Wyrok z 16 stycznia 2026, sygn. V P 239/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 stycznia 2026 roku

Sąd Rejonowy w Rybniku, V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Wiesław Jakubiec

Ławnicy: Gabriela Jasiak, Robert Rudziński

Protokolant : starszy sekretarz sądowy Izabela Niedobecka-Kępa

po rozpoznaniu w dniu 16 stycznia 2026 roku w Rybniku

na rozprawie

sprawy z powództwa T. P.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

1.  przywraca powoda T. P. do pracy u pozwanej (...) Spółce Akcyjnej na dotychczasowych warunkach pracy i płacy,

2.  zasądza od pozwanej (...) Spółce Akcyjnej na rzecz powoda T. P. kwotę 7.370,45 zł (siedem tysięcy trzysta siedemdziesiąt złotych 45/100) tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia przez powoda pracy,

3.  oddala powództwo w pozostałym zakresie,

4.  zasądza od pozwanej na rzecz powoda kwotę 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

5.  wyrokowi w pkt 2 do kwoty 7.370,45 zł (siedem tysięcy trzysta siedemdziesiąt złotych 45/100) nadaje rygor natychmiastowej wykonalności;

6.  zobowiązuje pozwaną do dalszego zatrudniania powoda do czasu prawomocnego zakończenia postępowania,

7.  odstępuje od obciążania strony pozwanej kosztami sądowymi.

sędzia Wiesław Jakubiec

Gabriela Jasiak Robert Rudziński

Sygn. akt V P 239/25

UZASADNIENIE

Powód T. P. wniósł pozew przeciwko (...) S.A. (...) w R. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenie umowy o pracę, ewentualnie o przywrócenie do pracy oraz zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.

W uzasadnieniu wskazał, że u pozwanej był zatrudniony na czas nieokreślony. W kwietniu 2025 roku zdiagnozowano u niego rwę kulszową i z tego powodu miał liczniejsze absencje w pracy. Powodowi zaproponowano zmianę umowy na czas określony, a po tym jak się nie zgodził, wypowiedziano mu umowę o pracę. W ocenie powoda wskazana przyczyna rozwiązania umowy jest nieprawdziwa i stanowi „odwet” za brak zgody powoda na zmianę warunków umowy.

Vide: pozew k. 4-5,

W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie na jej rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu wskazała, ze liczne absencje powoda w pracy powodowały negatywne skutki dla pracodawcy.

Vide: odpowiedź na pozew k. 24-26,

Na rozprawie w dniu 16 stycznia 2026 r. powód sprecyzował roszczenie żądając przywrócenia do pracy i zasadzenia od pozwanego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wysokości podwójnego miesięcznego wynagrodzenia (tj. 14 760, 90 zł) oraz o zobowiązanie pozwanego do zatrudnienia powoda na dotychczasowych warunkach do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Sąd ustalił, co następuje:

Powód T. P. był zatrudniony w (...) S.A. od 7 lutego 2023 roku początkowo na czas określony, a od dnia 1 września 2023 roku do 30 września 2024 na czas nieokreślony na stanowisku konserwatora maszyn i urządzeń (...) na powierzchni. Powód został przeniesiony z dniem 1 października 2024 rok z (...) R. do (...) J..

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło 7370,45 zł brutto.

Oddział, na którym pracował powód jest liczny osobowo. Pracownicy mogą się wzajemnie zastępować. Powód prawidłowo wykonywał swoje obowiązki i polecenia przełożonych.

Powód od dłuższego czasu choruje na schorzenia kręgosłupa, w tym okresowo na rwę kulszową. W codziennym funkcjonowaniu pomagają mu blokady, pasy do dźwigania, stosowanie odpowiedniej pozycji.

Powód z powodu nasilenia się objawów ww. schorzeń miał w 2025 r. 62 absencje chorobowe. Wszystkie nieobecności powoda były usprawiedliwione.

W wyniku weryfikacji nieobecności powód został wezwany przez Dyrektora ds. pracowniczych D. S. na rozmowę dyscyplinującą. Przy rozmowie była również obecna M. S. (główny specjalista w zespole spraw pracowniczych). Sekcja kadr typuje pracowników do weryfikacji z powodu absencji. Dyrektor dostaje charakterystykę pracownika oraz wykaz absencji. Na rozmowie z Dyrektorem powód miał dokumentację medyczną ale nie pozwolono mu się wytłumaczyć tylko dano mu do wyboru albo zgodzi się na zmianę umowy tj. przejdzie na umowę na czas określony albo zostanie z nim rozwiązana umowa. Powód nie wyraził zgody na zmianę formy umowy.

Pismem z dnia 4 sierpnia 2025 roku pracodawca skonsultował z organizacją związkową Związek Zawodowy (...) w Polsce zamiar zwolnienia powoda na podstawie art. 30 par 1 pkt 2 kp , wskazując, iż powodem zwolnienia miała być dezorganizacja pracy na oddziale spowodowana nadmierną i powtarzającą się absencją chorobową.

W odpowiedzi Związek Zawodowych (...) w Polsce pismem z dnia 8 sierpnia 2025 roku poinformował, że składa zastrzeżenia co do planowanego zwolnienia powoda. Wskazano, że pracownik został przeniesiony z (...) R. do (...) J. w dniu 1.10.2024 i związek zawodowy nie widzi podstaw do przyjęcia, że w tak krótkim czasie zatrudnienia absencje mogłoby dezorganizować pracę. Wskazano, że nieobecności są usprawiedliwione a sam fakt przebywania na zwolnieniu lekarskim niezależnie od częstotliwości nie może być podstawą do automatycznego rozwiązania umowy jeśli nie występują inne konkretne przesłanki wpływające negatywnie na organizację pracy.

Oświadczeniem z dnia 11 sierpnia 2025 roku pracodawca rozwiązał z powodem umowę o prace z zachowaniem 3-miesięcznego terminu wypowiedzenia, który miał upłynąć w dniu 30.11.2025 r. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano dezorganizację pracy w oddziale (...) spowodowaną nadmierną i powtarzającą się absencją. Dodano, że częste absencje chorobowe stanowią problem funkcjonowania zakładu pracy i oddziału, dezorganizująca pracę tegoż oddziału i są sprzeczne z celem stosunku pracy, gdyż pracownik nie wykonuje przyjętych na siebie obowiązków. Wskazano, że obowiązki te muszą przejmować inni pracownicy do przekłada się na brak pożądanych wyników ekonomicznych.

Pozwany zobowiązał przełożonego powoda – Ł. W. do napisania opinii o powodzie, który w datowanym na 10.09.2025 roku piśmie wskazał, że: „powód wykorzystywał wolne na cele związane z krwiodawstwem, urlop wypoczynkowy, dni wolne za przepracowane soboty, a także urlop na żądanie oraz opiekę nad członkiem rodziny. Kilkukrotnie przebywał na zwolnieniu lekarskim, co powodowało dezorganizację pracy oddziału”. Nadto, ocenił powoda „jako pracownika przeciętnego, bez własnej inicjatywy, niewyróżniającego się szczególną motywacją i aktywnością. Polecenia wykonuje prawidłowo, dobrze pracuje w zespole. Nie podnosi swoich kwalifikacji zawodowych.”

W przedmiotowym okresie inni pracownicy oddziału również mieli absencje. Żaden z nich nie został zwolniony.

Aktualnie powód jest zgłoszony do urzędu pracy. Posiada zdolność do pracy.

Dowód: w aktach osobowych powoda: : umowa o pracę z dnia 6.02.2023, umowa o pracę z dnia 21.08.2023, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, ponadto w aktach sprawy : wydruk absencji k.9-17, recepty k. 13-14, wynik z centrum diagnostyki obrazowej eurodent k. 15, pismo pracodawcy z dnia 4.08.2025 k. 16, odpowiedz związku zawodowego k. 17, opinia o pracowniku k. 29, zeznania świadka A. C. k. 54-55, karty absencji innych pracowników k. 69-72, zeznania świadka A. D. k. 73, zeznania świadka A. W. k. 73-73, zeznania świadka Ł. W. k. 82-83, zeznania świadka M. S. k. 82-83, przesłuchanie powoda k. 83

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci wyżej wymienionych dokumentów, które uznano za wiarygodne, wzajemnie ze sobą korelujące i rzeczowe oraz o zeznania świadków i przesłuchanie powoda.

Sąd zważył:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 32 § 1 pkt 2 kp każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem poprzez złożenie oświadczenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 36 § 1 pkt 2 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (lecz krócej niż 3 lata).

Stosownie do art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Zgodnie z art. 47 kp pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc.

W rozpatrywanej sprawie warunki formalne wypowiedzenia zostały spełnione: zachowano formę pisemną, podano przyczynę i prawidłowy okres wypowiedzenia, pouczono o przysługujących środkach odwoławczych. Koniecznym okazało się zbadanie wypowiedzenia pod kątem jego zasadności. W wypowiedzeniu umowy o pracę zostało wskazane, że nadmierne i powtarzające się absencje chorobowe powodują dezorganizację pracy w oddziale (...) i są sprzeczne z celem stosunku pracy, gdyż pracownik nie wykonuje przyjętych na siebie obowiązków. Wskazano, że obowiązki te muszą przejmować inni pracownicy do przekłada się na brak pożądanych wyników ekonomicznych.

Zgodnie z art. 30 §4 k.p. wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę ( wyrok SN z dnia 3 września 1980 roku w sprawie I PRN 86/80, Sł. Prac. 1981, Nr 8, s. 12; wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 roku w sprawie I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 789; wyrok SN z dnia 4 listopada 2015 roku w sprawie I PK 318/14, Legalis 1360088).

Konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w sposób szczegółowy. Chodzi o precyzyjne wskazanie co jest przyczyną wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej ta właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie podstawą dla oceny, czy wypowiedzenie (w okolicznościach danej sprawy) było uzasadnione. Natomiast stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów będzie już zależał od tego, jaka przyczyna została pracownikowi podana i jakie są uwarunkowania konkretnego przypadku. ( wyrok SN z dnia 19 lutego 2009 roku w sprawie II PK 156/08, LEX 736723).

Ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna (i może) być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98). Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę wskazana pracownikowi musi być rzeczywista ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99; wyr. Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97).

Wskazać należy, że przyczyna jest konkretna wówczas, gdy pracownik potrafi zrozumieć co mu się zarzuca, jest dla niego identyfikowalna, lecz nie wymaga wskazania każdego najmniejszego szczegółu, w tym każdej pojedynczej nieobecności. Tak więc pracodawca nie ma obowiązku sformułowania przyczyny wypowiedzenia w sposób jak najbardziej precyzyjny, szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony ( wyrok SN z dnia 22 marca 2016 roku w sprawie I PK 100/15, LEX 2019497).

Zauważyć należy, iż przyczyny wypowiedzenia wskazane powodowi zostały opisane bardzo ogólnie, bez wskazania, które konkretne nieobecności powoda miałyby wpłynąć na dezorganizację pracy oddziału, nie podano jakie konkretne zagrożenie interesów pracodawcy wystąpiło i nie wskazano jaki okres był brany pod uwagę przez pracodawcę. Co prawda powód tuż przed wręczeniem mu przedmiotowego oświadczenia został wezwany do dyrektora ds. pracowniczych na rozmowę dyscyplinującą ale na tej rozmowie też nie wskazano dlaczego właśnie jego zdecydowano się zdyscyplinować i zwolnić. Nie pozwolono mu się wówczas wytłumaczyć i nie dano szansy na przemyślenie zasadności stawianych mu zarzutów. Alternatywę do zwolnienia jaką mu wówczas jedynie zaproponowano była zmiana formy umowy- na umowę na czas określony (na 3 miesiące). Była to propozycja niezgodna z przepisami prawa i w żadnym zakresie nie gwarantująca stabilności zatrudnienia. W sprawie bezspornym pozostawało, że absencje powoda były nieobecnościami usprawiedliwionymi i nie były w międzyczasie kwestionowane przez pozwanego (np. poprzez kontrolę co do ich zasadności), były one uzasadnione aktualnym nasileniem schorzeń powoda przez niego niezawinionymi a częściowo zapewne wywołanymi warunkami pracy u pozwanego (powód wskazywał, że jako nowa i jedyna osoba z jego dotychczasowego oddziału przeniesiona do tego miejsca był znacząco obciążany obowiązkami). Okresy niezdolności do pracy powoda nie stanowiły nadużycia, a łączny okres jego absencji chociaż może nie był niski (62 dni w 2025 r.) to byli również inni pracownicy o podobnym okresie nieobecności, którym jednak nie wypowiedziano umowy. Pozwany nie wykazał jakimi konkretnymi kryteriami kierował się wybierając powoda do rozwiązania z nim stosunku pracy z spośród innych pracowników np. również mających absencje. Podkreślić należy fakt (na który wskazywali wszyscy słuchani w sprawie świadkowie), że oddział na którym pracował powód był wręcz przeetatyzowany, zawsze można było znaleźć osoby na zastępstwo, a powód nie miał specjalistycznego stanowiska i wyznaczonych jakiś poważnych obowiązków, których za niego nie mógłby wykonać inny pracownik. Kopalnia nie jest zwykłym zakładem pracy, co do którego można przyjąć, że kieruje się na pewno racjonalnymi decyzjami w zakresie zatrudnienia (tj. np. nie zatrudnianiem „na zapas”). Z dokonanych przez Sąd ustaleń wynika, że w tym okresie przypadały alokacje pracowników w ramach (...) SA pomiędzy poszczególnymi Ruchami, czego przykładem jest sytuacja z powodem i z którym do przedmiotowego oddziału przyszło jeszcze dodatkowych 9 osób. Zatrudnienie w tym oddziale ww. osób nie było związane z tym, że w oddziale był braki kadrowe tylko wynikało to z polityki kadrowej pozwanej, która chcąc wygasić działalność konkretnych kopalń przenosi jej pracowników do działających Ruchów. Zawsze nieobecność pracownika wpływa na prace na danej zmianie ale czy będzie to wpływ destrukcyjny zależy od tego jaką kadrą dysponuje pracodawca, jaki charakter ma zakład pracy i czym konkretnie zajmuje się nieobecny pracownik. Żaden ze świadków, w tym również bezpośredni przełożony powoda, nie zauważyli aby to właśnie nieobecność powoda wpływa na dezorganizację pracy oddziału. Podkreślić należy, iż większość jego absencji miała charakter długotrwały i były zgłaszane z wyprzedzeniem. Nieobecność powoda zatem nie mogła naruszyć, czy nawet zagrozić interesom pozwanego. Pozwany nie wykazał jakie „pożądane wyniki ekonomiczne” osiągnąłby, gdyby powód w danych okresach były obecny, a jakie wskutek absencji powoda ostatecznie wyniki uzyskał. Powód krótki czas przed złożeniem mu oświadczenia o wypowiedzeniu przeszedł w to miejsce z innego (...), a zatem był to zbyt krótki okres aby ocenić przydatność powoda do pracy. Nikt też wcześniej nie zwracał powodowi uwagi na to, że nowemu pracodawcy nie podoba się jego „chodzenie na zwolnienia lekarskie”. Zauważyć należy, iż bezpośredni przełożony powoda nie zgłaszał kierownictwu, że jest jakiś problem z nieobecnością powoda, nikt nie konsultował z nim chęci rozwiązania umowy z powodem, a opinię o powodzie- jak się później dowiedział świadek Ł. W. pisał już po tym jak wręczono powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy.

Sąd Najwyższy w jednym z swoich orzeczeń wskazał, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami, a wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (tak np. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003 nr 19, poz. 456).

W ocenie składu orzekającego wskazywane przez pozwanego przyczyny rozwiązania umowy za wypowiedzeniem nie znalazły potwierdzenia w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym.

Mając na uwadze powyższe rozważania faktyczne i prawne, Sąd na podstawie przywołanych przepisów w pkt 1 przywrócił powoda do pracy u pozwanej na dotychczasowych warunkach pracy i płacy a w pkt 2 zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 7 370, 45 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia przez powoda pracy. W zakresie przekraczającym ww. kwotę powództwo zostało oddalone stosownie do treści art. 47 kp (pkt 3 wyroku).

W punkcie 4 wyroku Sąd, zgodnie z art. 477 ² § 1 zd. 1 k.p.c., nadał wyrokowi w pkt 2 co do kwoty 7370, 45 zł rygor natychmiastowej wykonalności.

O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł w punkcie 3 wyroku na podstawie art. 100 k.p.c., zgodnie z zasadą odpowiedzialnością za wynik sprawy, na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 i 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie w brzmieniu obowiązującym w dacie wszczęcia postępowania zasądzając od pozwanej na rzecz powoda kwotę 360 zł.

Na podstawie art. 477 ²§ 2 kpc Sąd uwzględniając wniosek powoda nałożył w pkt 6 wyroku na pozwaną obowiązek dalszego zatrudnienia go do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Mając na uwadze okoliczności sprawy Sąd w pkt 7 wyroku na podstawie art. 102 k.p.c. odstąpił od obciążania strony pozwanej kosztami sądowymi. Sąd wziął pod uwagę sytuację ekonomiczną pozwanej oraz fakt, że pozwana działała w sposób lojalny i nie przedłużała postępowania.