Wyrok z 22 grudnia 2025, sygn. V P 320/24

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 grudnia 2025 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Wiesław Jakubiec

Protokolant : osobiście

po rozpoznaniu 22 grudnia 2025 roku w Rybniku

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa T. P.

przeciwko (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł.

o wynagrodzenie, odprawę pieniężną i ekwiwalent za urlop

1.  zasądza od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. na rzecz powoda T. P. kwotę 25 600 zł (dwadzieścia pięć tysięcy sześćset złotych) tytułem odprawy pieniężnej wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11.06.2024 r.;

2.  oddala powództwo w pozostałym zakresie;

3.  znosi wzajemnie koszty między stronami;

4.  wyrokowi w pkt 1 do kwoty 12 800 zł (dwanaście tysięcy osiemset złotych) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności;

5.  odstępuje od obciążania stron postępowania kosztami sądowymi.

Sygn. akt V P 320/24

UZASADNIENIE

W dniu 3 sierpnia 2024 roku powód T. P. wniósł przeciwko (...) Sp. z o.o. w Ł. pozew o zapłatę kwoty 53.647,42 zł z odsetkami od dat i kwot wskazanych w pozwie oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu wskazał, że był zatrudniony u pozwanej od 7 stycznia 2021 roku początkowo na okres próbny, następnie na czas określony, a od 1 stycznia 2023 roku na czas nieokreślony. Dalej wskazał, że w dniu 29.02.2024 roku dostał na maila służbowego oświadczenie pozwanego o wypowiedzeniu umowy oraz porozumienie stron. Na obu dokumentach znajdował się podpis osoby upoważnionej do składania oświadczeń woli w imieniu pracodawcy. Powód wskazał, że w dniu 1 marca 2024 roku potwierdził odebranie wiadomości zawierającej porozumienie stron, a w dniu 4 marca 2024 roku potwierdził odebranie wiadomości zawierającej wypowiedzenie. Oprócz wersji elektronicznej, powód otrzymał pocztą oba dokumenty również w wersji pisemnej. Powód zwrócił się w dniu 6 marca 2024 roku do pozwanej z żądaniem o zmianę wypowiedzenia umowy o pracę w zakresie terminu wypowiedzenia uwzględniającego 3 miesiące oraz wypłatę odprawy w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia. W odpowiedzi pozwana stwierdziła, że jego żądanie jest niezasadne, gdyż rozwiązanie umowy nastąpiło na podstawie porozumienia stron w dniu 1 marca 2024 roku tj. w dniu, w którym powód potwierdził otrzymanie dokumentu elektronicznego. Z ostrożności powód w takiej sytuacji złożył pozwanej oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli pod wpływem błędu. W ocenie powoda pracodawca błędnie pouczył go o terminie wypowiedzenia oraz przedstawił dużo bardziej korzystne warunki rozwiązania umowy o pracę w przypadku porozumienia oferując wypłatę ekwiwalentu za cały niewykorzystany urlop, a w przypadku wypowiedzenia zmusił go do wykorzystania tego urlopu w okresie wypowiedzenia. Tym samym powód uważa, że nawet jeśli zawarł porozumienie z pracodawcą, to zastosował on podstęp i sprowokował powoda do złożenia oświadczenia woli, którego nie złożyłby, gdyby nie pozostawał w błędzie co do okresu wypowiedzenia.

Niniejszym pozwem powód domagał się zapłaty kwoty w łącznej wysokości 53.647,42 zł brutto należnej wobec błędnie ustalonego przez pracodawcę okresu wypowiedzenia umowy. Na w/w kwotę składały się: wynagrodzenie o pracę za dwa miesiące okresu wypowiedzenia obejmujące kwiecień 2024 i maj 2024 w wysokości 12.800 zł brutto, ekwiwalent za niewykorzystany urlop za dodatkowe 4 dni w kwocie 2447,42 zł oraz odprawa pieniężna w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia w kwocie 25.600 zł.

Vide: pozew k. 3-9,

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa. W uzasadnieniu wskazała, że kwestionuje wszystkie roszczenia powoda zarówno co do zasady jak i wysokości. W ocenie pozwanej umowa została rozwiązana w trybie porozumienia poprzez dobrowolne podpisanie przez powoda zgody na to w dniu 1.03.2024 r. Dodatkowo wskazała, że potwierdza to również fakt, że właśnie w tym trybie, dokładnie przez oprogramowanie scrive powód wielokrotnie wcześniej składał oświadczenia dotyczące chociażby zawierania umów o pracę czy aneksów do niej. W ocenie pozwanej potwierdzenie porozumienia nie było przypadkowe, gdyż żeby użyć podpisu elektronicznego, należało dokonać szeregu czynności. Nadto, pracodawca podał, że powód był zaznajomiony z opcjami rozwiązania umowy o pracę na spotkaniu on line poprzedzającym wysłanie dokumentów drogą elektroniczną, więc powód spodziewał się, że dostanie do wyboru dwie możliwości rozwiązania umowy. W ocenie pozwanej oświadczenie o uchyleniu się przez powoda od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu jest nieskuteczne, gdyż błąd dotyczył okresu wypowiedzenia, a nie treści czynności prawnej jakim było podpisanie porozumienia.

vide: odpowiedź na pozew k. 49-56,

Sąd ustalił, co następuje:

Powód T. P.był zatrudniony u pozwanej (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością od dnia 7 stycznia 2021 roku na stanowisku projektanta instalacji elektrycznych początkowo na okres próbny, następnie od dnia 26 maja 2021 roku na czas określony (umowa potwierdzała zatrudnienie pracownika od 1.03.2021). Na podstawie umowy o tele-pracę z dnia 13 grudnia 2022 roku powód został zatrudniony u pozwanej na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku Electric Design Leader.

Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto liczone jak za ekwiwalent za urlop wynosiło 12.800 zł.

W spółce istniała praktyka, że ustalenia dotyczące stosunku pracy były dokonywane na wideokonferencji, a następnie potwierdzane były wysłanymi dokumentami drogą elektroniczną. Pracodawca prowadził akta osobowe w wersji papierowej, lecz przyjętą praktyką u pozwanego było podpisywanie dokumentów pracowniczych drogą elektroniczną w systemie scrive (system elektronicznego składania podpisu). Żeby zachować poufność danych należało się zalogować albo otworzyć szyfrowany plik poprzez w kliknięcie w linka. System nawiguje odczytanie wiadomości, kończy się to banerem „podpisz”, a następnie pokazuje się komunikat, że dokument został podpisany. Taki dokument jest odsyłany do drugiej strony, która przechodzi taką samą procedurę.

Powód podpisywał większość dokumentów pracowniczych (w tym aneksy do umowy o pracę) drogą elektroniczną.

Pracodawca również wszystkie dokumenty z kontrahentami podpisuje drogą elektroniczną.

Pracownicy przechodzą szkolenia jak mają postępować z dokumentami przesłanymi w systemie scrive.

Na spotkaniu on line powoda z przełożonymi M. P. i A. O. oraz K. O. (osobą zajmująca się sprawami kadrowymi) w zaproponowano powodowi dwa tryby rozwiązania umowy o pracę: porozumienie stron lub wypowiedzenie umowy. Treść tych dokumentów została powodowi odczytana i wyjaśniona.

Porozumienie stron zakładało rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 kp. Termin zakończenia stosunku pracy ustalono na dzień 31 marzec 2024 r.( § 1). Jednocześnie wskazano, że pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie za niewykorzystany urlop w wymiarze 25 dni za rok 2023 oraz 7 dni za rok 2024, za który zostanie wypłacony ekwiwalent (§ 2)

Wypowiedzenie umowy zakładało rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 30§ 1 pkt 2 kp. Termin zakończenia stosunku pracy ustalono w oparciu o przysługujący miesięczny termin okresu wypowiedzenia na dzień 31 marzec 2024 r. Jako przyczynę wskazano likwidację stanowiska pracy (§ 1). Jednocześnie wskazano, że pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie za niewykorzystany urlop w wymiarze 25 dni za rok 2023 oraz 7 dni za rok 2024, który zostanie wykorzystany w okresie 9.03.2024-31.03.2024. Za pozostałe niewykorzystane dni pracownik otrzymać miał ekwiwalent (§ 2).

Podczas wideokonferencji powód nie mógł się zdecydować na żaden z przedstawionych trybów rozwiązania umowy, więc zostały mu przesłane obydwa dokumenty drogą elektroniczną. K. O. i M. P. tłumaczyli powodowi różnice w sposobach rozwiązania umowy oraz starali się go przekonać do rozwiązania umowy w formie porozumienia stron, ze wskazaniem korzyści związanych z wyborem tego trybu. Do tych korzyści miało należeć informacja o trybie rozwiązania wpisaną w świadectwie pracy, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy do czasu rozwiązania umowy oraz wypłata ekwiwalentu.

Po wysłaniu powodowi dokumentów drogą elektroniczną, powód nie kontaktował się już z K. O. i M. P. celem otrzymania dalszych wyjaśnień odnośnie różnic w przesłanych mu trybach rozwiązania umowy o pracę. M. P. przeprowadził jedynie półprywatną rozmowę telefoniczną z powodem.

Po porównaniu ofert powodowi korzystniejsze wydało się porozumienie. W dniu 1 marca 2024 roku powód otworzył w systemie scrive dokument dotyczącego rozwiązania stosunku na podstawie porozumienia stron i kliknął „podpisz”, następnie przeszedł do podsumowania i kliknął „zapisz”. W ten sposób doszło do podpisania dokumentu w systemie scrive i odesłanie go do pracodawcy. W omawianym przypadku zastosowano podpis elektroniczny weryfikowalny przez scrive, jednak nie był to kwalifikowany podpis elektroniczny w rozumieniu art. 3 pkt 12 rozporządzenia eIDAS (UE nr 910/2014).

Po kilku dniach (4 marca 2024 r.) powód otworzył dokument stanowiący zawierający wypowiedzenie umowy o pracę i przeszedł tą samą procedurę podpisując dokument elektroniczny.

Jednocześnie pracodawca wysłał powodowi podpisane oba dokumenty w wersji pisemnej.

Pismem z dnia 6 marca 2024 roku powód wniósł do pozwanego o zmianę okresu wypowiedzenia w przesłanym mu oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy. Wskazywał, że wskazany okres jest błędny, bo powinien być ustalony 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Nadto wskazał, że wobec wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny rozwiązania umowy jako likwidacji stanowiska, powodowi należy się odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Wskazał również na błędne wskazanie siedziby Sądu Pracy, do którego przysługiwało odwołanie.

W odpowiedzi na w/w pismo pozwana wskazała, że nie widzi podstaw do uwzględnienia żądań powoda.

Pismem z dnia 23 kwietnia 2024 roku powód wskazywał, że zaprzecza temu, iż miał wolę zawrzeć porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, dodał, że potwierdził jedynie zapoznanie się z treścią przesłanego porozumienia. Wskazywał również, że otrzymał listem poleconym porozumienie, jednak nie odesłał podpisanego porozumienia. Powód podnosił, że strony nie złożyły zgodnych oświadczeń woli, a było to konieczne dla uznania skuteczności tegoż porozumienia. Jednocześnie wraz z tym pismem powód złożył z datą 23.04.2024 roku oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu. Wskazał, że pracodawca nie uprzedziło go, o skutkach „podpisania” (kliknięcia) podpisanych drogą elektroniczną dokumentów. Nadto, podał, że dotychczas wszystkie pisma były do niego kierowane listem poleconym. Jako przyczynę uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia wskazał błąd polegający na tym, że w przedstawionym mu oświadczeniu o wypowiedzeniu nie wskazano prawidłowego okresu wypowiedzenia, a przedstawione warunki porozumienia wydawały się korzystniejsze. Zauważył, że w obu trybach pracodawca oferował mu zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, przy czym w wypowiedzeniu umowy zobowiązywał go do wykorzystania w pierwszej kolejności urlopu.

W odpowiedzi na pismo z dnia 23 kwietnia 2024 roku pracodawca wskazał, że podpisanie dokumentu elektronicznego nie można było uznać za przypadkowe, bowiem wymagało przeprowadzenia całego szeregu czynności. Nadto, wskazał, że pracownik został zaznajomiony z dwoma możliwymi trybami wypowiedzenia i świadomie dokonał wyboru jednego z nich. Dodatkowo wskazał, że błąd musi dotyczyć treści czynności prawnej, której dotyczy oświadczenie, a powód powoływał się na błąd dotyczący oświadczenia o wypowiedzeniu umowy i wpisanego w nim okresu wypowiedzenia a nie treści porozumienia.

Pismem z dnia 24 czerwca 2024 roku powód wystosował wezwanie do zapłaty na kwotę 53.647,42 zł brutto.

Pozwana odmówiła zapłaty w/w kwoty.

Pozwany zlikwidował stanowisko pracy powoda. Powód po 31.03.2024 r. nie zgłaszał pozwanemu gotowości do pracy.

Dowód: akta osobowe powoda: umowa o pracę na okres próbny z dnia 7.01.2021, umowa o pracę na czas określony z dnia 26.05.2021, umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 13.12.2022, świadectwo pracy z dnia 2.04.2024 r. a ponadto w aktach sprawy: wypowiedzenie k. 33, porozumienie k. 34, pismo powoda z dnia 6.03.2025 k. 35, wyliczenie k. 62, odpowiedz z dnia 18.03.2024 k. 36, pismo powoda z dnia 23.04.2024 r. k. 37, oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu k. 38, pismo pozwanej z dnia 16.05.2024 r. k. 39, wezwanie do zapłaty k. 4-41, potwierdzenie odbioru k. 41, odpowiedź na wezwanie do zapłaty k. 42, zeznania świadka J. M. k. 144, zeznania świadka K. O. k. 174-175, zeznania świadka M. P. k. 190, przesłuchanie powoda T. P. k. 191,

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci w/w dokumentów, a także w oparciu o zeznania świadków i przesłuchanie powoda, które wraz z pozostałymi dowodami tworzyły spójny i logiczny obraz przedstawiający stan faktyczny sprawy.

Sąd dał wiarę zeznaniom świadków, gdyż były zbieżne i spójne. Świadkowie jednolicie zeznawali, że w przedsiębiorstwie pozwanej obowiązywał pracowników przede wszystkim elektroniczny system podpisu dokumentów – scrive, w którym pracownicy podpisywali zarówno umowy, aneksy do nich oraz inne dokumenty pracownicze. Świadkowie również wskazali sposób przejścia procedury podpisu dokumentów oraz zeznali, że przechodzili w tym zakresie szkolenia.

Sąd nie dał wiary zeznaniom powoda w zakresie w jakim twierdził, że otwierał dokument stanowiący porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, przechodził procedurę logowania, podpisu i wysłania dokumentu, tylko po ty by otworzyć plik i zapoznać się z jego treścią, a nadto nie dał wiary w odniesieniu do jego świadomości, że nie zdawał sobie sprawy, że podpisanie pliku będzie wiążące skoro dokumenty były również podpisywane pisemnie. Powód wielokrotnie podpisywał w tym trybie dokumenty, znał procedurę podpisu, został zaznajomiony z treścią przedmiotowych dokumentów przez 3 osoby oraz w razie wątpliwości mógł poprosić o papierową wersję dokumentu lub przesłanie dokumentu tylko do odczytu w niezobowiązującej formie, a mimo to tego nie uczynił. Miał również możliwość swobodnego podjęcia decyzji, konsultacji zarówno z prawnikiem jak i z pracodawcą. Nadto, sam przyznał, że otworzył w dniu 1 marca 2024 roku świadomie tylko jeden z dokumentów, gdyż wydawał mu się korzystniejszy.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na częściowe uwzględnienie.

Spór w sprawie koncentrował się na ocenie skutków zachowania powoda, w szczególności na ustaleniu czy doszło do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron czy na podstawie oświadczenia pozwanego o wypowiedzeniu umowy o pracę.

W świetle art. 30 § 1 pkt 1 k.p. umowa o pracę może ulec rozwiązaniu na mocy porozumienia stron. Porozumienie stron to w istocie umowa rozwiązująca stosunek pracy, która może być zawarta i rozwiązana w dowolnej formie i w każdym momencie istnienia stosunku pracy . Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron oznacza zatem porozumienie się przez strony co do wszystkich okoliczności i wchodzących w grę roszczeń związanych z ustaniem stosunku pracy, który strony rozwiązują. Granicę w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron wyznacza zasada swobody umów, z ograniczeniami wynikającymi z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa, a w szczególności przepisów prawa pracy służących ochronie pracownika (por. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 5 września 2012 roku III APa 10/12). Na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron zgodę muszą wyrazić obie strony stosunku pracy. Nie wystarczy wyznaczenie terminu rozwiązania umowy przez pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2009 roku, sygn I PK94/09).

Wystąpienie przez pracownika lub pracodawcę z propozycją rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron stanowi ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy , do której stosuje się odpowiednio art. 66 i następne KC w związku z art. 300 KP( wyrok SN z dnia 4 października 2000 r., I PKN 58/00 – publ . portal orzeczeń SN). Strona, której złożono ofertę zakończenia stosunku pracy w ten sposób, może się zgodzić ale nie musi. Strona, która złożyła wniosek o rozwiązanie stosunku pracy proponuje w tym termin rozwiązania stosunku pracy, który jest niezależny od ewentualnego okresu wypowiedzenia (por. Wyrok SN z 27.11.1975 I PRN 35.75, OSNC 1976 nr 6 poz 149).

W myśl zaś art. 60 k.c. z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej (oświadczenie woli). Umowa może być zawarta również w formie ustnej za pomocą środka bezpośredniego porozumiewania się na odległość, tj. przez telefon. Skutek w postaci zawarcia umowy może być przy tym osiągnięty przy zastosowaniu różnych trybów. Jednym z nich jest tryb ofertowy, który charakteryzuje się tym, że na zawarcie umowy składają się wyraźnie wyodrębnione oświadczenia woli stron: stanowcza propozycja jednej ze stron zawarcia umowy, czyli oferta, oraz akceptacja tej propozycji przez drugą stronę, czyli przyjęcie oferty ( art. 66 i n. k.c.). Ofertowy tryb zawarcia umowy może zostać zastosowany jako wyłączny, jedyny sposób doprowadzenia do złożenia zgodnych oświadczeń woli przez strony, ale również możliwe jest jego połączenie z trybem negocjacyjnym (por. K. Kopaczyńska-Pieczniak, Komentarz do art. 66 Kodeksu cywilnego, WKP 2012).

Zawarcie umowy wymaga złożenia przez strony oświadczeń woli obejmujących albo ustalone warunki umowy albo deklarację przyjęcia oferty. W myśl bowiem przepisu art. 70 § 1 k.c., w razie wątpliwości umowę poczytuje się za zawartą w chwili otrzymania przez składającego ofertę oświadczenia o jej przyjęciu. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią ( art. 61§ 1 k.c.).

Biorąc pod uwagę powyższe, w przeciwieństwie do wypowiedzenia umowy o pracę, dla ważności rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron nie jest więc konieczne zachowanie formy pisemnej, o której mowa w art. 78 § 1 kc, zatem brak elektronicznego podpisu kwalifikowanego nie uchybia wymaganiom co do formy, ponieważ w tym przypadku żadna forma nie była szczególnie wymagana. Z kolei dla przyjęcia oferty przez na podstawie art. 60 § 1 k.c. konieczne było wyrażenie woli, które mogło być wyrażone przez każde zachowanie, które ujawniałoby jego wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej (oświadczenie woli).

Pierwotne brzmienie art.60 znowelizowano ustawą z 18.09.2001 r. o podpisie elektronicznym. Dodano sformułowanie wskazujące, że wola osoby dokonującej czynności prawnej może być ujawniona również w postaci elektronicznej. Obecnie składanie oświadczeń woli w powyższy sposób ma charakter powszechny. Podmioty prawa cywilnego bardzo często ujawniają wolę w postaci elektronicznej i przesyłają wiadomość w tej formie za pomocą środków komunikacji na odległość, w szczególności e-mailem, SMS-em, MMS-em czy też poprzez strony internetowe WWW. Nowelizacja art. 60 nie była przy tym bezwzględnie konieczna, gdyż zwrot „przez każde zachowanie się tej osoby” obejmuje swoim zakresem składanie oświadczeń woli w postaci elektronicznej. Zmiana dotychczasowego brzmienia komentowanego przepisu została jednak podyktowana względami funkcjonalnymi. Celem ustawodawcy było bowiem jednoznaczne wskazanie podmiotom prawa cywilnego, a zwłaszcza przedsiębiorcom krajowym i zagranicznym, że na gruncie polskiego prawa cywilnego dopuszczalne jest składanie oświadczeń woli w postaci elektronicznej.

Z przepisu jednocześnie jasno wynika, że nie przewidziano dla ważnego i skutecznego złożenia oświadczenia woli w postaci elektronicznej wymogu opatrzenia go podpisem elektronicznym, a tym bardziej kwalifikowanym podpisem elektronicznym (Komentarz Balwicka-Szczyrba Małgorzata (red.), Sylwestrzak Anna (red.), Kodeks cywilny).

Z zebranego materiału dowodowego wynikało, iż w dniu 1 marca 2024 roku powód przeprowadził pełną wieloetapową procedurę złożenia podpisu elektronicznego za pośrednictwem systemu scriva, który to system był powszechnie używany w zakładzie pozwanego w zakresie składania oświadczeń. Jak wynikało z zeznań samego powoda, jego działanie było świadomie i nakierowane na zaakceptowanie treści porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, które w chwili wyboru oferty uznał za korzystniejszą. Powód musiał się zalogować specjalnie do systemu, wybrać jeden z dwóch dokumentów, a następnie kliknąć ‘podpisz”, zapoznać się z podsumowaniem i wysłać do pracodawcy. Jednocześnie powód miał swobodę działania, nie pozostawał pod presją. Powyższe wyklucza przypadkowość w wyborze. Nadto, uprzednio powód umowy i aneksy do nich podpisywał właśnie w tym trybie oraz był szkolony z obsługi systemu scriva. Powód zatem znał mechanizm działania systemu i wiedział jakie skutki prawne będą się wiązały po ukończeniu procedury składania podpisu. Zatem działanie powoda było świadome i zamierzone.

Zgodnie z art. 61 § 2 kc oświadczenie woli wyrażone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią. W niniejszej sprawie do zawarcia umowy doszło więc w chwili, kiedy powód wprowadził swój podpis do systemu elektronicznego i udostępnił podpisane w ten sposób dokumenty adresatowi – pracodawcy. Od tego momentu, strony wiązało porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, a późniejsza zmiana stanowiska po stronie powoda nie mogła wywołać skutku prawnego. Brak było więc w takiej sytuacji możliwości zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę poprzez wypowiedzenie, które należałoby uznać za bezprzedmiotowe.

Odnosząc się do złożonego przez powoda oświadczenia woli o uchyleniu się od skutków prawnych złożonego oświadczenia z dnia 1 marca 2024 roku pod wpływem błędu oraz podstępu Sąd uznał, że było ono nieskuteczne.

W niniejszym postępowaniu powód wywodził, że błąd miał polegać na tym, iż pracodawca z premedytacją wskazał w wypowiedzeniu błędny okres wypowiedzenia tj. miesiąc a nie 3 miesiące, co miało na celu stworzenie pozorów dla uznania przez powoda, że rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest w rzeczywistości dla niego korzystniejszą opcją. Powód wskazywał, że tak naprawdę pracodawcy zależało, by powód wybrał ten tryb rozwiązania umowy, ze względu na to, iż w takim przypadku umowa o pracę zakończyłaby się przed uzyskaniem prawa powoda do 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, a tym samym brak konieczności po stronie pracodawcy poniesienia opłaty wynagrodzenia za kolejne 2 miesiące trwania umowy o pracę oraz odprawy.

Zgodnie z art. 84 § 1 kc w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia wol i. Jeżeli jednak oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć; ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej. Można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (błąd istotny) (§ 2).

Definicja błędu jako wady oświadczenia woli, odwołuje się do jego potocznego rozumienia. Polega on na mylnym wyobrażeniu o otaczającej rzeczywistości co do prawdziwego stanu rzeczy lub braku takiego wyobrażenia. Błąd zatem zachodzi wówczas, gdy istnieje niezgodność między rzeczywistością a jej odbiciem w świadomości działającego podmiotu. Przyjmuje się, że brak błędu ma miejsce wtedy, gdy składający oświadczenie znał otaczającą go rzeczywistość i rozumiał okoliczności, lecz wyciągnął z nich niewłaściwe wnioski i podjął niesłuszną czy też niekorzystną dla siebie decyzję. Błąd polega na nieprawidłowości widzenia, a nie na nieumiejętności przewidywania i wnioskowania, nie odnosi się do sfery motywacyjnej oraz musi dotyczyć stanu istniejącego w momencie zawierania umowy, nie zaś okoliczności, które nastąpiły w toku wykonywania umowy, doprowadzając stronę do przekonania, że decyzja o jej zawarciu była błędna (por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2025 roku I CSK 83/25).

W ocenie Sądu wskazanie przez pracodawcę błędnego okresu wypowiedzenia nie dotyczyło treści czynności prawnej zawartego porozumienia w dniu 1 marca 2024 roku, lecz innego alternatywnie zaproponowanego trybu rozwiązania umowy. Błąd ten nie dotyczył również istotnych elementów porozumienia np. daty rozwiązania umowy, skutków prawnych porozumienia. Nadto, nie zachodziła żadna niezgodność pomiędzy rzeczywistymi skutkami porozumienia z dnia 1 marca 2024 roku, a wyobrażeniem powoda. Pracownicy przeprowadzający wideokonferencję wyjaśniali powodowi różnice pomiędzy sposobami rozwiązania umowy o pracy w sposób prawidłowy. Dodatkowo niezależnie od wyboru oferty, celem i wolą obu stron było zakończenie stosunku pracy, który został osiągnięty. Wola powoda była bezsprzeczna, a było nią zakończenie stosunku pracy na warunkach określonych w porozumieniu. Nieprawidłowe wskazanie okresu wypowiedzenia dotyczyło skutków prawnych drugiego trybu rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, a nie samego porozumienia stron. Tak naprawdę błąd powoda dotyczył opłacalności pod względem finansowym przy wyborze trybu rozwiązania, a jak wskazuje się w orzecznictwie błąd w rozumieniu art. 84 kc nie odnosi się do sfery motywacyjnej czy też nieprawidłowej oceny korzyści.

W ocenie Sądu brak było również podstaw do zarzucenia pozwanej podstępnego nakłaniania powoda do złożenia określonego oświadczenia woli poprzez wybór jednej z ofert.

Zgodnie z art. 86 § 1 kc jeżeli błąd wywołała druga strona podstępnie, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak również wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności prawnej.

W Kodeksie cywilnym nie przewidziano definicji legalnej pojęcia podstępu. Polega on na świadomym, umyślnym wprowadzeniu drugiej osoby w błąd w celu skłonienia jej do dokonania określonej czynności prawnej. Zachowanie podmiotu działającego podstępnie stanowi niedopuszczalną ingerencję w proces decyzyjny oświadczającego, godząc w podstawową zasadę prawa cywilnego, tj. autonomię woli. Na podstęp składa się element intencjonalny – psychiczny, a także materialny – określone zachowanie się. Pierwszy polega na tym, że sprawca podstępu zawsze działa rozmyślnie. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 23.03.2000 r. wskazał, że podstęp zakłada celowe, umyślne działanie sprawcy skierowane na wywołanie takiego niezgodnego z prawdą obrazu rzeczywistości u osoby, na wolę której oddziałuje, by zdolny on był do nakłonienia jej do złożenia oświadczenia woli określonej treści. Zachowanie sprawcy jest zawinione i umyślne. Działa on w zamiarze bezpośrednim ( dolus directus), a więc chce wywołać błędne przekonanie u oświadczającego, lub w zamiarze ewentualnym ( dolus eventualis), czyli godzi się na to.

Ciężar udowodnienia, że podstępne działanie drugiej strony lub osoby trzeciej stanowiło przyczynę sprawczą powstania błędu u oznaczonego podmiotu i skłoniło go do złożenia określonego oświadczenia woli, spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne (art. 6), czyli z reguły na oświadczającym (B. Lewaszkiewicz-Petrykowska [w:] Kodeks cywilny..., red. M. Pyziak-Szafnicka, 2009, s. 910; B. Lewaszkiewicz-Petrykowska, Wady oświadczenia woli..., s. 146; A. Janas [w:] Kodeks cywilny..., t. 1, red. M. Habdas, M. Fras, 2018, s. 825.).

W ocenie Sądu powód nie wykazał, że strona pozwana podstępnie wprowadziła go w błąd w celu osiągnięcia dla siebie korzyści i skłonieniu go do dokonania określonej czynności prawnej. Jak wynikało z zebranego materiału dowodowego, aż 3 pracowników wyjaśniało powodowi skutki przyjęcia każdego z trybów rozwiązania umowy, a powód nie wykazał by byli oni instruowani przez pracodawcę w celu nakłonienia go do wyboru konkretnej oferty. Owszem pracownicy rekomendowali wybór przez powoda porozumienia, lecz z innych niż finansowych względów, chociażby lepszym wizerunku powoda przy rekrutacjach u kolejnych pracodawców. Jednakże powód miał pełną swobodę działania, mógł się zastanowić, dopytać i ponownie skontaktować się z pracownikami. Powód nie wykazał, żeby ktoś ingerował w jego proces decyzyjny, w tym żeby pracodawca świadomie i intencjonalnie wpłynął na wybór powoda. Nawet jeśli powstała nieprawidłowość po stronie pracodawcy w oznaczeniu okresu wypowiedzenia, to nie oznacza automatycznie, że była skutkiem podstępnego działania pracodawcy. Przyjęcie takiej interpretacji oznaczałoby, że w obrocie prawnym nie mogłyby występować żadne omyłki w dokumentach, gdyż za każdym razem mogłoby to prowadzić do przypisania podstępu pracodawcy. Podkreślić należy, iż w orzecznictwie sądowym i w doktrynie prawa jest spór interpretacyjny co do tego na jaką datę należy ustalać długość przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia, w sytuacji gdy data rozwiązania umowy przypada na okresy graniczne. Zauważyć należy, iż strony kwestię rozwiązaniu stosunku pracy omawiały w lutym 2024 r. i jeszcze w tym miesiącu wysłane zostały do powoda obydwa dokumenty. A zatem pracodawca mógł zakładać, że w chwili składanych przez niego oświadczeń powód nie spełnia jeszcze warunków do przyznania mu 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia i dlatego przygotował oświadczenie o miesięcznym okresie wypowiedzenia. A wychodząc naprzeciw powodowi ustalił też datę ewentualnego zakończenia stosunku pracy za porozumieniem również na tą datę.

Mając na uwadze powyższe, umowa o pracę zakończyła się w dniu wskazanym w porozumieniu stron o rozwiązaniu umowy o pracę tj. w dniu 31 marzec 2024 roku. Zatem powodowi nie przysługiwało zarówno roszczenie o wynagrodzenie za pracę za kolejne miesiące: kwiecień i maj 2024 r. ani ekwiwalent za niewykorzystane dodatkowe 4 dni urlopu z tego wynikające.

Nawet gdyby hipotetycznie przyjąć, że powód jednak skutecznie uchylił się od skutków złożonego oświadczenia o porozumieniu, to w ocenie Sądu i tak do rozwiązania umowy doszło w dniu 31.03.2024 r. za dorozumnym porozumieniem stron albowiem wolą żadnej ze stron nie było kontynuowanie tego stosunku pracy po ww. dacie, a w powód nie wykazał aby zgłaszał gotowość do świadczenia pracy po tej dacie. Nie zachodziłyby zatem przesłanki do przyznania wynagrodzenia za ww. miesiące oraz ekwiwalent za urlop za te miesiące.

Zasadnym natomiast okazało się roszczenie powoda o odprawę pieniężną w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia w kwocie 25.600 zł.

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192 j.t. ze zm.) przewiduje możliwość zwolnień grupowych (art. 1) jak i indywidualnych (art. 10). Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników (pkt 1), 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników (pkt 2), 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (pkt 3) – zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.

Art. 8 ust. 1 cytowanej ustawy stanowi, iż pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: pkt 1 – jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; pkt 2 – dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; pkt 3 – trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Zgodnie z ust. 3 w/w artykułu, odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (ust. 4).

Z mocy art. 10 ust. 1 ustawy przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Biorąc pod uwagę powyższe, należało wskazać, że pracodawca nie przedstawił pomimo wezwania informacji o stanie zatrudnienia pracowników na dzień 29.02.2024 roku, dlatego należało przyjąć tak jak wskazywał powód, iż zatrudniał więcej niż 20 pracowników. Pozwana winna w takim przypadku ponieść negatywne skutki procesowe. Pomimo, iż w samym porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie wskazano przyczyny rozwiązania umowy, została ona wskazana alternatywnej propozycji tj. likwidacja stanowiska pracy, co w ocenie Sądu skutkowało tym, iż pracodawca winien być związany własnymi oświadczeniami w tym zakresie. Bezsprzecznie zatem w sprawie doszło do rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących powoda a przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku na mocy porozumienia stron. Tym samym, biorąc pod uwagę, że stosunek pracy trwał od 7 stycznia 2021 roku do 31 marzec 2024 roku, powodowi przysługiwała odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.

Mając na uwadze powyższe, Sąd w punkcie 1 wyroku zasądził od na rzecz powoda T. P. kwotę 25 600 zł tytułem odprawy pieniężnej wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 11.06.2024 r. Sąd o odsetkach orzekł na podstawie art. 481 §1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

W punkcie 2 oddalono powództwo w pozostałej części tj. co do roszczeń dotyczących zapłaty wynagrodzenia za wskazane miesiące oraz ekwiwalentu za niewykorzystany urlop za te miesiące.

W punkcie 3 Sąd wzajemnie zniósł koszty procesu na podstawie art. 100 kpc. Powód uległ części ze zgłoszonych żądań, a zatem w tym zakresie to pozwany wygrał proces. Zasadniczo strony wygrały po połowie. Mimo oddalenia części żądań, to nie miały one a propri charakteru oczywiście bezzasadnego. Sprawa nie była jednoznaczna i wymagała skrupulatnej oceny stanu faktycznego i prawnego.

W pkt 4 na podstawie art. 477 ² § 1 kpc Sąd wyrokowi w pkt 1 co do kwoty 12,800 zł nadał rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Z kolei biorąc pod uwagę okoliczności sprawy, Sąd w pkt 5 wyroku na podstawie art. 102 k.p.c. odstąpił od obciążania stron kosztami sądowymi. Sąd miał na uwadze sytuację finansową powoda oraz fakt, że sprawa wymagała przeprowadzenia postępowania sądowego, którego strony nie przedłużały.

Sędzia Wiesław Jakubiec