Wyrok z 15 stycznia 2026, sygn. IV P 1523/24
Sygn. akt IV P 1523/24
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 15 stycznia 2026 r.
Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:
Przewodniczący: Sędzia Magdalena Kuraj
Ławnicy: Ewa Koleszko, Katarzyna Kołodziejczak
Protokolant: Agata Maczuga
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 15 grudnia 2025 r. we Wrocławiu
sprawy z powództwa C. H.
przeciwko (...) we L.
o odszkodowanie
I. zasądza od strony pozwanej (...) we L. na rzecz powoda C. H. kwotę 21.113,76 zł (dwadzieścia jeden tysięcy sto trzynaście złotych 76/00 groszy) tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 6 września 2024 r. do dnia zapłaty;
II. powództwo w pozostałym zakresie oddala;
III. nakazuje uiścić pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieście we Wrocławiu kwotę 1.055 tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy;
IV. wyrokowi w punkcie I. nadaje rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 7.121.25 zł
Sygn. akt IV P 1523/24
UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 12 lipca 2024 r. (data wpływu do tut. Sądu) powód C. H. wniósł o zasądzenie od strony pozwanej (...) we L. kwoty 21.113,76 zł wraz z odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwoty należności głównej od dnia doręczenia stronie pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty.
Uzasadniając swoje powództwo powód podniósł, że pozostawał zatrudniony u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku starszego inspektora nadzoru nad żeglugą. W dniu 28 czerwca 2024 r. otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, w którym jako przyczynę podano przyjście do pracy w stanie choroby zakaźnej F.-19 i odmówienie pójścia do lekarza, a także przebywanie w pracy w takim stanie oraz naruszenie obowiązków pracowniczych polegających na uchylaniu się od obowiązku właściwej realizacji polecenia służbowego wydanego powodowi na piśmie w dniu 12 maja 2024 r. W ocenie powoda wspomniane przyczyny były nieprawdziwe, a samo wypowiedzenie nieuzasadnione. Pracodawca dopiero po wręczeniu powodowi wypowiedzenia nakazał mu udać się do lekarza w celu stwierdzenia stanu zdrowia umożliwiającego wykonywanie pracy. Powód wskazał, że uczynił to najszybciej jak było możliwe i tego samego dnia po przeprowadzonym badaniu stwierdzono, że nie wymagał on wówczas leczenia, czuł się dobrze, stan jego zdrowia nie wymagał wydania zwolnienia lekarskiego i mógł pracować. Stosowną informację od lekarza powód przesłał do bezpośredniej przełożonej. Dalej powód przyznał, że chorował na F.-19 co najmniej od dnia 21 czerwca 2024 r., test wykonał w dniu 25 czerwca 2024 r. po wcześniejszym badaniu. Z kolei w dniu 26 czerwca 2024 r. otrzymał polecenie pracy w godzinach nadliczbowych 29 i 30 czerwca 2024 r. W dniu 28 czerwca 2024 r. powód poczuł się dobrze i udał się do pracy. Zdaniem powoda dyrektor od dawna był do niego wrogo nastawiony i wypowiedzenie umowy o pracę nie miało merytorycznego uzasadnienia, a było jedynie zemstą i złośliwością w stosunku do powoda za to, że przebywał on prawie pół roku na zwolnieniu lekarskim. W ocenie powoda z uwagi na odwołanie stanu epidemii i zagrożenia epidemicznego mógł wrócić do pracy, gdy tylko poczuł się dobrze i nie musiał poddawać się jakimkolwiek badaniom lekarskim, tym bardziej, że w tym czasie nie przebywał na jakimkolwiek zwolnieniu lekarskim. Poza tym, pracodawca nie wskazał, w jaki sposób, w stosunku do których interesantów i spraw oraz nie wskazał konkretnej daty lub dat, kiedy powód miał uchylać się od obowiązku właściwej realizacji polecenia służbowego. Z ostrożności procesowej powód podniósł także zarzut naruszenia przez pracodawcę zasad współżycia społecznego, gdyż wypowiedzenie dotyczyło długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze. Zdaniem powoda zachowanie pracodawcy było niezgodne z zasadą lojalności i sprawiedliwości.
W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) we L. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
W uzasadnieniu swojego stanowiska strona pozwana wskazała, że pracodawca podał prawdziwą, rzeczywistą i konkretną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Zawarte w wypowiedzeniu przyczyny wskazują powodowi konkretnie, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział łączący strony stosunek pracy. Poza tym, nie było prawdziwe stwierdzenie powoda, jakoby pracodawca był od dawna ewidentnie wrogo nastawiony do niego oraz by nagrody finansowe, jakie powód otrzymywał były potwierdzeniem jego dobrej pracy. Pracodawca oraz bezpośredni przełożony powoda decydowali o wysokości przyznawanych pracownikom nagród i były one zróżnicowane. Ponadto, nie było prawdą, że powód był pracownikiem nienagannie wykonującym swoje obowiązki pracownicze i mocno angażował się w działalność pracodawcy. Dalej strona pozwana wyjaśniła, że powód nie otrzymał nakazu udania się do lekarza dopiero po wręczeniu wypowiedzenia. Zalecenie zostało do niego skierowane dwukrotnie przed wręczeniem wypowiedzenia. Wykonanie testu na F.-19 i uzyskanie pozytywnego wyniku na 3 dni przed przyjściem do pracy stanowiło realne zagrożenie dla petentów oraz pracowników, w tym duże prawdopodobieństwo zakażenia współpracownika z osłabioną odpornością po leczeniu onkologicznym, o czym powód wiedział. Strona pozwana zaznaczyła, że celem zalecenia udania się powoda do lekarza była potrzeba otrzymania przez powoda zwolnienia lekarskiego, co umożliwiłoby odizolowanie powoda od współpracowników, petentów i spowodowałoby zatrzymanie rozpowszechniania się choroby oraz usprawiedliwiło nieobecność w pracy. Powód jednak nie chciał iść do lekarza, co argumentował nierzeczywistymi przewidywaniami, że pracodawca mógłby go za to zwolnić.
W kolejnych pismach procesowych strony podtrzymały swoje stanowiska.
Na rozprawie w dniu 2 października 2025 r. strona pozwana wniosła o nieobciążanie powoda kosztami zastępstwa procesowego.
Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny.
Powód C. H. pozostawał zatrudniony u strony pozwanej (...) we L. w wymiarze pełnego etatu od dnia 26 września 2007 r., początkowo sprawując nadzór nad żeglugą na stanowisku inspektora nadzoru nad żeglugą oraz wykonując prace administracyjno-biurowe.
W dniu 26 listopada 2010 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony, na podstawie której powód pozostawał zatrudniony na stanowisku inspektora nadzoru nad żeglugą – pełnomocnika ds. ochrony informacji niejawnych w pełnym wymiarze czasu pracy.
Od dnia 1 października 2018 r. powód zajmował stanowisko kierownika Pionu Nadzoru nad Żeglugą, B. Wodnymi i Inspekcji Technicznych.
Od dnia 1 października 2019 r. powierzono powodowi wykonywanie pracy na stanowisku starszego inspektora nadzoru nad żeglugą.
Od dnia 1 października 2019 r. powód wykonywał obowiązki przewodniczącego Technicznej Komisji Inspekcyjnej przy Dyrektorze (...) we L..
Z dniem 1 stycznia 2022 r. dyrektor (...) we L. odwołał polecenie zobowiązujące powoda do wykonywania obowiązków Przewodniczącego Technicznej Komisji Inspekcyjnej przy Dyrektorze (...) we L..
Dowód: - umowa o pracę na okres próbny z dn. 26.09.2007 r. w aktach osobowych powoda,
- aneks do umowy o pracę z dn. 27.12.2007 r. w aktach osobowych powoda,
- umowa o pracę na czas nieokreślony z dn. 26.10.2010 r. w aktach osobowych powoda,
- porozumienie stron zmieniające warunki pracy i płacy z dn. 03.12.2018 r. w aktach osobowych powoda,
- pismo z dn. 20.09.2019 r. w aktach osobowych powoda,
- czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy z dn. 27.09.2019 r. w aktach osobowych powoda,
- odwołanie polecenia z dn. 05.01.2022 r. w aktach osobowych powoda.
Powód otrzymywał od pracodawcy nagrody pieniężne, w tym za pierwsze półrocze roku 2024.
Nagrody były przez stronę pozwaną przyznawane pracownikom w zróżnicowanych wysokościach.
Dowód: - potwierdzenia przelewów, k. 13 – 15,
- listy płac, k. 34 – 36.
Powód przebywał na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, a następnie do dnia 27 czerwca 2024 r. korzystał z dwutygodniowego urlopu wypoczynkowego.
Dowód: - zeznania świadka V. V., e-protokół rozprawy z dn. 02.10.2025 r., protokół skrócony k. 80,
- zeznania świadka W. E. (1), e-protokół rozprawy z dn. 02.10.2025 r., protokół skrócony k. 80 - 81,
- przesłuchanie powoda, e-protokół rozprawy z dn. 15.12.2025 r., protokół skrócony k. 92 – 93.
Gdy zbliżał się koniec zwolnienia lekarskiego powoda, V. V. zadzwonił do niego i przekazał mu, by wrócił do pracy.
Dowód: - zeznania świadka V. V., e-protokół rozprawy z dn. 02.10.2025 r., protokół skrócony k. 80.
W dniu 13 maja 2024 r. powód otrzymał pisemne polecenie od dyrektora, w którym powierzono mu do czasowego wykonywania obowiązki związane z dokumentacją statków i załóg w zakresie:
- przyjmowania wniosków i różnych innych dokumentów, w tym weryfikacji ich kompletności;
- obsługi i informowania petentów w sposób osobisty i telefoniczny;
- przekazywania petentom dokumentów związanych z porządkowaniem, archiwizacją, przygotowywaniem dokumentów i pism oraz innych czynności zleconych przez osoby zajmujące się dokumentami załóg i statków;
- przygotowywania pism przewodnich i przekazywania wydrukowanych dokumentów do delegatur.
Wskazano, że wszystkie powyższe czynności należało realizować w pomieszczeniu przeznaczonym do obsługi petentów w sposób przyjęty z wypracowaną praktyką działania pracowników zajmujących się dokumentacją załóg i statków.
Powód potwierdził otrzymanie ww. polecenia w dniu 13 maja 2024 r.
Dowód: - polecenie służbowe z dn. 13.05.2024 r., k. 7, 30 oraz w aktach osobowych powoda.
W dniu 26 czerwca 2024 r. dyrektor polecił powodowi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych w dniu 29 czerwca 2024 r. w godzinach 11:00 – 16:00 oraz w dniu 30 czerwca 2024 r. w godzinach 09:00 – 16:00 polegającej na pomocy podczas organizacji (...).
W. E. (1) poinformowała powoda o powyższych poleceniach drogą mailową w dniu 26 czerwca 2024 r. przesyłając mu harmonogram z przypisanymi do niego zadaniami.
Dowód: - wydruk korespondencji mailowej z dn. 26.06.2024 r., k. 12,
- polecenia wykonania zadań służbowych w godzinach nadliczbowych z dn. 26.06.2024 r., k. 31 – 32,
- przesłuchanie powoda, e-protokół rozprawy z dn. 15.12.2025 r., protokół skrócony k. 92 – 93.
Powód co roku korzystał z urlopu wypoczynkowego w czasie Dni Marynarza. W piątek przed obchodami miał przyjść do pracy zgodnie z ustaleniami. W. E. (1) przekazała mu, by nie brał urlopu na żądanie.
Po przekazaniu powodowi polecenia służbowego z dnia 26 czerwca powód zadzwonił do W. E. (1) i poinformował ją o tym, że jest chory, źle się czuje. Przekazał jej także wówczas, że w dniu 25 czerwca wykonał test na F.-19 i okazał się on pozytywny.
Dowód: - zeznania świadka W. E. (1), e-protokół rozprawy z dn. 02.10.2025 r., protokół skrócony k. 80 - 81,
- przesłuchanie powoda, e-protokół rozprawy z dn. 15.12.2025 r., protokół skrócony k. 92 – 93.
W dniu 25 czerwca 2024 r. lekarz chciał wystawić powodowi zwolnienie lekarskie, ale powód odmówił z uwagi na to, że przebywał na urlopie i musiałby zwrócić pracodawcy świadczenie tzw. „wczasy pod gruszą”.
W piątek 28 czerwca powód przyszedł do pracy, wszyscy pytali go o to, jak się czuł. Nie miał tego dnia podwyższonej temperatury ani nie kaszlał.
Dowód: - przesłuchanie powoda, e-protokół rozprawy z dn. 15.12.2025 r., protokół skrócony k. 92 – 93.
Oświadczeniem z dnia 28 czerwca 2024 r. strona pozwana wypowiedziała łączącą ją z powodem umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wynoszącym trzy miesiące. Jako przyczyny wskazano:
- przyjście do pracy w stanie choroby zakaźnej F.-19 i odmówienie pójścia do lekarza. Przebywanie w pracy w takim stanie narażało innych pracowników na chorobę i ciężkie nieprzewidziane skutki powikłań mogące zagrażać życiu pracowników. Groźba zagrożenia życia dotyczyła w szczególności jednego z pracowników Urzędu, który przebył niedawno operację onkologiczną i posiadał zmniejszoną odporność na zakażenie chorobami, o czym powód wiedział.
- naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na uchylaniu się od obowiązku właściwej realizacji polecenia służbowego wydanego powodowi na piśmie w dniu 13 maja 2024 r.
Powód został pouczony o przysługującym mu prawie wniesienia odwołania do sądu pracy.
Dowód: - wypowiedzenie umowy o pracę z dn. 28.06.2024 r., k. 6 oraz w aktach osobowych powoda.
Decyzję o zwolnieniu powoda podjął dyrektor. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało powodowi wręczone w trakcie spotkania, w którym brał udział dyrektor, W. E. (1), P. współpracowniczka powoda oraz W. P.. Miało ono miejsce przed południem.
W trakcie wręczania powodowi wypowiedzenia dyrektor zapytał go, czy był chory na F.-19, a on przyznał, że wykonał test i był on pozytywny. Dyrektor na spotkaniu posiadał przygotowane już wcześniej wypowiedzenie umowy o pracę.
Dowód: - zeznania świadka W. E. (1), e-protokół rozprawy z dn. 02.10.2025 r., protokół skrócony k. 80 - 81,
- zeznania świadka W. P., e-protokół rozprawy z dn. 02.10.2025 r., protokół skrócony k. 81 - 82,
- przesłuchanie powoda, e-protokół rozprawy z dn. 15.12.2025 r., protokół skrócony k. 92 - 93,
- przesłuchanie w charakterze strony pozwanej P. O., e-protokół rozprawy z dn. 15.12.2025 r., protokół skrócony k. 93.
W trakcie spotkania nie wyjaśniono powodowi, jakie błędy popełniał w pracy.
Dowód: - przesłuchanie powoda, e-protokół rozprawy z dn. 15.12.2025 r., protokół skrócony k. 92 – 93.
Tego samego dnia (28 czerwca) w godzinach popołudniowych powód udał się na wizytę do lekarza. Pokazał lekarzowi wynik testu na F.-19. Został zbadany.
Zgodnie z zaleceniami lekarza z dnia 28 czerwca 2024 r., powód nie wymagał leczenia i wystawienia zwolnienia lekarskiego, czuł się dobrze i mógł pracować.
Powyższe zalecenia powód przesłał drogą elektroniczną do W. E. (1) w dniu 28 czerwca 2024 r. o godzinie 17:02, a do strony pozwanej w dniu 30 czerwca 2024 r.
Dowód: - zalecenia z dn. 28.06.2024 r., k. 8,
- wydruk wiadomości mailowej z dn. 28.06.2024 r., k. 11,
- informacja z dn. 30.06.2024 r. wraz z (...), k. 9 – 10.
- przesłuchanie powoda, e-protokół rozprawy z dn. 15.12.2025 r., protokół skrócony k. 92 – 93.
Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 7.121,25 zł brutto.
Dowód: - zaświadczenie z dn. 12.09.2024 r., k. 29.
Sąd Rejonowy zważył, co następuje.
Powództwo jako co do zasady zasadne podlegało uwzględnieniu.
W niniejszej sprawie powód C. H. domagał się zasądzenia od strony pozwanej kwoty 21.113,76 zł wraz z odsetkami za opóźnienie liczonymi od kwoty należności głównej od dnia doręczenia stronie pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty. Z kolei strona pozwana (...) we L. wnosiła o oddalenie powództwa w całości.
W pierwszej kolejności zaznaczyć należało, że przedmiotem rozważań było zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca ma w tym przypadku dużą swobodę i jest ograniczony wyłącznie koniecznością wskazania konkretnej przyczyny, która uzasadniła rozwiązanie umowy o pracę.
Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 1 k.p.).
Sąd ustalił, że strona pozwana dochowała przewidzianych prawem wymogów formalnych, dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony. Oświadczenie pracodawcy zostało złożone w formie pisemnej, do czego zobowiązuje art. 30 § 3 k.p. Ponadto, w zgodzie z art. 30 § 4 k.p., wskazana została przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracodawcy zawierało także pouczenie o przysługującym powodowi prawie odwołania do sądu pracy. Nie zostały także naruszone przepisy o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem.
Ponadto, w ocenie Sądu spełnione zostało przez pracodawcę kryterium konkretności wskazanej przyczyny. Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Powyższa teza znajduje potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. np. wyroki SN: z dnia 10 października 1998 r., sygn. akt I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688; z dnia 15 października 1999 r., sygn. akt I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152).
Podana przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna jest rozpatrywana przez sąd pracy w dwóch aspektach. Po pierwsze, sąd pracy winien ustalić, czy wskazana przyczyna była rzeczywista i konkretna. Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 118), podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Brak wskazania przyczyny jest natomiast naruszeniem przepisów prawa, co skutkuje niezgodnością wypowiedzenia z prawem. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, zawartym w wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 663) także podanie przyczyny niekonkretnej stanowi naruszenie przepisów Kodeksu pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu, naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Sąd w obecnym składzie uznaje stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w cytowanych orzeczeniach za w pełni trafne i uzasadnione.
Sąd pracy winien nadto zbadać, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna, uznana za rzeczywistą i konkretną, jest także uzasadniona, a więc czy istniały racjonalne przesłanki do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.
W oświadczeniu z dnia 28 czerwca 2024 r. strona pozwana wskazała jako przyczyny wypowiedzenia przyjście do pracy powoda w stanie choroby zakaźnej F.-19 i odmówienie przez niego pójścia do lekarza, gdyż przebywanie w pracy w takim stanie narażało innych pracowników na chorobę i ciężkie nieprzewidziane skutki powikłań mogące zagrażać życiu pracowników oraz naruszenie przez powoda obowiązków pracowniczych polegające na uchylaniu się od obowiązku niewłaściwej realizacji polecenia służbowego wydanego powodowi na piśmie w dniu 13 maja 2024 r.
Kryterium konkretności wskazanej przyczyny zostało przez pracodawcę spełnione. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca wskazał w sposób niebudzący żadnych wątpliwości, jakie zdarzenia stanowiły przyczynę rozwiązania z powodem umowy o pracę. Zdaniem Sądu podana w wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie mogła budzić po stronie powoda wątpliwości co do okoliczności stanowiących podstawę wypowiedzenia mu umowy o pracę.
Przechodząc do badania merytorycznej zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę podkreślić należy w pierwszej kolejności, że w utrwalonym już orzecznictwie przyjęło się, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest podstawowym sposobem zakończenia stosunku pracy, a przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć nadzwyczajnej doniosłości ani wagi (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 1979 r., sygn. akt I PRN 32/79, LEX nr 14491; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., sygn. akt I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997, nr 10, poz. 163; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 419/97, LEX nr 33895). Zwykłość rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wyraża się i w tym, że wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej w zakładzie pracy, służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2011 r., sygn. akt III PZP 6/11, OSNP 2012, Nr 17 – 18, poz. 211). Pracownik powinien więc liczyć się z tym, że z przyczyn dotyczących pracodawcy lub leżących po stronie pracownika pracodawca może w każdym czasie, poza okresami objętymi ochroną, z tego instrumentu skorzystać. Zwykłość wypowiedzenia umowy o pracę przejawia się również w fakcie, że dla zastosowania tego środka nie muszą wystąpić żadne nadzwyczajne okoliczności. Korzystając z tej formy zakończenia stosunku pracy pracodawca może kształtować skład załogi, w tym zastępować pracowników niespełniających oczekiwań innymi osobami o pożądanych kwalifikacjach i umiejętnościach. Pracodawca ma bowiem prawo do swobodnego doboru kadry pracowniczej i jeśli uzna, że dana osoba nie spełnia jego oczekiwań, a oczekiwania te może spełnić inny bądź nowy pracownik – wówczas wypowiedzenie umowy o pracę będzie uzasadnione.
Uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002/10/34). Prawo pracodawcy doboru pracowników i samodzielnej oceny ich kwalifikacji nie jest zatem prawem bezwzględnym. Podlega ono ograniczeniu określonemu w art. 45 § 1 k.p., z którego wynika, że wypowiedzenie nieuzasadnione może być przez pracownika skutecznie zakwestionowane przed sądem pracy (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 37/97, OSNAPiUS 1997, Nr 24, poz. 491).
Wskazać należy dalej, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi być przez pracownika zawiniona. W świetle orzecznictwa uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nieporadność lub nieprzydatność zawodowa pracownika, który nawet z przyczyn od siebie niezawinionych nie może sprostać obowiązkom wynikającym z umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., sygn. akt I PKN 363/98, OSNAPiUS 1999, Nr 21, poz. 683).
Dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę istotne jest jednak, aby pracodawca dokonał oceny pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy, z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą więc stanowić kryterium oceny pracy pracownika oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 428/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 791).
Podkreślić należy również, że Sąd dokonując zasadności wypowiedzenia i jego zgodności z prawem zobligowany jest do jego kontroli w kontekście przyczyn powołanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (zob. wyrok SN z 1 lutego 2000r., I PKN 496/98; wyrok SN z 19 lutego 1999r., I PKN 571/98; wyrok SN z 10 listopada 1998r., I PKN 434/98). Pracodawca nie może zatem je uzupełniać, ani powoływać się na inne przyczyny niż wskazane, po złożeniu pracownikowi oświadczenia woli (zob. wyrok SN z 19 lutego 1999r., I PKN 571/98; wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 423/98). Oznacza to, że przyczyny podane w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, zakreślają granice jego sądowej kontroli.
Ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości wskazanych przyczyn spoczywał na stronie pozwanej.
W ocenie Sądu przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe wykazało, że podane przez pracodawcę w oświadczeniu z dnia 28 czerwca 2024 r. przyczyny nie mogły uzasadniać wypowiedzenia powodowi umowy o pracę.
W pierwszej kolejności wskazać należało, że powód pozostawał zatrudniony na stanowisku starszego inspektora nadzoru nad żeglugą. Przebywał na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, a następnie urlopie wypoczynkowym, który kończył się z dniem 27 czerwca 2024 r. Gdy zbliżał się koniec zwolnienia lekarskiego powoda, V. V. zadzwonił do niego i przekazał mu, by wrócił do pracy.
Pod koniec urlopu powód źle się czuł i udał się w dniu 25 czerwca 2024 r. do lekarza, który skierował go na test na F.-19. Wynik okazał się pozytywny. Lekarz chciał wystawić powodowi zwolnienie lekarskie, ale powód odmówił z uwagi na to, że przebywał na urlopie i musiałby zwrócić pracodawcy świadczenie tzw. „wczasy pod gruszą”.
Kolejnego dnia, tj. 26 czerwca 2024 r., dyrektor polecił powodowi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych w dniu 29 czerwca 2024 r. oraz w dniu 30 czerwca 2024 r. polegających na pomocy podczas organizacji (...) 2024. W. E. (1) poinformowała powoda o powyższych poleceniach drogą mailową w dniu 26 czerwca 2024 r. przesyłając mu harmonogram z przypisanymi do niego zadaniami. Po przekazaniu powodowi polecenia służbowego, zadzwonił on do W. E. (1) i poinformował ją o tym, że jest chory, źle się czuje, a także wspomniał o pozytywnym wyniku testu na F.-19.
Jak się okazało, w dniu 28 czerwca 2024 r. powód przyszedł do pracy. Nie występowały u niego żadne objawy chorobowe. Tego dnia (w tym przed pracą) nie wykonał testu na F.-19. Do lekarza udał się jeszcze tego samego dnia w godzinach popołudniowych. Lekarz stwierdził, że powód nie wymagał leczenia i wystawienia zwolnienia lekarskiego, czuł się dobrze i mógł pracować.
W świetle powyższego uznać należało, że przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe nie wykazało w żadnej mierze, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę było przyjście powoda do pracy w stanie zakażenia F.-19 i odmowa pójścia do lekarza.
Przede wszystkim nie zostało wykazane ani potwierdzone, że w dniu stawienia się w zakładzie pracy w dniu 28 czerwca 2024 r. powód faktycznie pozostawał chory na F.-19. Nie został mu wykonany tego dnia (ani nawet poprzedniego) test, który potwierdzałby lub nie zakażenie. Co prawda powód wykonał w dniu 25 czerwca, czyli na trzy dni przed powrotem do pracy test, który okazał się pozytywny, ale nie oznacza to, że 28 czerwca 2024 r. w dalszym ciągu pozostawał chory. Nie wiadomo, od kiedy i jak długo pozostawał chory przed wykonaniem testu. Co więcej, lekarz badający powoda tego samego dnia stwierdził, że powód był zdolny do pracy, nie wymagał leczenia i korzystania ze zwolnienia lekarskiego.
Świadek W. P. zeznała, że w dniu 28 czerwca pojawiła się informacja od innych pracowników, że powód był chory. Nie wiadomo jednak było, od jakich pracowników ta wiadomość pochodziła. Poza tym, twierdzeń osób postronnych nie można było traktować jako potwierdzenie, że powód faktycznie był chory.
Ponadto, powód nie odmówił pójścia do lekarza – jeszcze tego samego dnia, kiedy wręczono mu wypowiedzenie sam udał się na wizytę i o jej wyniku poinformował pracodawcę. Zauważyć należy, że wypowiedzenie umowy o pracę powoda zostało przygotowane wcześniej, jeszcze przed spotkaniem, na którym wręczono mu oświadczenie pracodawcy, a nie w wyniku rozmowy z powodem przeprowadzonej w trakcie spotkania, co potwierdziło przesłuchanie dyrektora (...). Nie zostało także wykazane przez stronę pozwaną, aby pracodawca w ogóle polecił powodowi uprzednio udanie się do lekarza i by powód udziału w takiej wizycie odmówił. Strona pozwana nie zaoferowała żadnego wiarygodnego dowodu na udowodnienie tej okoliczności.
Poza tym, dyrektor w trakcie spotkania w dniu 28 czerwca 2024 r. nie wypytał powoda o to jak się czuje, czy występują u niego jakiekolwiek objawy chorobowe, tylko zapytał, czy powód był chory na F.-19, na co powód odpowiedział, że wykonał test i był on pozytywny. Zaznaczyć należy, że powód wspominając o teście miał oczywiście na myśli test wykonany w dniu 25 czerwca 2024 r., co nie oznaczało – jak już wcześniej wspomniano – że w dniu 28 czerwca 2024 r. dalej pozostawał chory.
Zauważyć należy również, że ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynikało, że przed powrotem powoda do pracy pracodawca kontaktował się z powodem (zlecając mu pracę w godzinach nadliczbowych) i nie zostało wówczas polecone powodowi, aby wykonał test na F.-19 i w przypadku negatywnego wyniku stawił się do pracy bądź chociażby udał się do lekarza. Wręcz przeciwnie – pracodawca wprost oczekiwał, że powód wróci do pracy w związku ze zbliżającymi się B. Marynarza. W. E. (2) w trakcie kontaktu telefonicznego przekazała powodowi, żeby nie brał urlopu na żądanie. V. V. powiedział powodowi, by wrócił do pracy. Z kolei dyrektor Urzędu sam otwarcie wskazywał, że zależało mu na tym, by powód przyszedł do pracy, ponieważ co roku unikał on udziału w Dniach Marynarza, korzystając w tym okresie z urlopu wypoczynkowego.
W świetle powyższego brak było zdaniem Sądu podstaw do uznania, że pierwsza ze wskazanych przez stronę pozwaną przyczyn była rzeczywista i prawdziwa oraz uzasadniająca wypowiedzenie powodowi umowy o pracę.
Druga z przyczyn podanych w oświadczeniu z dnia 28 czerwca 2024 r., tj. naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na uchylaniu się od obowiązku właściwej realizacji polecenia służbowego wydanego powodowi na piśmie w dniu 13 maja 2024 r., nie została w ocenie Sądu przez stronę pozwaną dostatecznie udowodniona.
Na wstępie wskazać należy, że dyrektor (...) we L. wystosował do powoda w dniu 13 maja 2024 r. pisemne polecenie, w którym powierzono mu do czasowego wykonywania obowiązki związane z dokumentacją statków i załóg w zakresie: przyjmowania wniosków i różnych innych dokumentów, w tym weryfikacji ich kompletności; obsługi i informowania petentów w sposób osobisty i telefoniczny; przekazywania petentom dokumentów związanych z porządkowaniem, archiwizacją, przygotowywaniem dokumentów i pism oraz innych czynności zleconych przez osoby zajmujące się dokumentami załóg i statków; przygotowywania pism przewodnich i przekazywania wydrukowanych dokumentów do delegatur. Dodatkowo zaznaczono, że powód miał powyższe czynności realizować w pomieszczeniu przeznaczonym do obsługi petentów w sposób przyjęty z wypracowaną praktyką działania pracowników zajmujących się dokumentacją załóg i statków. Powód otrzymał ww. polecenie w dniu 13 maja 2024 r.
W ocenie Sądu strona pozwana nie udowodniła w żaden sposób w toku postępowania, by powód uchylał się od prawidłowej realizacji ww. polecenia służbowego. Co prawda świadek W. E. (1) zeznała, że współpracowniczka powoda zwracała uwagę na to, że powód niedokładnie wywiązywał się z obowiązków, ale nie zostało skonkretyzowane, jakich konkretnie obowiązków to dotyczyło, na czym polegała niedokładność powoda. Podobnie należy potraktować zeznania świadka odnośnie tego jakoby powód wprowadzał petentów w błąd i mówił niewłaściwe rzeczy. Świadek nie podała żadnych przykładów na powyższe działania powoda, nie wskazała, w jaki sposób powód wprowadzał petentów w błąd, jakie to były błędy, ani nie wyjaśniła, jakie niewłaściwe rzeczy przekazywał.
Co więcej, strona pozwana nie przedłożyła jakichkolwiek dowodów potwierdzających powyższe twierdzenia świadka czy to np. w postaci notatek służbowych czy skarg petentów. Twierdzenia świadka pozostawały w sprzeczności – z jednej strony W. E. (1) zeznała, że powód wprowadzał petentów w błąd i niewłaściwie się do nich odzywał, a z drugiej strony twierdziła, że powód posiadał kwalifikacje i wiedzę do pracy stanowisku obsługi petentów.
Świadek W. E. (1) zeznała, że na krótko przed dwutygodniowym urlopem powoda miała miejsce sytuacja, kiedy to powód źle poinformował petenta, który miał nakrzyczeć na współpracowniczkę powoda, że ma inne informacje. W. E. (1) musiała rzekomo zadzwonić do tego człowieka i go przeprosić, wyjaśniając, że został wprowadzony w błąd. Sytuacji tej nie można uznać za udowadniającą niewłaściwą realizację przez powoda obowiązków zawartych w poleceniu z dnia 13 maja 2024 r. Przede wszystkim, z powyższej sytuacji nie sporządzono żadnej notatki służbowej czy w inny sposób nie udokumentowano tego zdarzenia. Nie wiadomo, o jaki błąd chodziło, jaka była jego waga, istotność i jaki był udział oraz wina powoda we wprowadzeniu tej osoby w błąd oraz którego z obowiązków on dokładnie dotyczył.
Nie zostały także potwierdzone ani wykazane twierdzenia słuchanego w charakterze strony pozwanej dyrektora P. O. o tym, że powód miał nie wywiązywać się z polecenia służbowego i odmawiać wykonania zlecanych mu przez kierowniczkę poleceń. Poza gołosłownymi twierdzeniami strona pozwana nie zaoferowała żadnych dowodów potwierdzających argumentację pracodawcy. Także w trakcie spotkania w dniu 28 czerwca 2024 r., w czasie którego wręczono powodowi oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę, nie wyjaśniono powodowi, jakie uchybienia strona pozwana miała na myśli, które konkretnie obowiązki zawarte w poleceniu z dnia 13 maja 2024 r. powód miał niewłaściwie wykonywać. Pojawiały się zatem w zeznaniach świadków twierdzenia o niewłaściwej realizacji obowiązków przez powoda, ale nie zostały one w żadnej mierze poparte wiarygodnymi dowodami.
Nie bez znaczenia pozostaje także to, że w trakcie zatrudnienia pracodawca powierzał powodowi stanowiska kierownicze (kierownika Pionu Nadzoru nad Żeglugą, Drogami Wodnymi i Inspekcji Technicznych). Powód wykonywał także obowiązki przewodniczącego Technicznej Komisji Inspekcyjnej przy Dyrektorze (...) we L.. Otrzymywał nagrody pieniężne – i to wbrew twierdzeniom strony pozwanej – nie w najniższych kwotach.
W konsekwencji, nie można było uznać, że powyższa przyczyna została przez stronę pozwaną wykazana, mimo spoczywającego na niej ciężaru dowodu. W ocenie Sądu zachowanie powoda w żadnej mierze nie uzasadniało wypowiedzenia mu umowy o pracę i decyzję pracodawcy w tym przedmiocie należało uznać za nieprawidłową. Sąd doszedł do przekonania, że powód nie dopuścił się żadnego z zarzucanych mu przez pracodawcę naruszeń, a zatem zasługiwał na pełną ochronę prawną.
Z uwagi na powyższe, roszczenie powoda zasługiwało na uwzględnienie. Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 1 k.p.).
Powód był zatrudniony u strony pozwanej od dnia 26 września 2007 r., a więc co najmniej 3 lata. Powoda obowiązywał zatem trzymiesięczny okres wypowiedzenia zgodnie z art. 36 § 1 pkt 3 k.p.
Z przedłożonego przez stronę pozwaną zaświadczenia o zarobkach wynikało, że średnie miesięczne wynagrodzenie powoda z ostatnich trzech miesięcy wynosiło 7.121,25 zł brutto. Należne powodowi odszkodowanie wynosiło zatem 21.363,75 zł brutto.
Powód domagał się zasądzenia odszkodowania w kwocie 21.113,76 zł brutto i taką kwotę Sąd na rzecz powoda zasądził mając na uwadze, że stosownie do art. 321 § 1 k.p.c., Sąd nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie. Przepis ten wyraża kardynalną zasadę wyrokowania dotyczącą przedmiotu orzekania.
Ustalając stan faktyczny w niniejszej sprawie Sąd oparł się na dowodach
z dokumentów powołanych w treści uzasadnienia bowiem żadna ze stron nie podważyła
w toku postępowania ich prawdziwości i wiarygodności i nie budziły one również uzasadnionych wątpliwości Sądu co do ich prawdziwości oraz zgodności ich treści
z rzeczywistym stanem faktycznym.
Sąd uwzględnił również dowód z zeznań świadków w niniejszej sprawie. Przedmiotowe zeznania świadków, w tym W. P., Sąd ocenił w większości jako wiarygodne, albowiem były one spójne i logiczne.
Zeznania świadka W. E. (1) Sąd uwzględnił w znacznej części. Sąd nie dał wiary świadkowi w zakresie, w jakim wskazywała, że powód nie wywiązywał się należycie ze swoich obowiązków, że popełniał błędy, gdyż świadek nie podała jednocześnie żadnych rzeczowych i merytorycznych przykładów na te twierdzenia. Świadek bezpodstawnie twierdziła również, że powód przyszedł w dniu 28 czerwca do pracy będąc chorym na F.-19.
Zeznania świadka V. V. Sąd uwzględnił w części, gdyż świadek ten posiadał ograniczoną wiedzę na temat przyczyn i okoliczności wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Jego zeznanie sprowadzało się de facto do wskazania, że powód długotrwale przebywał na zwolnieniu lekarskim i faktu skontaktowania się z powodem. Jednocześnie świadek nie pamiętał, czy powód wskazywał w pracy, że był chory na F.-19.
Sąd nie wziął pod uwagę zeznań świadka P. U. z uwagi na fakt, iż świadek ten nie posiadał bezpośredniej wiedzy o istotnych okolicznościach dla niniejszej sprawy.
Przesłuchanie powoda z kolei Sąd uwzględnił w znacznej części, gdyż było ono wiarygodne, spójne i przystawało do pozostałego zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Powód przyznał, że wykonał w dniu 25 czerwca 2024 r. test na F.-19, który okazał się pozytywny. Podkreślał, że nie zostało mu wyjaśnione, jakie uchybienia w wykonywaniu obowiązków pracodawca uznał za uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę.
Przesłuchanie P. O. w charakterze strony pozwanej Sąd uwzględnił natomiast w ograniczonym zakresie. Jak już powyżej wskazano, poza ogólnikowymi stwierdzeniami, dyrektor nie podał żadnych przykładów niewywiązywania się przez powoda z obowiązków pracowniczych i z jego przesłuchania wynikało, że posiadał powierzchowną wiedzę w zakresie realizacji przez powoda polecenia służbowego wydanego powodowi na piśmie w dniu 13 maja 2024 r.
Mając powyższe na uwadze, Sąd w punkcie I sentencji wyroku zasądził na rzecz powoda od strony pozwanej kwotę 21.113,76 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 6 września 2024 r. do dnia zapłaty.
Orzeczenie o odsetkach Sąd oparł o art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., biorąc pod uwagę fakt, iż odpis pozwu został doręczony stronie pozwanej w dniu 5 września 2024 r. Odsetki liczyć należało zatem od dnia następnego, tj. 6 września 2024 r. Z uwagi na fakt, iż powód domagał się zapłaty odsetek od daty wcześniejszej niż data wymagalności, tj. od dnia doręczenia stronie pozwanej pozwu, Sąd w punkcie II sentencji wyroku w pozostałym zakresie powództwo oddalił.
W punkcie III sentencji wyroku Sąd na podstawie przepisów art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych nakazał stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa - kasy Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 1.055,00 zł tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy, ustalonej na podstawie art. 13 ust. 2 ww. ustawy.
W punkcie IV sentencji wyroku Sąd na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności co do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda, tj. co do kwoty 7.121,25 zł brutto.
Mając na uwadze powyższe, orzeczono jak w sentencji wyroku