 16.05.2024 r., k. 6; pismo z 28.05.2024 r. dot. odrzucenia sprzeciwu, k. 7 – oryginały w aktach osobowych powódki; zeznania świadka E. J. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony, k. 108v.-109v.

Po nałożeniu na powódkę kary porządkowej upomnienia powódka zaprzestała palenia papierosów na terenie szkoły.

Dowód: zeznania świadka V. Ż. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 148v.-149v.; zeznania świadka P. L. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 149v.-150v.; przesłuchanie powódki na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 197-199; przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej W. Ś. na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 199-200v.

Pracownicy niepedagogiczni (...) w uzasadnionych przypadkach mogli wcześniej opuścić miejsce pracy w celu załatwienia spraw prywatnych, pod warunkiem uprzedniego uzgodnienia tego z przełożonym – dyrektorem (...), wicedyrektorem lub informując o tym pracowników sekretariatu i dokonując stosownego wpisu w księdze wyjść. Informację o konieczności wcześniejszego wyjścia można było przekazać również telefonicznie, w tym wiadomością SMS.

Powódka w dniu 22 maja 2024 r. opuściła miejsce pracy o kilka minut wcześniej, nie informując o tym nikogo z przełożonych, ani osoby z sekretariatu. W tym czasie odbywała się rada pedagogiczna, na której przebywał dyrektor i wicedyrektor szkoły. Sekretariat był już wtedy zamknięty.

Powódka mogła wejść na radę pedagogiczna i zgłosić konieczność wcześniejszego wyjścia lub poinformować o sytuacji telefonicznie, jednak nie chciała przerwyać rady pedagogicznej, powódka miała również problemy z zasięgiem na terenie placówki i nie pomyślała o tym, aby napisać wiadomość tekstową do dyrektora.

Powódka musiała wtedy wyjść z pracy kilka minut wcześniej z uwagi na umówioną wizytę u specjalisty. W tym samym dniu koleżanka powódki V. Ż., również opuściła miejsce pracy kilka minut wcześniej, jednak po uprzednim uzgodnieniu tego z dyrektorem.

Wszystkie obowiązki pracownicze zostały wykonane przed opuszczeniem miejsca pracy przez powódkę i jej koleżankę, wcześniejsze wyjście powódki z pracy nie zdezorganizowało funkcjonowania placówki.

Po zakończeniu rady pedagogicznej w dniu 22 maja 2024 r. dyrektor zszedł na dół i dowiedział się, że powódka wraz z p. Ż. wcześniej opuściła placówkę.

W dniu 23 maja 2024 r. powódka została poproszona do gabinetu dyrektora, w celu wyjaśnienia sytuacji związanej opuszczeniem stanowiska pracy. Powódka wskazała, że jej wcześniejsze wyjście było związane ze sprawami prywatnymi – wizytą u specjalisty.

Dowód: zeznania świadka E. J. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony, k. 108v.-109v.; zeznania świadka T. E. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony, k. 109v.-110v.; zeznania świadka N. Ł. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 147v.-148v.; zeznania świadka V. Ż. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 148v.-149v.; przesłuchanie powódki na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 197-199; przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej W. Ś. na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 199-200v.

W dniu 23 maja 2024 r. dyrektor sporządził notatkę służbową z wysłuchania powódki przed ukaraniem karą porządkową. Notatka została sporządzona w związku ze zdarzeniem, które nastąpiło w dniu 22 maja 2024 r. i dotyczyło wcześniejszego opuszczenia stanowiska pracy bez poinformowania pracodawcy. Wskazano, że powódka samowolnie opuściła miejsce pracy o godzinie 15:50, pomimo że w tym dniu jej czas pracy był w godzinach 8:00-16:00. Powódka oznajmiła, że wyszła z pracy o godzinie 15:55, bo miał różne sprawy do pozałatwiania, że w ostatnim czasie różnie pracuje i nie może umówić się do specjalistów.

W dniu 31 maja 2024 r. powódce wymierzono karę porządkową upomnienia, w związku z dopuszczeniem się wykroczenia w dniu 22 maja 2024 r. polegającego na samowolnym opuszczeniu miejsca pracy przed zakończeniem godzin pracy, bez uzyskania zgody dyrektora.

Dowód: notatka służbowa z 23.05.2024 r.; pismo z 09.05.2024 r. dot. wymierzenia kary porządkowej upomnienia – w aktach osobowych powódki.

Powódka zgłosiła dyrektorowi (...) (...) Placówek Oświatowych w M. nierówne traktowanie występujące u strony pozwanej, ponadto pismem z dnia 12 czerwca 2024 r. powódka oraz V. Ż. zgłosiły do burmistrza M. nieprawidłowości w (...) w E., zarzucając stosowanie w stosunku do nich dyskryminacji i mobbingu, w tym przez dyrektora W. Ś..

Pismem z dnia 2 lipca 2024 r. burmistrz M. poinformowała powódkę, że zarzuty sformułowane w piśmie z dnia 12 czerwca 2024 r., a dotyczące stosowania przez dyrektora oraz pracowników sekretariatu mobbingu oraz metod dyskryminacji zostały szczegółowo wyjaśnione pod względem faktycznym i prawnym. Wskazano na pisemne wyjaśnienia udzielona przez dyrektora W. Ś., dodatkowo udzielone bezpośrednio na spotkaniu z udziałem dyrektora (...) (...) w M. oraz radcy prawnego Urzędu Miejskiego w M., które nie potwierdziły stosowania w pozwanej (...) metod, które mogłyby być uznane za mobbing, gaslighting lub inne tego typu praktyki. Poinformowano, że dyrektor został pouczony o konieczności podjęcia działań w tym zakresie, które uzdrowią sytuację w szkole.

Podczas postępowania wyjaśniającego dyrektor (...) złożył pisemne wyjaśnienia oraz odbyło się w związku z tym spotkanie u burmistrza. Organ prowadzący uznał, iż nie zaszła konieczność powoływania komisji w celu wyjaśnienia kwestii stosowania mobbingu w (...).

Dowód: pismo z 12.06.2024 r., k. 10; pismo z 02.07.2024 r., k. 11; zeznania świadka V. Ż. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 148v.-149v.; przesłuchanie powódki na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 197-199; przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej W. Ś. na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 199-200v.

W (...) przy głównym wejściu znajduje się przeszklona dyżurka, która służy jako miejsce odpoczynku i odbywania przerwy w pracy dla woźnych. Dyrektor (...) udzielał powódce ustnych upomnień, wskazując na to, że zbyt dużo czasu spędza siedząc bezczynnie w dyżurce.

W dniach 7 i 8 sierpnia 2024 r. powódka wraz z V. Ż. spędziły dłuższy czas w dyżurce (ok. 2 godziny każdego dnia), co wynikało z zapisu monitoringu. Podczas tych spotkań powódka okazywała wsparcie swojej koleżance, która miała problemy osobiste, związane ze stosowaniem wobec niej przemocy domowej.

Dyrektor przeprowadził w związku z tym rozmowę z powódką i V. Ż.. V. Ż. potwierdziła, że spędziła dłuższy czas z powódką na rozmowach prywatnych oraz przeprosiła za swoje zachowanie. Powódka na wielokrotne pytania dyrektora ile czasu spędziła na dyżurce w tych dniach oraz co wtedy robiła, odpowiadała, że nie wie, wielokrotne pytania spowodowały jej zdenerwowanie, powódka oświadczyła, że wyjaśnienia może złożyć jedynie przed sądem lub policją, po czym opuściła gabinet dyrektora.

Dowód: zeznania świadka E. J. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony, k. 108v.-109v.; zeznania świadka N. Ł. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 147v.-148v.; zeznania świadka V. Ż. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 148v.-149v.; częściowo zeznania świadka P. L. na rozprawie 26.08.2025 r.,, protokół skrócony k. 149v.-150v.; przesłuchanie powódki na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 197-199; przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej W. Ś. na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 199-200v.

W dniu 9 sierpnia 2024 r. dyrektor sporządził notatkę służbową z wysłuchania powódki przed ustnym upomnieniem. Notatka została sporządzona w związku z otrzymaniem informacji, iż powódka przesiadywała na dyżurce szkolnej w dniach 7 sierpnia 2024 r. w godzinach 7:00-9:00 oraz 8 sierpnia 2024 r. w godzinach 7:00-10:00 zamiast wykonywania swojej pracy jako woźnej zgodnie z otrzymanym zakresem obowiązków.

Dowód: notatka służbowa z 09.08.2024 r. w aktach osobowych powódki.

Powódka w sposób prawidłowy sprzątała swój rejon, nie było zastrzeżeń do jej pracy w tym zakresie.

Dyrektor (...) organizował cykliczne spotkania z personelem obsługi, których celem było omówienie bieżących problemów, zakresu prac porządkowych oraz nowych zaleceń wydawanych przez sanepid. Na spotkaniach dyrektor wielokrotnie chwalił pracowników personelu sprzątającego, w tym powódkę, za należyte wykonywanie obowiązków. W sytuacjach, gdy dyrektor wskazywał na uchybienia lub konieczność poprawy jakości sprzątania, czynił to w sposób ogólny, bez wskazywania konkretnej osoby odpowiedzialnej. Dyrektor nie krytykował powódki, ani jej nie wyśmiewał.

Podczas spotkań powódka reagowała w sposób emocjonalny, wybuchowy na ogólne, krytyczne uwagi dyrektora, kwestionowała również wydawane przez niego polecenia, nie zgadzała się np. na wykonywanie prac porządkowych na podwórku, podnosząc przy tym głos oraz formułując uwagi dotyczące stosowania mobbingu oraz nierównego podziału obowiązków pośród woźnych. W szczególności powódka zarzucała, że woźna T. E. ma mniej pracy niż ona i inne woźne. Jedynie powódka zgłaszała zastrzeżenia, twierdząc, że dochodzi do naruszenia zasad równego traktowania lub mobbingu.

Dowód: zeznania świadka E. J. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony k. 108v.-109v; zeznania świadka T. E. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony, k. 109v.-110v.; zeznania świadka N. Ł. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 147v.-148v.; częściowo zeznania świadka V. Ż. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 148v.-149v.; częściowo przesłuchanie powódki na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 197-199 ; przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej W. Ś. na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 199-200v.

Zdarzały się sytuacje, w których powódka kwestionowała polecenia dotyczące wykonywania prac porządkowych na zewnątrz budynku, przypisanych do jej rejonu, takich jak grabienie liści, czy odśnieżanie. Dyrektor wyjaśniał, że czynności te mieszczą się w zakresie obowiązków pracowników zatrudnionych na stanowisku woźnej.

Powódka podnosiła, że zadania te mogłyby być wykonywane przez inne osoby, negowała zasadność poleceń lub odkładała ich realizację w czasie. Ostatecznie jednak wykonywała powierzone zadania.

Dowód: zeznania świadka E. J. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony k. 108v.-109v; zeznania świadka T. E. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony, k. 109v.-110v.; zeznania świadka N. Ł. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 147v.-148v.; przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej W. Ś. na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 199-200v.

Powódka nie rozpowszechniała wśród pracowników negatywnych opinii, które mogłyby prowadzić do zdyskredytowania pracodawcy, dyrektora (...) lub obniżenia jego autorytetu. Jej wypowiedzi czasami ograniczały się do ogólnych komentarzy dotyczących bieżącego dnia pracy.

Dowód: zeznania świadka E. J. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony, k. 108v.-109v.; zeznania świadka T. E. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony, k. 109v.-110v.; zeznania świadka N. Ł. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 147v.-148v.; zeznania świadka V. Ż. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 148v.-149v.; zeznania świadka P. L. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 149v.-150v.; zeznania świadka B. Ł. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 150v.-151; przesłuchanie powódki na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 197-199.

Dyrektor (...) uzyskał informacje o rzekomych negatywnych i dyskredytujących pracodawcę wypowiedziach powódki jedynie z niepotwierdzonych plotek krążących w placówce oraz w miejscowości, w której znajduje się Szkoła.

Dowód: przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej W. Ś. na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 199-200v.

Pisemnym oświadczeniem z dnia 25 września 2024 r. strona pozwana wypowiedziała powódce umowę o pracę zawartą w dniu 1 lipca 2023 r. na czas nieokreślony z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 31 października 2024 r.

Podstawą wypowiedzenia stosunku pracy była utrata zaufania pracodawcy. Wskazano, że powódka wielokrotnie nadużyła zaufania pracodawcy poprzez:

1)  w dniu 9 maja 2024 r. została jej wymierzona kara porządkowa upomnienia z uwagi na naruszenie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, poprzez przewinienie popełnione w dniu 9 maja 2024 r. polegające na paleniu wyrobów tytoniowych na terenie placówki oświatowej. Od nałożonej kary powódka wniosła sprzeciw, który został odrzucony w dniu 28 maja 2024 r. wobec nieuznania przez pracodawcę. Sytuacja związana z paleniem wyrobów tytoniowych na terenie placówki oświatowej, jaka miała miejsce w dniu 9 maja 2024 r. nie stanowiła sytuacji jednostkowej. Dyrektor placówki wcześniej już co najmniej dwukrotnie ustnie upominał powódkę, aby zaprzestała tego rodzaju czynności na terenie kierowanej przez niego placówki oświatowej, ale bezskutecznie. Wobec bierności powódki na upomnienia ustne, pracodawca zdecydował o wymierzeniu kary porządkowej upomnienia z wpisem do akt osobowych;

2)  w dniu 31 maja 2024 r. powódce została wymierzona po raz kolejny kara upomnienia z uwagi na wykroczenie jakiego dopuściła się w dniu 22 maja 2024 r., tj. samowolne opuszczenie przez nią miejsca pracy przed zakończeniem godzin pracy – bez uzyskania zgody dyrektora, czym doprowadziła do naruszenia ustalonego u pracodawcy porządku organizacji i w procesie pracy – art. 100 § 2 pkt 1 i pkt 2 kodeksu pracy oraz § 7 ust. 2 pkt 3 regulaminu pracy;

3)  w dniu 9 sierpnia 2024 r. pracodawca sporządził notatkę służbową z wysłuchania pracownika przed ustnym upomnieniem w związku z kolejnym naruszeniem porządku pracy w miejscu pracy, tj. bezczynnym przesiadywaniem w dniach 7 sierpnia 2024 r. oraz 8 sierpnia 2024 r. w dyżurce szkolnej zamiast wykonywania pracy na stanowisku woźnej zgodnie z zakresem obowiązków;

4)  bezczelne, agresywne i aroganckie zachowanie wobec dyrektora (...);

5)  brak zastosowania się do poleceń przełożonego;

6)  wyrażanie negatywnych opinii wśród pracowników, mające na celu zdyskredytowanie pracodawcy wśród pracowników oraz obniżenie jego autorytetu.

Dodatkowo wyjaśniono, że charakter relacji między pracodawcą a pracownikiem ma wymiar szczególny, bowiem relacje te musza opierać się na zaufaniu, zaś jego brak może prowadzić do destabilizacji organizacji pracy.

Oświadczenie zawierało pouczenie o prawie i terminie do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę oraz zostało podpisane przez dyrektora pozwanej (...).

Powódka została zapoznana z oświadczeniem pracodawcy w dniu 25 września 2024 r., co poświadczyła swoim podpisem, dodając adnotację, że nie zgadza się z opinią.

Dowód: wypowiedzenie umowy o pracę z 25.09.2024 r. k. 13 – oryginał w aktach osobowych powódki.

Wypowiedzenie wręczono powódce w dniu, w którym wróciła do pracy po miesięcznym zwolnieniu lekarskim z powodu choroby. Dyrektor poprosił ją do swojego gabinetu na rozmowę, w gabinecie oprócz powódki i dyrektora, była obecna sekretarz E. J.. Dyrektor wręczył powódce pismo z oświadczeniem o wypowiedzeniu umowy o pracę, gdy powódka zobaczyła, czego dotyczy pismo, była zaskoczona i wyszła z gabinetu, udała się na podwórko przed budynkiem (...). Po jakimś czasie dyrektor wyszedł za powódką i poprosił ją, aby wróciła do gabinetu. Powódka wróciła do gabinetu, dopiero po przyjeździe swojego partnera.

W chwili wręczania powódce wypowiedzenia umowy o pracę dyrektor podjął próbę wyjaśnienia przyczyn decyzji oraz rozmowy na ten temat. Powódka jedynie pobieżnie zapoznała się z oświadczeniem pracodawcy, podpisała je oraz opuściła gabinet, nie podejmując rozmowy z przełożonym, ani nie zgłaszając żadnych pytań odnośnie wypowiedzenia.

Dowód: przesłuchanie powódki na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 197-199; przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej W. Ś. na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 199-200v.

Powódka złożyła skargę do P., dotyczącą uchybień strony pozwanej, jako pracodawcy. Zgodnie z informacją przekazaną powódce w dniu 7 stycznia 2025 r. w toku postępowania kontrolnego Okręgowy Inspektorat Pracy we Ż. stwierdził nieprawidłowości dotyczący ewidencji czasu pracy (w tym co do nieprecyzyjnego uregulowania przerw pracowników oraz odnośnie wcześniejszego opuszczania miejsca pracy, jak i odrabiana wcześniejszych wyjść z pracy) oraz w zakresie obowiązku informacyjnego dotyczącego monitoringu w miejscu pracy. Stwierdzono, że u pracodawcy istnieją stosowne procedury antymobbingowe, jak również, że ewentualne roszczenia w tym zakresie powódka powinna kierować do Sądu. Nadto nie ujawniono nierównego traktowania w zatrudnieniu, w tym w zakresie podziału obowiązków pomiędzy osobami zatrudnionymi na stanowisku woźnej.

Dowód: pismo PIP z 7.01.2025 r., k. 91-98.

Z dniem 1 stycznia 2025 r. wprowadzono nowy regulamin pracy u strony pozwanej, w którym sprecyzowano m.in. w jakich godzinach pracownicy powinni korzystać w przysługującej im 15-minutowej przerwy w pracy, wliczanej do czasu w pracy (§ 24 regulaminu).

Ponadto zgodnie z § 34 ust. 11 nowego regulaminu obowiązującego od 1 stycznia 2025 r. w razie konieczności opuszczenia miejsca pracy w godzinach zamknięcia sekretariatu, tj. po godzinie 15:00, należy zgłosić wyjście telefonicznie do dyrektora, wicedyrektora bądź sekretarz, a wpisu dokonać w kolejnym dniu.

Dowód: wyciąg z Regulaminu Pracy z 1.01.2025 r., k. 175-178; Regulamin Pracy w (...) w E. z 1.01.2025 r., k. 122-137.

Na miejsce powódki została zatrudniona nowa osoba. Po rozwiązaniu z powódką umowy o pracę atmosfera w zakładzie uległa poprawie, a stosunki wśród personelu się ustabilizowały, organizacja pracy przebiega bez zakłóceń, które pojawiały się w okresie zatrudnienia powódki, w szczególności nie występują przypadku łamania postanowień regulaminu pracy.

Dowód: zeznania świadka E. J. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony, k. 108v.-109v.; zeznania świadka T. E. na rozprawie 20.05.2025 r., protokół skrócony, k. 109v.-110v.; zeznania świadka N. Ł. na rozprawie 26.08.2025 r., protokół skrócony k. 147v.-148v.; przesłuchanie reprezentanta strony pozwanej W. Ś. na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 199-200v.

W związku ze stresem związanym z pracą u strony pozwanej, powódka od początku 2024 r. odczuwała dolegliwości zdrowotne, które przejawiały się problemami ze snem i jedzeniem. Powódka rozpoczęła leczenie u lekarza psychiatry. Powódka pierwszą wizytę odbyła w dniu 17 czerwca 2024 r. Podczas wizyty w dniu 26 sierpnia 2024 r. u powódki rozpoznano zaburzenia adaptacyjne. Na dzień zamknięcia rozprawy powódka kontynuowała farmakoterapię oraz pozostawała niezdolna do pracy z powodu choroby.

Dowód: karta wizyty z 17.06.2024 r., k. 90; zaświadczenie lekarskie z 26.08.2024 r., k. 14; karta wizyty z 26.08.2024 r., k. 84-85; karta wizyty z 30.09.2024 r., k. 86-87; karta wizyty z 25.11.2024 r., k. 88-90; przesłuchanie powódki na rozprawie 5.12.2025 r., protokół skrócony k. 197-199.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki u strony pozwanej liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowe wynosiło 4 342,00 zł brutto.

Dowód: zaświadczenie z 3.02.2025 k. 66; zbiorcze zestawienie wynagrodzeń pracownika w okresie od 01/2024 do 12/2024, k. 67.

Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd oparł się na dowodach z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy oraz dołączonych aktach osobowych powódki, stanowiących dowód w sprawie na podstawie art. 243 ² k.p.c. Wiarygodność i autentyczność dowodów z dokumentów nie budziła wątpliwości Sądu i nie była kwestionowana przez żadną ze stron.

Nadto Sąd ustalając stan faktyczny oparł się na dowodach z zeznań świadków: E. J., T. E. i N. Ł.. Zeznania te Sąd ocenił jako wiarygodne, albowiem były one spójne, logiczne, wzajemnie się uzupełniały oraz korespondowały z dokumentami zgromadzonymi w aktach sprawy, jak również z dokumentacją osobową powódki. Świadkowie zgodnie wskazywali, że powódka w toku zatrudnienia wielokrotnie naruszała obowiązki pracownicze, w szczególności poprzez palenie papierosów na terenie szkoły, pomimo obowiązującego zakazu wynikającego z regulaminu pracy oraz widocznych oznaczeń umieszczonych na drzwiach wejściowych. Podkreślali, iż pomimo udzielanych jej ustnych upomnień powódka kontynuowała takie zachowania, dopiero kara porządkowa spowodowała ich zaprzestanie. Świadkowie zgodnie wskazywali również, że powódka samowolnie opuściła miejsce pracy przed zakończeniem godzin pracy, nie informując o tym przełożonych ani sekretariatu, co pozostawało w sprzeczności z obowiązującymi zasadami, chociaż wszyscy pracownicy mieli świadomość konieczności uzyskania zgody dyrektora lub wicedyrektora na wcześniejsze wyjście. Nadto zeznania świadków potwierdziły, iż powódka spędzała czas w dyżurce szkolnej, nie tylko w celu odpoczynku i wykorzystania przysługującej jej przerwy w pracy, ale również w celach nie związanych z obowiązkami służbowymi. Z zeznań świadków wynika również, że podczas rozmów wyjaśniających z dyrektorem szkoły powódka reagowała w sposób nieadekwatny, podnosząc głos, odmawiając składania wyjaśnień i opuszczając gabinet dyrektora. Świadkowie zgodnie wskazywali także, że powódka kwestionowała polecenia służbowe dotyczące wykonywania prac porządkowych na zewnątrz budynku, takich jak grabienie liści czy odśnieżanie, negując zasadność poleceń, choć ostatecznie wykonywała powierzone zadania. Zeznania świadków potwierdziły również, że podczas spotkań z dyrektorem i personelem obsługi powódka przejawiała zachowania konfliktowe – podnosiła głos, kwestionowała polecenia, formułowała podteksty dotyczące rzekomego mobbingu, mimo że uwagi dyrektora miały charakter ogólny i nie były kierowane personalnie do powódki. Na podstawie zeznań świadków ustalono również, że podział obowiązków pośród woźnych zatrudnionych w pozwanej szkole był równy, powódka miała zlecane takie same czynności, jak pozostałe osoby zatrudnione na tożsamych stanowiskach.

Sąd oceniając dowód z zeznań świadka V. Ż., dał mu wiarę jedynie w ograniczonym zakresie, tj. w części dotyczącej potwierdzenia faktu palenia przez powódkę papierosów na terenie szkoły, okoliczności związanych ze złożeniem przez powódkę i świadka skargi do burmistrza M. oraz dyrektora (...), jednokrotnego wcześniejszego opuszczenia przez powódkę miejsca pracy oraz faktów dotyczących spędzania przez powódkę z V. Ż. czasu w dyżurce szkolnej na początku sierpnia 2024 r. W tym zakresie zeznania świadka były zgodne z pozostałym materiałem dowodowym, w szczególności z dokumentacją osobową powódki, notatkami służbowymi oraz zeznaniami innych świadków.

Sąd odmówił wiarygodności zeznaniom świadka V. Ż. w części, w której świadek wskazała, że wraz z powódką miały przyzwolenie na palenie papierosów na terenie placówki szkolnej w mniej widocznych miejscach, po godzinie 15. Powyższe pozostaje w sprzeczności z pozostałym zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym, w szczególności z jednoznacznym zakazem wynikającym z regulaminu pracy oraz z zeznaniami innych świadków, którzy potwierdzili konsekwentne egzekwowanie zakazu palenia na terenie szkoły. Zarówno świadek, jak i powódka, miały świadomość, że na terenie placówki obowiązuje zakaz palenia, nie zostały wyznaczone do tego specjalne miejsca, dyrektor wielokrotnie ustnie upominał osoby palące, a następnie wymierzył im z tego powodu karę porządkową upomnienia. Z powyższego wynika, że nie było specjalnego przyzwolenia ze strony dyrektora, na palenie papierosów w określonym miejscu i czasie na terenie (...). Ponadto Sąd wskazuje, że zeznania świadka w pewnym zakresie nie dotyczyły faktów, a jedynie subiektywnych ocen, przekazywania relacji zasłyszanych od powódki lub własnych interpretacjach zdarzeń, które nie znajdowały potwierdzenia w obiektywnym materiale dowodowym. Świadek w wielu fragmentach swoich zeznań przedstawiała sytuacje, w których nie brała bezpośredniego udziału, a jedynie relacjonowała przebieg rozmów z powódką. Dotyczyło to w szczególności twierdzeń odnoszących się do rzekomego agresywnego zachowania dyrektora wobec powódki, zarzutów o stosowanie mobbingu, czy dyskryminacji, a także sugestii, iż powódka była karana za „mówienie prawdy”. Zeznania te miały charakter ocenny i nie zostały potwierdzone ani przez dokumenty zgromadzone w aktach sprawy, ani przez innych świadków, których relacje były spójne i konsekwentne. Świadek odnosiła się również do szeregu okoliczności, które nie miały znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powódce, jak np. własne odczucia związane z atmosferą w pracy, poczucie zastraszenia podczas rozmów z dyrektorem, czy subiektywne przekonanie o nierównym podziale obowiązków pomiędzy pracowników. Zeznania świadka w tym zakresie były niespójne, gdyż najpierw świadek zeznała, że wszystkie panie sprzątające miały wyznaczone swoje rejony, a następnie wskazywała, że dostawała wraz z powódką więcej zadań niż inne woźne.

Zeznania świadków P. L. oraz B. Ł., stanowiły podstawę ustaleń Sądu jedynie w ograniczonym zakresie, tj. w części dotyczącej potwierdzenia, że powódka faktycznie wykonywała obowiązki woźnej, sprzątała sale lekcyjne, pomagała nauczycielom i dzieciom, a także że miała kontakt z rodzicami i współpracownikami, co korespondowało z dokumentacją osobową oraz zakresem obowiązków powódki. Ponadto świadkowie zeznali, że powódka prawidłowo wykonywała swoje obowiązki związane ze sprzątaniem wyznaczonego rejonu. Sąd uznał również za wiarygodne zeznania dotyczące faktu wcześniejszego opuszczenia przez powódkę miejsca pracy, sytuacji związanych z pobytem na dyżurce w sierpniu 2024 r. oraz okoliczności dotyczących palenia papierosów na terenie szkoły, które znalazły potwierdzenie w innych dowodach, w tym w notatkach służbowych dyrektora oraz zeznaniach pozostałych świadków. W pozostałym zakresie zeznania tych świadków nie miały znaczenia dla sprawy, albowiem opierały się one na subiektywnych ocenach świadków, relacjach zasłyszanych od powódki. Świadek P. L., będąca nauczycielem, nie uczestniczyła bezpośrednio w rozmowach powódki z dyrektorem, ani w sytuacjach związanych z udzielaniem jej upomnień, czy wymierzaniem kar porządkowych. Jej wiedza ograniczała się do obserwacji pracy powódki w sali lekcyjnej oraz do rozmów prowadzonych z powódką, w których ta przedstawiała własne odczucia co do atmosfery w pracy i rzekomego nierównego traktowania. W konsekwencji znaczna część zeznań świadka miała charakter pośredni i nie mogła stanowić podstawy ustaleń faktycznych. Podobnie zeznania świadka B. Ł., który pracował w pozwanej szkole jedynie przez krótki okres dwóch miesięcy, nie mogły stanowić pełnowartościowego źródła wiedzy o przebiegu zatrudnienia powódki oraz o przyczynach wręczonego powódce wypowiedzenia.

Sąd oceniając dowód z przesłuchania powódki K. N., dał mu wiarę jedynie w ograniczonym zakresie, tj. w części dotyczącej okresu zatrudnienia powódki, zakresu jej obowiązków, palenia przez powódkę papierosów na terenie szkoły w dniu 9 maja 2024 r. oraz we wcześniejszym okresie, samowolnego opuszczenia miejsca pracy przed zakończeniem godzin pracy w maju 2024 r., a także faktów związanych z przebywaniem w dyżurce w dniach 7 i 8 sierpnia 2024 r. Okoliczności te znalazły potwierdzenie w dokumentacji pracowniczej, notatkach służbowych sporządzonych przez dyrektora (...) oraz w innych źródłach osobowych. Przesłuchanie powódki stanowiło również podstawę ustaleń odnośnie jej aktualnej sytuacji zdrowotnej i zawodowej.

Pozostałej części przesłuchania Sąd odmówił mocy dowodowej, albowiem w przeważającej mierze opierała się ona na subiektywnych ocenach powódki, jej własnych interpretacjach pewnych zdarzeń, które nie znalazły potwierdzenia w obiektywnym materiale dowodowym. Powódka przedstawiała swoje odczucia co do zachowania dyrektora, wskazując na jego rzekome przyzwolenie na palenie papierosów, faworyzowanie jednej z pracownic (T. E.), czy też stosowanie wobec niej działań mających charakter szykan lub mobbingu. Twierdzenia te miały charakter ocenny i nie zostały potwierdzone ani przez dokumenty zgromadzone w aktach sprawy, ani przez zeznania innych świadków, którzy zgodnie wskazywali, że dyrektor traktował wszystkich pracowników w sposób jednolity, a jego uwagi miały charakter ogólny i nie były kierowane personalnie do powódki.

Sąd jako w całości wiarygodny ocenił dowód z przesłuchania w charakterze strony pozwanej dyrektora (...) W. Ś., który spójnie z pozostałym materiałem dowodowym odniósł się do przebiegu współpracy z powódką oraz do poszczególnych przyczyn wskazanych w oświadczeniu o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę. Przyznał on, że zarzut braku wykonywania poleceń służbowych przez powódkę był zbyt daleko idący, gdyż powódka ostatecznie wykonywała polecania, jednak zdarzały się sytuację, że je kwestionowała. Ponadto na podstawie przesłuchania W. Ś. Sąd ustalił, że pracodawca bez uzasadnionych podstaw przyjął, że powódka rozpowszechniała negatywne informacje o pracodawcy pośród innych pracowników, które mają podważyć jego autorytet.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

W niniejszej sprawie powódka domagała się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracy, strona pozwana wnosiła zaś o oddalenie powództwa w całości.

W sprawie bezsporne było, iż powódka była zatrudniona u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku woźnej. Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie zmierzać miało do ustalenia, czy strona pozwana dokonując w dniu 25 września 2024 r. wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z powódką, uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy spełniało ono wymogi formalne (np. konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia), a podana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i prawdziwa oraz uzasadniona.

Przepis art. 30 § 1 pkt 2 kodeksu pracy określa zwyczajny sposób rozwiązania istniejącego między pracodawcą a pracownikiem stosunku pracy. Zgodnie z treścią tego przepisu umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).

Podstawą materialnoprawną roszczenia powódki stanowił art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 ¹ k.p.).

Formę wypowiedzenia umowy o pracę reguluje art. 30 § 3-5 k.p., w myśl którego oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy powinno nastąpić na piśmie, pracodawca musi także podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Ponadto w piśmie rozwiązującym umowę pracodawca jest obowiązany zamieścić pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do Sądu Pracy.

W rozpatrywanej sprawie warunki formalne dotyczące wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony zostały spełnione. Odnosząc powyższe uwagi do niniejszej sprawy wskazać należy, że wypowiedzenie umowy o pracę złożone powódce w dniu 25 września 2024 r., spełniało wszelkie wymogi formalne przewidziane przepisami prawa pracy. Dokument ten został sporządzony w formie pisemnej, podpisany przez osobę należycie umocowaną do reprezentowania strony pozwanej. Wypowiedzenie zostało doręczone powódce w sposób umożliwiający jej zapoznanie się z jego treścią, tj. podczas bezpośredniego spotkania z dyrektorem (...). Ustalone w sprawie okoliczności spotkania wyczerpują przesłankę skutecznego doręczenia w rozumieniu przepisów prawa pracy. Ponadto, oświadczenie zawierało wymagane pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie wniesienia odwołania do sądu pracy, co stanowi istotny element formalny wypowiedzenia, mający na celu zabezpieczenie interesów pracownika i zapewnienie mu możliwości skorzystania z przewidzianych środków ochrony prawnej. W świetle powyższego, Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami prawa, zarówno pod względem formy, jak i trybu doręczenia.

Sąd nie stwierdził również, aby doszło do naruszenia przez stronę pozwaną obowiązujących przepisów, dotyczących szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zagadnienie to nie było zresztą podniesione przez strony i kwestionowane na jakimkolwiek etapie postępowania.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę została również wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy, co stanowi wymóg w świetle art. 30 § 4 k.p.

Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy, co znajduje potwierdzenie w ugruntowanym orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. wyrok SN z dnia 10 października 1998 r., sygn. akt I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688; wyrok SN z dnia 15 października 1999 r., sygn. akt I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152).

Jak wynika z utrwalonej praktyki orzeczniczej, przyczyna podana przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę jest rozpatrywana przez sąd pracy w dwóch aspektach. Po pierwsze, sąd pracy winien ustalić, czy wskazana przyczyna była rzeczywista i konkretna. Jak bowiem podniósł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 118) podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Brak wskazania przyczyny jest natomiast naruszeniem przepisów prawa, co skutkuje niezgodnością wypowiedzenia z prawem. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, zawartym w wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 663) także podanie przyczyny niekonkretnej stanowi naruszenie przepisów Kodeksu pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu, naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.

Sąd pracy winien również zbadać, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna, uznana za rzeczywistą i konkretną, jest także uzasadniona, a więc czy istniały racjonalne przesłanki do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Zgodnie z utrwalonym poglądem judykatury, wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wówczas, gdy w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca podał pracownikowi przyczynę pozorną, nieprawdziwą i niekonkretną (por. wyrok Sądu Najwyższego z 07.10.2009r., III PK 34/09, Lex nr 560866). Przy czym wskazać należy, iż jednocześnie przyjmuje się, że wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności tej przyczyny może być spełniony również poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane, na przykład z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu, czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 04.11.2008r., II PK 82/08, Lex nr 489012).

Zaznaczyć należy, że utrata zaufania może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. W orzecznictwie Sądu Najwyższego zwracano uwagę, że utrata zaufania może wynikać z zawinionego, jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest pracownik. Może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 6 marca 2018 r., II PK 75/17, LEX nr 2484681; z dnia 25 stycznia 2005 r., II PK 171/04, OSNP 2005 Nr 19, poz. 303; z dnia 10 stycznia 2023 r., III PSKP 83/21, LEX nr 3508500). Nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., I PKN 387/97, OSNAPiUS 1998 Nr 19, poz. 569). Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2009 r., II PK 156/08, LEX nr 736723).

W toku postępowania z odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na utratę zaufania sąd ocenia zatem, czy zachodzi przypadek utraty zaufania uzasadniający wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (wypowiedzenie zmieniające), jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 grudnia 2016 r., I PK 86/16, LEX nr 2191444 i powołane tam orzecznictwo). Przesłanki takie są spełnione przykładowo w przypadku pracownika, któremu powierzono mienie z obowiązkiem wyliczenia się i który przez niewłaściwe wykonywanie swoich powinności powodował powstawanie w nim strat (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 października 1998 r., I PKN 387/98,OSNAPiUS 1999 Nr 23, poz. 742); naruszenia przepisów finansowych przez pracownika zatrudnionego na stanowisku głównego księgowego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lipca 1999 r., I PKN 148/99, OSNAPiUS 2000 Nr 19, poz. 711); jak również niemożności porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikającej z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażającej się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00, OSNP 2003 Nr 11, poz. 267).

W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę z dnia 25 września 2024 r. wskazał, że podstawą wypowiedzenia stosunku pracy była utrata zaufania pracodawcy do powódki. Pracodawca w pisemnym oświadczeniu wyszczególnił przy tym sześć przyczyn, które spowodowały utratę zaufania do powódki, uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. W ocenie Sądu były one jasne, precyzyjne i konkretne, a ich wskazanie spełniało wymóg wynikający z art. 30 § 4 k.p.

W spornym wypowiedzeniu umowy o pracę po pierwsze wskazano, że w dniu 9 maja 2024 r. powódce została wymierzona kara porządkowa upomnienia z uwagi na naruszenie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, poprzez przewinienie popełnione w dniu 9 maja 2024 r. polegające na paleniu wyrobów tytoniowych na terenie placówki oświatowej. Od nałożonej kary powódka wniosła sprzeciw, który został odrzucony w dniu 28 maja 2024 r., wobec nieuznania przez pracodawcę. Sytuacja związana z paleniem wyrobów tytoniowych na terenie placówki oświatowej, jaka miała miejsce w dniu 9 maja 2024 r. nie stanowiła sytuacji jednostkowej. Dyrektor placówki wcześniej już co najmniej dwukrotnie ustnie upominał powódkę, aby zaprzestała tego rodzaju czynności na terenie kierowanej przez niego placówki oświatowej, ale bezskutecznie. Wobec bierności powódki na upomnienia ustne, pracodawca zdecydował o wymierzeniu kary porządkowej upomnienia z wpisem do akt osobowych

Z ustaleń dokonanych w sprawie niewątpliwie wynika, że przytoczona powyżej przyczyna była prawdziwa. Powódka w toku niniejszego postępowania wprost przyznała, iż takie zachowania miały miejsce. Należy podkreślić, że powódka, przystępując do zatrudnienia u strony pozwanej, złożyła oświadczenie o zapoznaniu się z treścią regulaminu pracy obowiązującego w placówce, który w sposób jednoznaczny i bezwarunkowy wprowadzał zakaz palenia tytoniu na terenie szkoły. Informacja o obowiązującym zakazie była również wyeksponowana w oznaczeniach znajdujących się na budynku szkoły, co dodatkowo wzmacniało świadomość pracowników, co do konieczności przestrzegania tej regulacji. Pomimo skargi powódki, Państwowa Inspekcja Pracy w toku kontroli nie stwierdziła uchybień ze strony pozwanego pracodawcy w zakresie oznakowania o zakazie palenia, zaleceniem inspektora było jedynie obniżenie tablic informacyjnych o kilkanaście centymetrów, aby znajdowały się one na wysokości wzroku. Powódka naruszała obowiązujący zakaz palenia na terenie szkoły, podejmując próby ukrywania tego zachowania w miejscach mniej widocznych. Nie potwierdziły się przy tym twierdzenia powódki, że wraz z V. Ż. miały przyzwolenie dyrektora na palenie papierosów w taki sposób, aby nikt ich nie widział. Powyższe stoi w sprzeczności z dowodami z zeznań świadków zawnioskowanych przez pozwaną oraz dowodem z przesłuchania stron. Dyrektor już przed 9 maja 2024 r. wielokrotnie ustnie upominał powódkę za palenie papierosów na terenie placówki szkolnej i dopiero po zastosowaniu kary porządkowej upomnienia, powódka zaprzestała naruszania obowiązków pracowniczych w tym zakresie. Podkreślenia przy tym wymaga, na co słusznie zwracał uwagę pracodawca, że zgodnie z art. 5 ust. 1 pkt 2) ustawy z dnia z dnia 9 listopada 1995 r. (Dz.U.2024.1162) o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych zabrania się palenia wyrobów tytoniowych, w tym palenia nowatorskich wyrobów tytoniowych, i palenia papierosów elektronicznych, z zastrzeżeniem art. 5a na terenie jednostek organizacyjnych systemu oświaty, o których mowa w przepisach o systemie oświaty, oraz jednostek organizacyjnych pomocy społecznej, o których mowa w przepisach o pomocy społecznej. Ustawowy zakaz palenia obowiązuje zatem na całym terenie (...) (...) w E.. Brak również ustawowego obowiązku po stronie pracodawcy organizowania palarni dla pracowników palących wyroby tytoniowe.

Za nietrafne Sąd uznał argumenty powódki, iż za wskazane zachowanie została ukarana jedynie jednokrotnie, a także że nie została pouczona o możliwości wniesienia odwołania do sądu pracy od rozstrzygnięcia pracodawcy dotyczącego odrzucenia jej sprzeciwu wobec kary porządkowej. Tego rodzaju zarzuty nie podważają faktu wielokrotnego palenia przez powódkę papierosów na terenie szkoły. Brak pouczenia o prawie do odwołania od kary porządkowej, choć stanowi uchybienie, nie ma wpływu na ocenę prawdziwości zarzutu naruszenia obowiązków pracowniczych, jakiego dopuściła się powódka. Zgromadzony materiał dowodowy jednoznacznie wykazał, iż zachowanie powódki nie miało charakteru incydentalnego. Zeznania świadków, jak również przedłożone dokumenty, w tym mapa z systemu informacji przestrzennej, potwierdzają, że miejsce, w którym powódka paliła papierosy, pozostawało w granicach terenu szkoły, niezależnie od tego, czy było one widoczne dla uczniów lub że powódka paliła po godzinach lekcyjnych.

W judykaturze utrwalony jest przy tym słuszny pogląd, iż przyczyna wypowiedzenia może być tożsama z przyczyną, która uprzednio stanowiła podstawę wymierzenia pracownikowi kary porządkowej (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 2023 r., sygn. akt III PSK 97/22, LEX nr 3575797). Skoro zatem zachowanie powódki polegające na naruszeniu zakazu palenia tytoniu dało już podstawę do nałożenia kary porządkowej, to okoliczność ta nie niweczyła uprawnienia pracodawcy do uwzględnienia tego samego zachowania w katalogu przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. W ocenie Sądu zachowanie polegające na wielokrotnym paleniu wyrobów tytoniowych na terenie placówki oświatowej, stanowi naruszenie zarówno regulaminu pracy, jak i przepisów ustawowych i jako takie uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

Kolejną przyczyną wskazaną przez pracodawcę w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę był fakt wymierzenia powódce w dniu 31 maja 2024 r. po raz kolejny kary upomnienia z uwagi na wykroczenie jakiego dopuściła się w dniu 22 maja 2024 r., tj. samowolne opuszczenie przez nią miejsca pracy przed zakończeniem godzin pracy – bez uzyskania zgody dyrektora, czym doprowadziła do naruszenia ustalonego u pracodawcy porządku organizacji i w procesie pracy – art. 100 § 2 pkt 1 i pkt 2 kodeksu pracy oraz § 7 ust. 2 pkt 3 regulaminu pracy.

Przyczyna ta okazała się prawdziwa. Okoliczności tego zdarzenia zostały potwierdzone w toku postępowania dowodowego zarówno dokumentami znajdującymi się w aktach osobowych powódki, jak i zeznaniami świadków pracowników (...), którzy jednocześnie zgodnie wyjaśnili w jaki sposób pracownicy powinni usprawiedliwić swoje wcześniejsze wyjście z pracy oraz komu należało zgłosić taki fakt. Powódka również zdawała sobie sprawę, że wcześniejsze wyjście z pracy co do zasady wymagało uzgodnienia z dyrektorem, wicedyrektorem lub ewentualnie zgłoszenia w sekretariacie, co przyznała w trakcie przesłuchania. Powódka była świadoma obowiązujących u pracodawcy procedur dotyczących wcześniejszego opuszczania miejsca pracy w celu załatwienia spraw prywatnych. Istotne pozostaje, że wiedza o konieczności uzyskania zgody dyrektora (...) przed wcześniejszym zakończeniem pracy była powszechna wśród pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku, co świadczy o jej utrwalonym charakterze i organizacyjnym znaczeniu w zakładzie pracy.

Co więcej, bezsporne było, że powódka opuściła miejsce pracy w dniu 22 maja 2024 r. wraz ze swoją koleżanką, która – jak wynika z zebranego materiału dowodowego – była świadoma obowiązku zgłoszenia opuszczenia stanowiska dyrektorowi (...) i obowiązek ten wykonała. Fakt, iż w tym dniu odbywała się rada pedagogiczna i powódka deklarowała niechęć do przerywania jej przebiegu, nie zwalniał jej z obowiązku poinformowania przełożonego o zamiarze wcześniejszego wyjścia. Powódka mogła bowiem zrealizować ten obowiązek choćby poprzez wysłanie wiadomości SMS, co nie wiązałoby się z ingerencją w przebieg posiedzenia rady, a jednocześnie pozwoliłoby na dochowanie obowiązujących procedur.

Nie zmienia tej oceny argumentacja powódki, iż pracodawca początkowo nie zamierzał nakładać na nią kary porządkowej z uwagi na błahy – w jej ocenie – charakter naruszenia. Nawet gdyby pracodawca nie zastosował wobec niej kary porządkowej, a w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy wskazałby jedynie przyczynę w postaci samowolnego opuszczenia miejsca pracy, to i tak należałoby uznać ją za rzeczywistą i potwierdzoną w toku niniejszego postępowania.

Jednocześnie z ustaleń dokonanych w sprawie wynika, że powódka opuściła miejsce pracy jedynie kilka minut przed końcem swojej zmiany z uwagi na umówioną wizytę lekarską, po wykonaniu obowiązków służbowych. Wcześniejsze wyjście powódki nie zdezorganizowało pracy placówki i miało charakter incydentalny. Sąd wskazuje, iż ograniczenie się przez pracodawcę wyłącznie do tej przyczyny jako uzasadniającej utratę zaufania do powódki, byłoby niewystarczające. Jednakże pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu wskazał także inne przyczyny, które – jak wynika z przeprowadzonego postępowania dowodowego – były prawdziwe i konkretne oraz oceniane w całości uzasadniały wypowiedzenie powódce umowy o pracę.

Dotyczyły to również wskazanej jako trzeciej w kolejności przyczyny wypowiedzenia, zgodnie z którą w dniu 9 sierpnia 2024 r. pracodawca sporządził notatkę służbową z wysłuchania pracownika przed ustnym upomnieniem w związku z kolejnym naruszeniem porządku pracy w miejscu pracy, tj. bezczynnym przesiadywaniem w dniach 7 sierpnia 2024 r. oraz 8 sierpnia 2024 r. w dyżurce szkolnej zamiast wykonywania pracy na stanowisku woźnej zgodnie z zakresem obowiązków. Prawdziwość powyższej przyczyny potwierdziły zeznania świadków oraz dowód z przesłuchania stron. Chociaż za wiarygodne Sąd uznał twierdzenia powódki, że sytuacja ta miała związek z chęcią wsparcia koleżanki z pracy w trudnej sytuacji życiowej, jednak powyższe ustalenie nie wpływa na prawdziwość i zasadność analizowanej przyczyny wypowiedzenia. W realiach stosunku pracy to pracodawca decyduje o sposobie organizacji pracy oraz o tym, jakie czynności i w jakim czasie mają być wykonywane, zaś pracownik zobowiązany jest do wykonywania poleceń dotyczących pracy oraz przestrzegania ustalonego porządku. Jeżeli współpracownica powódki wymagała dłuższego wsparcia emocjonalnego, czy osobistego zaangażowania, mogła skorzystać z przewidzianych w Kodeksie pracy uprawnień – w szczególności z urlopu na żądanie, bądź zwolnienia od pracy z przyczyn osobistych – tak aby nie zakłócać prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Powódka natomiast, jako pracownik, miała obowiązek wykonywać pracę w sposób sumienny i staranny. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe jednoznacznie wykazało, że w dniach 7 sierpnia 2024 r. oraz 8 sierpnia 2024 r. powódka, zamiast wykonywać powierzone jej obowiązki służbowe na stanowisku woźnej, przez znaczną część dnia pracy pozostawała bezczynnie w dyżurce szkolnej. Z ustaleń tych wynika, że w każdym z wymienionych dni przesiadywanie to przekraczało dwie godziny, co – z uwagi na długość zmiany roboczej oraz zakres obowiązków przypisanych temu stanowisku – należy uznać za naruszenie o poważnym charakterze. Powódka nie wykonywała w tym czasie żadnych czynności służbowych, a jej zachowanie stanowiło faktyczne zaprzestanie świadczenia pracy.

Okoliczność, iż pracodawca nie sprzeciwiał się wykorzystywaniu przez pracowników dyżurki szkolnej, jako miejsca krótkotrwałego odpoczynku po wykonaniu określonych czynności, nie może zostać poczytana jako akceptacja wielogodzinnego, nieuzasadnionego zaprzestania pracy. Istotne znaczenie ma również ustalony przez Sąd kontekst organizacyjny pracy w okresie wakacyjnym. Z materiału dowodowego wynika bowiem, że w tym czasie pracownicy zatrudnieni na stanowisku woźnej zobowiązani byli do wykonywania tzw. generalnych porządków w placówce, obejmujących czynności jak mycie okien, gruntowne porządkowanie i dezynfekcję sal lekcyjnych oraz przygotowanie pomieszczeń do rozpoczęcia nowego roku szkolnego. Tym samym nie można uznać, by dni 7 i 8 sierpnia 2024 r. stanowiły dni, w których powódka miała mniej obowiązków służbowych, chociaż nie odbywały się wtedy zajęcia lekcyjne. Wręcz przeciwnie – obowiązki te wymagały pełnej dyspozycyjności pracowników oraz ich aktywnego zaangażowania.

Wskazana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania stosunku pracy z powódką była konkretna, prawdziwa oraz – z uwagi na wagę naruszenia –uzasadniona. Powódka w sposób istotny naruszyła porządek i dyscyplinę pracy poprzez długotrwałe i nieusprawiedliwione zaprzestanie świadczenia pracy. Pracodawca miał zatem prawo ocenić, że dalsze zatrudnianie powódki nie gwarantuje prawidłowego wykonywania obowiązków, a decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy odpowiadała interesowi zakładu pracy.

Nie bez znaczenia jest przy tym zachowanie powódki w trakcie rozmowy wyjaśniającej z dyrektorem, który jako przełożony służbowy miał prawo oczekiwać od powódki informacji, dlaczego przez kilka godzin w dwóch kolejnych dniach pracy nie wykonywała swoich obowiązków służbowych. Powódka nie musiała ujawniać przy tym szczegółów z życia prywatnego koleżanki, jednak była obowiązana usprawiedliwić swoje zachowanie. Powódka pomimo wielokrotnych pytań dyrektora nie potrafiła wskazać, czym zajmowała się w tym czasie, ani jak długo przebywała w dyżurce we wskazanych dniach, a jej zachowanie podczas rozmowy dyscyplinującej – polegające na odmowie wyjaśnienia sytuacji, podnoszeniu głosu i opuszczeniu gabinetu dyrektora – potwierdzało brak należytej współpracy z przełożonym.

Ponadto Sąd uznał za prawdziwą i konkretną kolejną wskazaną przez pracodawcę przyczynę w postaci bezczelnego, agresywnego i aroganckiego zachowania powódki wobec dyrektora (...). Okoliczność ta znalazła potwierdzenie w zeznaniach świadków, którzy zgodnie wskazywali, że powódka podczas spotkań z dyrektorem i personelem obsługi podnosiła głos, kwestionowała polecenia, używała nieadekwatnego tonu wypowiedzi, a także formułowała podteksty dotyczące nierównego podziału obowiązków, pomimo że uwagi dyrektora miały charakter ogólny i nie były kierowane personalnie do powódki. Wbrew twierdzeniom wyrażonym w replice na odpowiedź na pozew, nie zostało przy tym potwierdzone, aby powódka była napiętnowane, czy wyśmiewana przez dyrektora w trackie takich spotkań, wręcz przeciwnie – była ona chwalona za utrzymywanie porządku w swoim rejonie. Takie zachowania powódki, nieznajdujące potwierdzenia zarzuty kierowane do przełożonego, powtarzające się w toku zatrudnienia, podważały autorytet przełożonego i utrudniały prawidłową organizację pracy w placówce. Zachowania te – co potwierdzają zeznania świadków, w tym innych pracowników szkoły uczestniczących w naradach, zebraniach i rozmowach dyscyplinujących – miały charakter powtarzalny, nieincydentalny i wpływały negatywnie na prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy, w szczególności na relacje służbowe oraz atmosferę pracy.

Z ustaleń Sądu wynika, że powódka prezentowała wobec dyrektora zachowania nacechowane brakiem poszanowania jego uprawnień kierowniczych. Świadkowie relacjonowali, iż powódka podczas spotkań organizacyjnych i zebrań pracowników reagowała w sposób impulsywny, podnosiła głos, zwłaszcza w sytuacjach, w których dyrektor formułował ogólne uwagi dotyczące konieczności poprawy jakości pracy, czy organizacji zadań, nie wskazując przy tym personalnie żadnego pracownika. Sąd ustalił, iż powódka w trakcie zebrań, na których otrzymywała pochwały, przyjmowała je bez zastrzeżeń, natomiast w sytuacjach krytycznych reagowała nieadekwatnie – podnosząc głos, powołując się na rzekome działania mobbingowe lub sugerując dyskryminację, choć nie przedstawiła żadnych obiektywnych podstaw dla takich twierdzeń.

Na szczególne podkreślenie zasługują także ustalone przez Sąd zachowania powódki podczas rozmów dyscyplinujących z dyrektorem, odbywanych w obecności pracownika sekretariatu. Powódka odmawiała zajęcia miejsca, odpowiedzi na pytania dotyczące jej pracy, podnosiła głos, nagrywała rozmowy. Takie zachowanie świadczy o braku akceptacji dla służbowej kontroli i nadzoru. Świadkowie uczestniczący w zebrań i rozmowach potwierdzali w sposób spójny i jednoznaczny, że atmosfera wielu spotkań była napięta właśnie z powodu zachowania powódki. Przejawiała ona niechęć do współpracy, brak gotowości do merytorycznego dialogu.

Sąd uznał, że przedstawione zachowania powódki miały charakter naganny, powtarzalny, a ich nasilenie oraz sposób manifestowania świadczą o tym, iż powódka naruszała swoje obowiązki pracownicze, w szczególności obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, przestrzegania zasad współżycia społecznego oraz wykonywania poleceń przełożonych. Z tych względów Sąd uznał, że przyczyna rozwiązania z powódką stosunku pracy wskazana przez pracodawcę była konkretna, rzeczywista oraz uzasadniająca decyzję o wypowiedzeniu.

W ocenie Sądu pracodawca nie zdołał wykazać jednak prawdziwości dwóch kolejnych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, tj. zarzutu nie stosowania się powódki do poleceń przełożonego oraz aby powódka rozpowszechniała wśród pracowników negatywne opinie mające na celu zdyskredytowanie pracodawcy i obniżenie jego autorytetu.

Z ustaleń Sądu wynika, że powódka co prawda wielokrotnie kwestionowała zasadność poleceń dotyczących wykonywania prac porządkowych np. na zewnątrz budynku i czasem odkładała ich realizację w czasie, niemniej ostatecznie wykonywała powierzone zadania, co przyznał również reprezentant strony pozwanej w czasie przesłuchania w niniejszej sprawie. W świetle powyższego należy stwierdzić, że zachowanie powódki nie nosiło znamion uporczywego i rażącego niewykonywania poleceń służbowych, które mogłoby stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Odnosząc się natomiast do zarzutu wyrażania negatywnych opinii o pracodawcy wśród pracowników, należy podkreślić, iż zgromadzony materiał dowodowy nie potwierdził, aby powódka podejmowała działania mogące prowadzić do zdyskredytowania pracodawcy lub obniżenia jego autorytetu w oczach innych pracowników. Przeciwnie, żaden ze świadków nie słyszał, aby powódka wypowiadała się negatywnie na temat dyrekcji. Dyrektor (...), jak sam wyjaśnił podczas przesłuchania, uzyskiwał informacje o rzekomych wypowiedziach powódki jedynie z niepotwierdzonych plotek krążących w placówce. W ocenie Sądu strona pozwana nie udowodniła zaistnienia tej przyczyny. Zarzut rozpowszechniania negatywnych opinii o pracodawcy opierał się wyłącznie na niezweryfikowanych informacjach i nie znalazł potwierdzenia w materiale dowodowym. Oznacza to, że ta przyczyna nie mogła stanowić podstawy do utraty zaufania wobec powódki, a konsekwencji do wypowiedzenia jej umowy o pracę.

Nie budzi jednak wątpliwości Sądu, że pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna z nich jest usprawiedliwiona (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 61/05). Z kolei w wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 r. (sygn. akt II PK 140/14), Sąd Najwyższy podkreślił, że w przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie zostało uznane za uzasadnione, przy czym przyczyny prawdziwe powinny pozostawać w istotnej proporcji do przyczyn nieprawdziwych.

Podane przez pracodawcę w oświadczeniu z dnia 25 września 2024 r. przyczyny rozwiązania stosunku pracy z powódką, tj. brak podporządkowania się poleceniom przełożonego oraz wyrażanie negatywnych opinii o pracodawcy wśród pracowników, nie znalazły potwierdzenia w toku niniejszego postępowania, tym samym nie mogą stanowić uzasadnionej podstawy rozwiązania stosunku pracy w trybie przewidzianym przez przepisy prawa pracy. Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazał jednak również przyczyny, które w toku niniejszego postępowania zostały zweryfikowane jako rzeczywiste, konkretne i usprawiedliwiające rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na utratę zaufania do powódki. Dotyczy to w szczególności zachowań powódki polegających na paleniu papierosów na terenie szkoły, samowolnym opuszczeniu miejsca pracy bez uprzedniego uzgodnienia z przełożonym, niewykonywaniu obowiązków pracowniczych poprzez przesiadywanie w dyżurce oraz przejawianiu wobec dyrektora (...) nieprawidłowej postawy. Okoliczności te zostały potwierdzone w toku postępowania dowodowego i stanowią naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności obowiązku przestrzegania regulaminu pracy, obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz obowiązku poszanowania godności i autorytetu przełożonych.

W zestawieniu z dwiema pozostałymi przyczynami wskazanymi w oświadczeniu pracodawcy, które nie zostały wykazane w sposób dostateczny i nie mogły stanowić samodzielnej podstawy wypowiedzenia, zachowana została istotna proporcja między przyczynami prawdziwymi, a nieprawdziwymi. W niniejszej sprawie przyczyny potwierdzone w toku postępowania miały charakter poważny i dotyczyły naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co w pełni usprawiedliwiało decyzję pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy.

W konsekwencji roszczenie powódki o przywrócenie do pracy nie zasługiwało na uwzględnienie, albowiem rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn usprawiedliwionych i zgodnych z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Zachowania powódki w trakcie zatrudnienia, w tym brak współpracy z przełożonym, nieadekwatne reakcje na polecenia służbowe oraz utrudnianie komunikacji, miał istotny wpływ na podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu z nią umowy o pracę z uwagi na utratę zaufania do powódki, jako pracownika.

Z uwagi na to, że dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę było zgodne z prawem i uzasadnione, powódce nie przysługuje ani roszczenie o przywrócenie do pracy, ani odszkodowanie. Na marginesie należy wskazać, że dokonane w sprawie ustalenia dotyczące przebiegu zatrudnienia powódki oraz jej relacji z przełożonym, wskazują nadto na niecelowość przywracania powódki na poprzednio zajmowane stanowisko, w rozumieniu art. 45 § 2 k.p. Pojęcie niecelowości przywrócenia do pracy ma charakter nieostry i otwarty, podlegający wykładni przy zastosowaniu klauzul generalnych. Elementy ocenne w tym zakresie wymagają wszechstronnego wyjaśnienia okoliczności sprawy, z uwzględnieniem zarówno interesu pracodawcy, jak i pracownika. W dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego wypracowane zostały ogólne wytyczne oceny roszczenia o przywrócenie do pracy z punktu widzenia kryterium „możliwości” i „celowości” dalszego zatrudnienia pracownika. Przyjmuje się, że ocena ta powinna uwzględniać m.in. skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy, takie jak konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, czy też pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia określonych uprawnień.

Niemożliwość lub niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają zatem okoliczności związane z funkcjonowaniem zakładu pracy, jak również okoliczności dotyczące osoby pracownika – nawet niezawinione – a najczęściej jednak wynikające z nagannego postępowania pracownika, które czyni jego powrót do pracy niewskazanym. W praktyce częstymi przyczynami nieuwzględniania roszczeń o przywrócenie do pracy z uwagi na przesłankę niecelowości są cechy osobowościowe pracownika, takie jak konfliktowość, czy skłócenie z innymi pracownikami lub przełożonymi, występujące w takim nasileniu, że nie sprzyjają atmosferze pracy i stają się uciążliwością dla zespołu oraz jego kierownictwa. Konflikt z przełożonymi lub współpracownikami musi być przy tym zawiniony przez pracownika i na tyle poważny, że wymusza podejmowanie przez pracodawcę działań mających na celu przywrócenie w zakładzie porządku i dyscypliny pracy. Z drugiej strony należy pamiętać, że przy ocenie celowości przywrócenia pracownika do pracy uwzględnia się również interes pracownika.

W niniejszej sprawie powódka jednoznacznie wskazywała na istnienie konfliktu między nią a obecnym dyrektorem (...), przy czym oczekiwała, że to przełożony zmieni swoje zachowanie po przywróceniu jej do pracy, na co sama wskazała w trakcie przesłuchania w charakterze strony. Powódka nie wykazała się przy tym krytyczną oceną własnego postępowania, mimo otrzymywania kar porządkowych, w tym w postaci upomnień ustnych. Powódka w toku przesłuchania wskazywała także na zachowania innego pracownika strony pozwanej p. T. E., która w jej ocenie ma mniej pracy niż inne woźne zatrudnione w szkole i jest traktowana preferencyjnie.

Jak trafnie wskazywał Sąd Najwyższy, istniejący między pracownikiem a pracodawcą lub innymi współpracownikami konflikt może stanowić okoliczność świadczącą o niecelowości przywrócenia do pracy, zwłaszcza wobec realnej możliwości odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy. Niezależnie od wykonywania merytorycznych obowiązków pracownik pozostaje bowiem członkiem zespołu współpracowników, a wymagane są co najmniej poprawne relacje z tym zespołem. Ustawodawca daje temu wyraz w art. 100 § 2 pkt 6 k.p., nakładając na pracownika obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Nie można zatem pomijać tego elementu przy ocenie zachowań pracownika i ustalaniu, czy przywrócenie do pracy pozostaje celowe. W niniejszej sprawie należy dosadnie podkreślić, że przywrócenie powódki do pracy byłoby niecelowe właśnie z uwagi na istniejący i utrwalony konflikt, który w ocenie Sądu miał charakter poważny i nie rokował poprawy stosunków w środowisku pracy.

Nadto, biorąc pod uwagę interes pracowniczy powódki, również i z tych względów przywrócenie do pracy byłoby niecelowe. Powódka sama wskazywała, iż w związku z sytuacją w pracy, stres związany z kontaktem z przełożonym, była zmuszona do podjęcia leczenia psychiatrycznego, w ramach którego stwierdzono u niej zaburzenia adaptacyjne. W świetle tych okoliczności w ocenie Sądu, skoro powódka pozostaje niezdolna do pracy z powodu choroby, której przyczyn upatruje w zatrudnieniu u strony pozwanej, to przywrócenie jej na poprzednio zajmowane stanowisko, mogłoby potencjalnie negatywnie wpłynąć na jej stan zdrowia, bądź utrudnić rekonwalescencję. W tym kontekście należy podkreślić, że celowość przywrócenia do pracy musi być oceniana nie tylko przez pryzmat interesu pracodawcy, ale również przez pryzmat interesu pracownika, który w niniejszej sprawie jednoznacznie przemawia przeciwko roszczeniu pozwu. Powrót powódki do pracy w warunkach utrwalonego konfliktu i napięć interpersonalnych, które już wcześniej doprowadziły do konieczności leczenia psychiatrycznego, stwarzałby realne ryzyko pogłębienia jej problemów zdrowotnych. Takie rozwiązanie byłoby nie tylko niecelowe, ale wręcz sprzeczne koniecznością ochrony zdrowia pracownika.

Z powyższych względów, Sąd w pkt I. sentencji wyroku, oddalił powództwo w całości.

W pkt II. sentencji wyroku Sąd odstąpił od obciążania powódki kosztami procesu poniesionymi przez stronę pozwaną w oparciu o przepis art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami.

W kręgu wypadków szczególnie uzasadnionych, w rozumieniu wskazanego przepisu, mieszczą się zarówno okoliczności związane z przebiegiem procesu, jak i te występujące poza jego obszarem, odnoszące się do sytuacji życiowej oraz majątkowej strony. Do tej kategorii zaliczyć należy w szczególności takie przypadki, w których obciążenie strony kosztami procesu, pomimo formalnej przegranej, pozostawałoby w sprzeczności z zasadami słuszności i sprawiedliwości społecznej. Nie budzi wątpliwości, iż samo ustanowienie pełnomocnika z urzędu dla powódki nie stanowi automatycznej przesłanki zastosowania art. 102 k.p.c. Niemniej jednak okoliczność ta może być jednym z elementów, które w zestawieniu z innymi faktami sprawy prowadzą do wniosku, iż zachodzi szczególny wypadek uzasadniający odstąpienie od obciążenia strony kosztami procesu. W ocenie Sądu, w realiach niniejszej sprawy taka właśnie sytuacja wystąpiła. Z materiału procesowego wynika, że powódka, pomimo upływu czasu od rozwiązania stosunku pracy, nie podjęła nowego zatrudnienia, co pozostaje w bezpośrednim związku z jej stanem zdrowia. Powódka nadal leczy się z powodu stwierdzonych zaburzeń adaptacyjnych i aktualnie korzysta ze świadczenia rehabilitacyjnego. Okoliczności te jednoznacznie świadczą o tym, iż jej sytuacja życiowa i majątkowa jest trudna, a możliwości podjęcia pracy zarobkowej – ograniczone. W świetle powyższego obciążanie powódki obowiązkiem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, nawet w stosunkowo niewielkiej kwocie 360,00 zł, jawiłoby się jako nieuzasadnione.

W punkcie III. sentencji wyroku, Sąd przyznał ustanowionemu dla powódki pełnomocnikowi z urzędu koszty pomocy prawnej udzielonej jej z urzędu. Ich wysokość została ustalona na podstawie § 15 ust.1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 14 maja 2024 r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa albo jednostki samorządu terytorialnego kosztów pomocy prawnej udzielonej przez adwokata z urzędu (Dz.U. z 2024 r. poz. 763) i wynosiła 360,00 zł. Natomiast zgodnie z § 4 ust. 3 Rozporządzenia opłatę podwyższono o kwotę podatku od towarów i usług wyliczoną według stawki podatku obowiązującej dla tego rodzaju czynności na podstawie przepisów o podatku od towarów i usług.

Co więcej, Sąd nie odnalazł podstaw do uwzględnienia wniosku o przyznanie kosztów udzielonej pomocy prawnej z urzędu w wysokości sześciokrotności stawki. W ocenie Sądu sprawa nie miała charakteru szczególnie złożonego ani skomplikowanego, zarówno pod względem faktycznym, jak i prawnym. Materiał dowodowy nie był szczególnie obszerny, a ilość terminów rozpraw i przesłuchanych w sprawie świadków, nie odbiega od standardowego poziomu w sprawach pracowniczych i również nie uzasadniała zwiększenia wynagrodzenia pełnomocnika ponad stawkę podstawową. Należy podkreślić, iż wysokość stawek wynagrodzenia za pomoc prawną świadczoną z urzędu wynika z obowiązujących przepisów prawa i nie pozostaje w gestii Sądu. Sąd nie ponosi odpowiedzialności za poziom tych stawek, a jego rolą jest jedynie ocena, czy w danej sprawie zachodzą przesłanki do ich podwyższenia. W niniejszej sprawie brak było okoliczności, które mogłyby uzasadniać zastosowanie mnożnika wnioskowanego przez pełnomocnika. Pełnomocnik powódki nie wskazał przy tym, jakie konkretne powody uzasadniały podwyższenie stawki podstawowej w realiach niniejszej sprawy. W konsekwencji Sąd uznał, że przyznanie wynagrodzenia w wysokości sześciokrotności stawki byłoby nieuzasadnione i nie znajdowałoby oparcia w obowiązujących regulacjach. Wynagrodzenie zostało zatem ustalone zgodnie z przewidzianymi normami, przy uwzględnieniu rzeczywistego nakładu pracy pełnomocnika oraz charakteru sprawy.

W punkcie IV sentencji wyroku Sąd, w oparciu o treść art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 959 t.j.) zaliczył nieuiszczone koszty sądowe na rachunek Skarbu Państwa, mając na uwadze fakt, że powódka jako pracownik była zwolniona od obowiązku ich ponoszenia.