Wyrok z 3 lutego 2026, sygn. IV P 185/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 lutego 2026r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Maja Ambrożek

Protokolant: Maciej Tomaszewski

po rozpoznaniu w dniu 29 stycznia 2026 r. we Wrocławiu

sprawy z powództwa: X. L.

przeciwko (...) Sp. z o.o. z siedzibą we H.

o odprawę pieniężną

I.  oddala powództwo,

II.  zasądza od powoda X. L. na rzecz strony pozwanej (...) Sp. z o.o. z siedzibą we H. kwotę 2700 złotych z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

III.  nieuiszczonymi kosztami sądowymi obciąża Skarb Państwa.

Sygn. akt IV P 185/25

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 07.02.2025 r. (data nadania pisma w placówce pocztowej – k. 28) powód X. L., reprezentowany przez radcę prawnego, wniósł o zasądzenie od pozwanej (...) sp. z o.o. na jego rzecz kwoty 32.000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 01.08.2024 r. do dnia zapłaty tytułem odprawy. Powód wniósł nadto o zasądzenie od pozwanej na jego rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Uzasadniając swoje żądanie wskazał, że był zatrudniony u pozwanej od 01.05.2021 r. w oparciu o umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. W okresie zatrudnienia kilkukrotnie dostawał podwyżkę wynagrodzenia, a w okresie bezpośrednio poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 16.000 zł brutto.

Podniósł, że dnia 26 kwietnia 2024 r. został zaproszony przez komunikator firmowy na rozmowę, w trakcie której przełożeni przedstawili mu propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Zgodnie z przedstawioną propozycją miał on zostać zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z prawem do zachowania wynagrodzenia w lipcu 2024 r., a także wykorzystać urlop wypoczynkowy w okresie od 13.06.2024 r. do dnia 30.06.2024 r. W trakcie rozmowy został poinformowany, że w przypadku braku zaakceptowania tej propozycji, pracodawca rozwiąże z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem. Decyzję w zakresie zakończenia stosunku pracy miał podjąć do końca dnia. Wskazał, że w związku z ograniczeniami czasowymi nie miał możliwości uzyskania rzetelnej porady prawnej w dniu 26.04.2024 r. Wobec powyższego oraz w celu uniknięcia złożenia wypowiedzenia umowy o pracę przez pozwaną, co w ocenie powoda jest negatywnie odbierane przez potencjalnego przyszłego pracodawcę, przystał na złożoną propozycję, prosząc jedynie o usunięcie postanowienia o konieczności wykorzystania urlopu wypoczynkowego. W związku z powyższym umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron zawartym w dniu 26 kwietnia 2024., a strony określiły jako dzień rozwiązania stosunku pracy dzień 31 lipca 2024 r.

Dalej wskazał, że w tym samym dniu w którym przeprowadzono z nim rozmowę, odbyło się ogólnofirmowe spotkanie, na którym poinformowano pracowników o problemach finansowych pracodawcy związanych ze zmniejszeniem się liczby klientów. Podniósł, że mimo powyższego, na podstawie zawartego z pracodawcą porozumienia rozwiązującego stosunek pracy nie otrzymał odprawy, o której stanowi art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Dalej wskazał, że przedstawiciele pozwanego - E. V. (kierownik) oraz S. Ł. (członek zarządu) w rozmowie poinformowali go, że przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę jest okoliczność wstrzymania aktualnych projektów i brak nowych zleceń. Podniósł, że pozwana w tym samym okresie zakończyła współpracę z jego kolegami - Z. D., X. D. i E. Z., zatrudnionymi na umowę o pracę, oraz z kilkoma innymi osobami (ok. 10 osób), współpracującymi z pozwaną w ramach B2B. Zgodnie z wiedzą powoda, pracownicy ci, z wyjątkiem Z. D., otrzymali odprawę, o której stanowi art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zdaniem powoda fakt otrzymania przez część pracowników odprawy, która jest przewidziana przez przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych jednoznacznie potwierdza jakie okoliczności stały u podstaw podjęcia decyzji przez pozwaną o zwolnieniu w kwietniu 2024 roku pracowników, w tym powoda.

Dalej podniósł, że jeden z pracowników pozwanego, co do którego także podjęto decyzję o zakończeniu stosunku pracy w kwietniu 2024 roku - X. D. otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę, w którego treści wskazano, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z powodów ekonomicznych, związanych ze spadkiem liczby kontraktów i zamówień, co ma bezpośrednie przełożenie na spadek liczby obrotów firmy, czego skutkiem jest konieczność ograniczenia kosztów po stronie pracodawcy, zracjonalizowania struktury organizacyjnej, w tym zoptymalizowania zatrudnienia. W oświadczeniu dodano także wprost, że w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, wyżej wskazana osoba dostanie odprawę.

Powód wskazał także, że zgodnie z jego wiedzą również E. Z. otrzymała odprawę, przy czym pozwana przeprowadziła rozmowę z nią w dniu 25.04.2024 r., co pozwoliło jej podjąć negocjacje w sprawie wypłaty odprawy. Podczas negocjowania warunków rozwiązania umowy o pracę pracodawca zgodził się wypłacić tego typu odprawę, przy czym w porozumieniu odprawa, o której stanowi art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników została nazwana odszkodowaniem, na co nalegał pracodawca.

Dalej wyjaśnił, że zgodnie z art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników odprawa pieniężna przysługuje w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat. W związku z zatrudnieniem go przez okres przekraczający 2 lata dochodzi zapłaty kwoty 32.000 (2 x 16.000 zł).

W odpowiedzi na pozew z dnia 10.06.2025 r. (data nadania pisma w placówce pocztowej – k. 107) strona pozwana, reprezentowana przez radcę prawnego, wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz strony pozwanej zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko wskazała, że powód był pracownikiem pozwanej od 01 maja 2021 roku na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a po zakończeniu tego okresu otrzymał propozycję pracy na kolejny okres próbny, ale z niższym wynagrodzeniem. Był to jedyny taki przypadek u strony pozwanej, gdyż zasadą jest zawieranie umów na czas nieokreślony po zakończeniu okresu próbnego. Podniosła, że w przypadku powoda, pracodawca już w pierwszym okresie próbnym zauważył, że powód wykonuje swoje zadania powoli i nie osiąga zakładanego przez stronę pozwaną wyniku pracy. W tamtym okresie jednak prowadziła duży projekt dla istotnego klienta i po dokonaniu oceny możliwości zatrudnienia na rynku na stanowisko (...), zdecydowała, że powód dostanie drugą szansę. W drugim okresie próbnym, praca powoda była bardziej wyrównana w stosunku do innych pracowników, więc zdecydowano o zatrudnieniu go na czas nieokreślony, jednakże pozostawiając wynagrodzenie na obniżonym poziomie.

Dalej pozwana wskazała, że powód był przypisywany do konkretnego projektu (tylko jednego w danym okresie), ponieważ standard jego pracy uległ obniżeniu, co uniemożliwiało jego zaangażowanie w więcej niż jednym projekcie, a także pojawiały się zastrzeżenia do jakości pracy powoda, w szczególności do terminów i jakości realizowanych zadań. Przegląd pracy powoda i wprowadzanie poprawek wymagało każdorazowo angażowania kierownika projektu, zdecydowanie ponad miarę w stosunku do innych pracowników i generowało dodatkowe nieprzewidziane w projekcie koszty. Powód notorycznie opóźniał się z realizacją zadań, niekiedy do tego stopnia, że harmonogram całego projektu ulegał przesunięciu. Za każdym razem, przedstawiciele pracodawcy byli zmuszeni zgłosić te opóźnienia klientowi i negocjować przesunięcie harmonogramu. W 2024 roku klient, w którego projekcie brał udział powód, ograniczył stronie pozwanej zakres zleconych czynności.

Dalej wskazała, że w związku z zakończeniem długiego projektu oraz zmianach w kilku innych, była zmuszona zweryfikować i ocenić pracę swoich pracowników. W tym czasie zakończyło się kilka drobniejszych umów z klientami także w innych obszarach, więc analizie pracodawcy podlegała także cała struktura spółki, bowiem część zadań niektórych pracowników przejęli inni. Przyznała, że w przypadku X. D. rzeczywiście rozwiązała z nim umowę o pracę z przyczyn ekonomicznych i wypłaciła odprawę, jednakże podkreśliła, że X. D. pracował przy innych projektach.

Pozwana zaprzeczyła, aby przedstawiciele pracodawcy obecni na spotkaniu z powodem wskazali jako jedyną przyczynę rozwiązania umowy o pracę okoliczność wstrzymania aktualnych projektów i brak nowych zleceń. Przyznała, że takie ograniczenie miało miejsce i że wpłynęło to częściowo na reorganizację pracodawcy, ale nie w tak szerokim stopniu, na jaki wskazuje powód. Podniosła, że przełożony powoda wielokrotnie wskazywał, że ma zastrzeżenia do jakości i terminowości jego pracy, co także zostało podkreślone w rozmowie z powodem. Opóźnienia w pracy powoda były powszechnie znane wśród załogi, a nawet były powodem żartów i prowadziły do tego, że inni pracownicy nie chcieli z powodem pracować. Zakładali bowiem, że oni będą obciążeni większą pracą, co przy tak specyficznej pracy, jak zadania projektowe musi mieć miejsce, gdy jeden z pracowników nie wykonuje części zadań.

Dalej pozwana zwróciła uwagę, że zgodnie z ustawą z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przepisy ustawy stosuje się, gdy przyczyną rozwiązania umowy o pracę są wyłącznie przyczyny niedotyczące pracownika, a zatem nie mają one zastosowania w sytuacji, gdy przyczyny będące podstawą wypowiedzenia występują po stronie pracownika albo mają źródło w jego zachowaniu. Pozwana podniosła, że jak w tym przypadku, w którym niewłaściwa praca powoda jest de facto przyczyną zakończenia stosunku pracy, ustawa nie ma zastosowania. Podkreśliła, że to, że rozwiązanie umowy o pracę zbiegło się w czasie z rozwiązaniem umowy z X. D. nie oznacza, że stan faktyczny w przypadku tych dwóch pracowników jest taki sam.

Na marginesie wskazała, że niespójne i nielogiczne byłoby jej działanie jako pracodawcy w przypadku zaistnienia przesłanek z ww. ustawy w stosunku do kilku pracowników i rozwiązywanie z nimi umów, wskazując inną podstawę. Gdyby przyczyny reorganizacyjne były jedyną podstawą rozwiązania umowy o pracę z powodem, strona pozwana wręczyłaby mu wypowiedzenie dokładnie tej treści - jak to uczyniła w stosunku do X. D.. W przypadku powoda jednak od dłuższego czasu pracodawca planował zakończyć współpracę, właśnie z przyczyn wskazanych w niniejszej odpowiedzi.

Dalej zaprzeczyła, aby wypłacała odprawę z tytułu zwolnień grupowych E. Z.. Wskazała, że spółka stara się zapewniać swoim pracownikom jak najlepsze warunki pracy, a przedstawiciele spółki starają się pozostawać z pracownikami w dobrych relacjach i w przypadku konieczności rozwiązania umowy o pracę przeprowadzić ten trudny proces z zachowaniem godności i szacunku do każdej osoby. Zawsze, także w tym przypadku zaproponowano powodowi porozumienie rozwiązujące umowę o pracę i pozwolono mu na skonsultowanie propozycji, a także ewentualne przedstawienie propozycji alternatywnej. Uznała bowiem, że składanie wypowiedzenia, które będzie szczegółowo określało, że m.in. powód opóźniał pracę całego zespołu, mimo wszystko spowoduje większy dyskomfort u powoda, a wybór ugodowego zakończenia stosunku pracy wydawał się mu łagodniejszą formą rozstania z pracownikiem, tym bardziej, że powód miał w tym przypadku możliwość zaproponowania zmian w porozumieniu, co też uczynił. Takie porozumienie, satysfakcjonujące dla stron zostało zawarte i w poczuciu pracodawcy miało chronić powoda przed nieprzyjemnościami związanymi m.in. z negatywną oceną jego pracy.

Na dalszym etapie postępowania strony podtrzymały wyrażone w sprawie stanowiska.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód X. L. pozostawał zatrudniony w (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą we H. od dnia 01.05.2021 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku (...). Do dnia 31.07.2021 r. powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny za wynagrodzeniem 13.227,82 zł brutto. Następnie, na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony od 01.08.2021 r. do 31.10.2021 r. otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 10.558,57 zł brutto. Od dnia 01.11.2021 r. powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony za wynagrodzeniem 10.850,20 zł brutto.

Począwszy od dnia 01.05.2022 r. powód otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 13.671,00 brutto, natomiast od dnia 01.04.2023 r. w wysokości 16.000,00 brutto zł.

Bezsporne, a nadto dowód:



umowa o pracę na okres próbny z dnia 03.02.2021 r., k. 95-98.



umowa o pracę na czas określony z dnia 26.07.2021 r., k. 87-90.



umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 26.10.2021 r., k. 82-85.



porozumienie zmieniające z dnia 08.10.2021 r., k. 86.



porozumienie zmieniające umowę o pracę z dnia 29.04.2022 r., k. 73.

Praca wykonywana przez powoda na zajmowanym stanowisku polegała na pisaniu kodu na urządzenia, testowaniu tych urządzeń oraz dbaniu o jakość kodu.

Bezsporne, a nadto:



zeznania świadka Z. D. na rozprawie w dniu 23 października 2025 r., protokół skrócony rozprawy, k. 136-137v.

W trakcie pracy u pozwanej powód pracował przy dwóch projektach, w tym jednym dużym. Inni pracownicy pracowali przy większej liczbie projektów, byli przenoszeni między projektami w ramach potrzeb, czasem projekty były prowadzone równolegle. Projekty przy których pracował powód nie były trudniejsze niż inne.

Dowód:



przesłuchanie powoda X. L. na rozprawie w dniu 29 stycznia 2026 r., protokół skrócony rozprawy k. 153v.-154v.



zeznania świadka Z. D. na rozprawie w dniu 23 października 2025 r., protokół skrócony rozprawy, k. 136-137v.



zeznania świadka E. V. na rozprawie z dnia 29 stycznia 2026 r., protokół skrócony rozprawy k. 151-152v.

W okolicach kwietnia 2024 r. spółka zakończyła współpracę z jednym z głównych kontrahentów, co spowodowało, że wielu pracowników nie było przypisanych do żadnego projektu. Spółka zakończyła wtedy współpracę z kontrahentem, przy którego projekcie pracował powód. Spółka znalazła się w sytuacji, w której skład osobowy był zbyt duży wobec ilości projektów. Powyższe spowodowało, że spółka zmuszona była zredukować liczbę miejsc pracy.

W dniu 26 kwietnia 2025 r. doszło do spotkania powoda z przełożonymi, E. V., team liderem i S. Ł., członkiem zarządu. Podczas spotkania przełożeni poinformowali powoda, że spółka ukończyła projekty i konieczna jest redukcja miejsc pracy. Powodowi przedstawiono dwie propozycję zakończenia współpracy: za porozumieniem stron oraz w drodze wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Projekt porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę powód otrzymał do wglądu. W trakcie spotkania powód zadawał pytania dotyczące wyboru jego osoby do zwolnienia oraz sytuacji ekonomicznej pracodawcy. Przełożeni poinformowali powoda, że został poddany ocenie. Powód miał podjąć decyzję o sposobie zakończenia współpracy z pozwaną do końca dnia 26 kwietnia 2024 r.

Bezsporne, a nadto:



zeznania świadka E. V. na rozprawie z dnia 29 stycznia 2026 r., protokół skrócony rozprawy k. 151-152v.



wiadomość z dnia 26.04.2026 r., k. 17.



przesłuchanie wiceprezesa zarządu spółki (...) (...) w charakterze strony pozwanej, na rozprawie z dnia 29 stycznia 2026 r., protokół skrócony rozprawy k. 154-155v.

Po rozmowie z powodem odbyło się spotkanie grupowe zorganizowane przez pracodawcę z całością zespołu. W trakcie spotkania poinformowano pracowników, że sytuacja pozwanej jest trudna i konieczne będzie podjęcie odpowiednich działań.

Dowód:



wydruk wiadomości z komunikatora internetowego z dnia 26.04.2025 r., k. 16.



zeznania świadka U. W. na rozprawie w dniu 29 stycznia 2026 r., protokół skrócony rozprawy k. 153-153v.

Po otrzymaniu projektu porozumienia do wglądu powód konsultował ten dokument ze swoją rodziną. Ostatecznie podjął decyzję, że chce rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron. Pod koniec dnia 26 kwietnia 2024 r. zawarł z pozwaną porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, w którym postanowiono, że z dniem 31 lipca 2024 r. zostanie rozwiązana umowa o pracę na czas nieokreślony z dnia 16 października 2021 r.

W porozumieniu strony postanowiły, że w okresie od dnia 01 lipca 2024 r. do 31 lipca 2024 r. powód będzie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Bezsporne, a nadto dowód:



porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 26.04.2024 r., k. 105.

Pierwotny projekt porozumienia zawierał postanowienie o wykorzystaniu przez powoda w okresie od 13 czerwca 2024 r. do 30 czerwca 2024 r. urlopu wypoczynkowego w liczbie 12 dni. Z inicjatywy powoda zapis ten wykreślono i zapis ten nie znalazł się w treści zawartego porozumienia. Powód otrzymał w związku z tym ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Bezsporne, a nadto dowód:



projekt porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 26.04.2024 r., k. 18.

W kwietniu 2024 r. pozwana zakończyła współpracę także z X. D. zatrudnionym na stanowisku (...), z którym rozwiązano stosunek pracy za wypowiedzeniem, z powodów ekonomicznych, związanych ze spadkiem liczby kontraktów i zamówień, skutkiem czego była konieczność ograniczenia kosztów po stronie pracodawcy, zracjonalizowania struktury organizacyjnej, w tym zoptymalizowania zatrudnienia. Pracodawca w wypowiedzeniu poinformował X. D., że przy doborze pracowników do zwolnienia kierował się kryterium kompetencyjnym, w szczególności efektywności pracy biorąc pod uwagę pracę wykonywaną przez pracowników na tym samym stanowisku, otrzymujących zbliżone wynagrodzenie. X. D. otrzymał odprawę, w związku z rozwiązaniem z nim stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ale nie został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.

Dowód:



wiadomość MMS z dnia 19.06.2024 r., k. 20.



zeznania świadka X. D. na rozprawie z dnia 23 października 2025 r., protokół skrócony rozprawy k. 137v-139v.

Również z E. Z. pracującą na stanowisku IT rekruter pozwana rozwiązała umowę o pracę w kwietniu 2024 r. To zakończenia stosunku pracy doszło na skutek porozumienia stron. Przyczyną rozwiązania stosunku pracy z pracownicą było ograniczanie zatrudniania nowych pracowników ze względu na sytuację finansową pozwanej spółki. E. Z. nie otrzymała odprawy, ale otrzymała odszkodowanie w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Dowód:



korespondencja SMS z E. Z., k. 21.



porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z E. Z., k. 22.



zeznania świadka E. Z. na rozprawie w dniu 23 października 2025 r., protokół skrócony rozprawy, k. 135-136.

Dnia 26 kwietnia 2024 r. spółka rozwiązała za porozumieniem stron także umowę o pracę zawartą z Z. D., zatrudnionym na stanowisku (...). Poinformowano go, że rozwiązania umowy jest konieczność ograniczenia zatrudnienia. Z. D. nie otrzymał odprawy w związku z zakończeniem stosunku pracy.

Dowód:



zeznania świadka Z. D. na rozprawie w dniu 23 października 2025 r., protokół skrócony rozprawy, k. 136-137v.

W kwietniu 2024 r. spółka zakończyła także współpracę z U. W., który pozostawał zatrudniony na podstawie umowy (...) na stanowisku (...). Do zakończenia współpracy doszło na skutek zawarcia porozumienia, z przyczyn związanych z brakiem nowych projektów u pozwanej spółki przy których pracownik mógłby pracować.

Dowód:



zeznania świadka U. W. na rozprawie w dniu 29 stycznia 2026 r., protokół skrócony rozprawy k. 153-153v.

(...) sp. z o.o. rozwiązała z X. L. umowę o pracę w związku z koniecznością redukcji zatrudnienia wywołaną sytuacją finansową spółki, spowodowaną spadkiem liczby zawieranych kontraktów, ale także z przyczyny leżącej po stronie powoda, w postaci niewłaściwego wykonywania przez niego obowiązków na zajmowanym stanowisku.

Przełożeni powoda, Z. Z. oraz E. V. mieli zastrzeżenia do pracy powoda – powód wykonywał zlecone mu zadania nieterminowo, jego praca wymagała poprawek. Opóźnienia w wykonywaniu pracy przez powoda wpływały na terminowość realizacji projektów przez spółkę. Poprawek po powodzie dokonywał E. V. jako team lider, który integrował całe oprogramowanie napisane przez członków zespołu. E. V. poświęcał powodowi więcej czasu niż innym pracownikom celem ukierunkowania pisanego przez powoda oprogramowania, aby łatwiej się z niego korzystało. Powód nie był oceniany jako rzetelny, rokujący i zdolny pracownik przez przełożonego E. V.. Rozmowy przełożonych dotyczące zakończenia współpracy z powodem odbywały się jeszcze przed kwietniem 2024 r. i pogorszeniem sytuacji finansowej spółki. Zakończenie współpracy przez pracodawcę z ważnym kontrahentem w okolicach kwietnia 2024 r. stanowiło impuls do rozwiązania z powodem stosunku pracy. Propozycja rozwiązania umowy o pracę z powodem za porozumieniem stron wynikała z ugodowego i przychylnego pracownikom podejścia pracodawcy w kwestii rozwiązywania z nimi umów o pracę.

Dowód:



zeznania świadka Z. Z. na rozprawie z dnia 29 stycznia 2026 r., protokół skrócony rozprawy k. 152v.-153.



zeznania świadka E. V. na rozprawie z dnia 29 stycznia 2026 r., protokół skrócony rozprawy k. 151-152v.



przesłuchanie wiceprezesa zarządu spółki S. Ł. w charakterze strony pozwanej, na rozprawie z dnia 29 stycznia 2026 r., protokół skrócony rozprawy k. 154-155v.

Powód wzywał (...) spółka z o.o. do zapłaty kwoty 32.000,00 zł brutto tytułem odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w piśmie z dnia 20.08.2024 r. Pozwana spółka odmówiła zapłaty powyższej kwoty.

Dowód:



zawiadomienie o przyjęciu zlecenia wraz z przedsądowym wezwaniem do zapłaty, k. 23.



odpowiedź na wezwanie do zapłaty z dnia 02.09.2024 r., k. 25.



pismo z dnia 26.09.2024 r., k. 26.



korespondencja mailowa z dnia 08.10.2024 r., k. 27.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop z ostatnich 3 miesięcy pracy wynosiło 15.551,31 zł brutto.

Dowód:



zaświadczenie z dnia 29.05.2025 r., k.60.

Powyższy stan faktycznych Sąd ustalił na podstawie zaoferowanych przez strony postępowania dowodów z dokumentów znajdujących się w aktach niniejszej sprawy oraz dołączonych aktach osobowych powoda. Wiarygodność i autentyczność dowodów z dokumentów nie była kwestionowana przez żadną ze stron, nie budziła również wątpliwości Sądu. Uwzględnienie dowodów z dokumentów złożonych do akt oraz w dołączonych aktach osobowych nie wymagało przy tym wydawania postanowienia (art. 243 ² k.p.c.).

Ustalenia stanu faktycznego Sąd oparł także na dowodach z zeznań świadków: E. Z., X. D., E. V., Z. Z., Z. D. oraz U. W., które ocenił jako wiarygodne. Świadkowie E. Z., X. D., U. W. oraz Z. D. zeznawali na okoliczności przyczyn rozwiązania z nimi stosunku pracy przez pozwaną. W tym zakresie Sąd dał wiarę ich zeznaniom, wobec tego, że korespondowały one z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie, w tym z dowodami z dokumentów stanowiącymi wypowiedzenie umowy o pracę lub porozumienie zawarte z pracodawcą. Zeznania świadka Z. D. miały także znaczenie w zakresie ustalenia jakich czynności powód dokonywał na zajmowanym stanowisku, wobec zajmowania przez niego stanowiska tożsamego do stanowiska powoda.

Jednocześnie zeznania świadków E. Z., X. D. i Z. D. nie mogły stanowić podstawy dla dokonania ustaleń w zakresie jakości pracy świadczonej przez powoda, bowiem pracownicy ci nie dysponowali bezpośrednią wiedzą w tym zakresie. E. Z. pracowała na stanowisku związanym z rekrutacją pracowników, a więc innym niż powód, i nie była jego przełożoną, a Z. D. i X. D. zajmujący tak jak powód stanowiska (...) albo nie współpracowali z powodem, albo współpracowali z nim sporadycznie. Zeznaniom U. W. Sąd nie dał wiary w zakresie w jakim świadek oceniał pozytywnie pracę powoda, bowiem twierdzenia te nie znalazły potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym, w szczególności w zeznaniach innych świadków.

Przeprowadzenie dowodu z zeznań świadków E. V. oraz Z. Z. pozwoliło natomiast ustalić, czy jedyną przyczyną rozwiązania z powodem stosunku pracy była redukcja zatrudnienia spowodowana sytuacją finansową spółki. Świadkowie ci, jako bezpośredni przełożeni powoda mieli bowiem bezpośrednią wiedzę o przyczynach zakończenia współpracy z powodem, a także o jakości wykonywanej przez niego pracy. Zeznania świadka E. V. miały przy tym szczególne znaczenie przy dokonywaniu ustaleń stanu faktycznego w zakresie jakości pracy powoda z tego powodu, że to on jako team lider był odpowiedzialny za integrację kodu napisanego przez cały zespół, a więc bezpośrednio weryfikował zadania wykonywane przez powoda. Zeznania powyższych świadków były przy tym spójne, jasne i logiczne, skutkiem czego Sąd uznał je za wiarygodne.

Znaczenie dla ustaleń stanu faktycznego miało ponadto uzupełniająco przesłuchanie w charakterze strony pozwanej wiceprezesa zarządu S. Ł. w zakresie przyczyn rozwiązania z powodem stosunku pracy oraz przebiegu spotkania z powodem w dniu 26 kwietnia 2024 r., poprzedzającego zawarcie z powodem porozumienia. Dowód z przesłuchania strony pozwanej Sąd ocenił jako wiarygodny, korespondujący z pozostałym zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym.

Nadto ustalenia stanu faktycznego znalazły oparcie w dowodzie z przesłuchania powoda X. L., tylko w takim zakresie w jakim powoływane przez niego okoliczności znalazły potwierdzenie w zeznaniach innych świadków.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało uwzględnienie.

W niniejszym postępowaniu powód dochodził zasądzenia od strony pozwanej kwoty 32.000,00 zł brutto tytułem odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.

Strona pozwana wnosiła o oddalenie powództwa w całości wskazując, że umowę o pracę rozwiązano z powodem również z przyczyn leżących po jego stronie.

Podstawę materialnoprawną żądania powoda stanowiły przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2024 r., poz. 61; dalej zwaną ustawą lub ustawą o zwolnieniach grupowych).

W myśl art. 1 ust. 1 ustawy, jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników – zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.

W myśl ust. 2 tego artykułu liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1)  jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2)  dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3)  trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat (art. 8 ust. 1 cytowanej ustawy).

Odprawa przysługuje jednak nie tylko pracownikom, którzy zostali zwolnieni w ramach zwolnienia grupowego, jak bowiem wynika z art. 10 ust. 1 ustawy, jej art. 8 „stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1” – a zatem, stosuje się go odpowiednio w sytuacji, gdy zwolnienie pracownika nie nastąpiło w ramach zwolnień grupowych, tylko w wyniku tzw. zwolnień indywidualnych.

Z przytoczonych powyżej przepisów jednoznacznie wynika, że odprawa pieniężna przewidziana ustawą przysługuje pracownikom wówczas, gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi wskutek oświadczenia pracodawcy, z przyczyn leżących po jego stronie. Nie będzie natomiast co do zasady przysługiwała, gdy to wskutek jednostronnego oświadczenia samego pracownika dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Z art. 10 ust. 1 ustawy wynika też, że przyczyna niedotycząca pracownika musi stanowić jedyny motyw, dla którego pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu z nim stosunku pracy. W przypadku zwolnień indywidualnych konieczne jest również ustalenie, czy pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 r., sygn. I PK 81/10, OSNP 2012/1-2/10). Przyczynami niedotyczącymi pracownika są zaś wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Są to zarówno przyczyny leżące po stronie pracodawcy, jak i inne obiektywne przyczyny, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczącą pracownika. Inaczej rzecz ujmując, prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i niedotyczących żadnej ze stron (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 14 września 2022 r. III PSK 254/21).

W sprawie bezsporne było, że powód był zatrudniony w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, a okres jego zatrudnienia był dłuższy niż 2 lata, ale krótszy niż 8 lat. Nie było też sporne pomiędzy stronami, że strona pozwana w dacie rozwiazywania umowy z powodem zatrudniała więcej niż 20 pracowników, a więc spełniała przesłankę podmiotową z art. 10 ustawy. Bezspornym było także to, że rozwiązanie umowy o pracę z powodem nie nastąpiło w trybie zwolnień grupowych, ale miało charakter indywidualny.

Spór między stronami dotyczył natomiast kwestii, czy – jak twierdził powód – do rozwiązania umowy o pracę łączącej strony doszło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, a leżących po stronie pracodawcy, czy też – jak podnosiła strona pozwana – do rozwiązania umowy doszło z przyczyn leżących także po stronie pracownika.

W związku z powyższym, celem ustalenia zasadności żądania powoda z tytułu odprawy, Sądu zobowiązany był do zbadania rzeczywistej przyczyny rozwiązania z powodem stosunku pracy, a w szczególności do ustalenia, czy do rozwiązania stosunku pracy doszło wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, co uzasadniałoby zasądzenie na rzecz powoda odpowiedniej odprawy.

W niniejszym stanie faktycznym to na powodzie spoczywał ciężar dowodu w zakresie wykazania, że do rozwiązania stosunku pracy doszło wyłącznie z przyczyn go niedotyczących wobec żądania zasądzenia odprawy na podstawie art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie bowiem z ogólną regułą wynikającą z art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne.

Należało jednak jednocześnie stwierdzić, że powód nie był zobowiązany wykazać wszelkich faktów mających znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się bowiem, że wyrażonej w art. 6 k.c. reguły rozkładu ciężaru dowodu nie można rozumieć w ten sposób, że zawsze, bez względu na okoliczności sprawy, obowiązek dowodzenia wszelkich faktów o zasadniczym dla rozstrzygnięcia sporu znaczeniu spoczywa na stronie powodowej. Jeżeli powód wykazał wystąpienie faktów przemawiających za słusznością dochodzonych pretensji, wówczas to pozwanego obarcza ciężar udowodnienia ekscepcji i okoliczności uzasadniających jego zdaniem oddalenie powództwa (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 12 maja 2011 r., I PK 203/10). Takie stanowisko zostało potwierdzone w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 2 października 2019 r., sygn. akt II PK 56/18, Sąd Najwyższy stwierdził: „ ciężar dowodu, że przyczyna wypowiedzenia leżała po stronie pracownika, przechodzi na pracodawcę, jeżeli pracownik wykazał, iż przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę były straty finansowe generowane przez zatrudniającą go jednostkę organizacyjną pracodawcy, na powstanie których nie miał wpływu (art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm. w związku z art. 6 k.c.)”. W wyroku z dnia 10 marca 2016 r., sygn. akt III PK 81/15, Sąd Najwyższy orzekł natomiast że „w sprawie o prawo pracownika do odprawy z art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że pracownika dotyczą nieujawnione przyczyny odwołania ze stanowiska, gdy pracodawca twierdzi, że do odwołania doszło bez żadnej przyczyny lub wyłącznie z przyczyn dotyczących pracownika”.

W konsekwencji powyższego, w niniejszej sprawie to na pracodawcy spoczywał ciężar dowodu w zakresie wykazania, że przyczyną rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy poza przyczyną go niedotyczącą, była także przyczyna leżąca po stronie pracownika, bowiem to z tej okoliczności pozwany wywodził skutki prawne, wnosząc o oddalenie powództwa.

Jak w toku postępowania ustalono, przyczyną, która stała za rozwiązaniem z powodem stosunku, była redukcja stanu zatrudnienia u pozwanej związana z sytuacją ekonomiczną pozwanej spółki. Jednocześnie w ocenie Sądu drugą z przyczyn zakończenia współpracy z powodem było nienależyte wykonywanie przez niego obowiązków pracowniczych, co pracodawca wykazał w toku procesu. Świadkowie E. V. oraz Z. Z. jednoznacznie zeznali, że praca powoda była nieefektywna, a powód przekraczał szacowany czas wykonania zadań. Świadkowie ci wyjaśnili, że nienależyte wykonywanie przez powoda obowiązków pracowniczych polegało na nieterminowym realizowaniu zlecanych mu zadań, popełnieniu błędów w pisanym kodzie, co skutkowało opóźnieniami w realizacji projektów przez pozwaną spółkę.

Twierdzenia świadków o nieefektywnym wykonywaniu przez powoda jego obowiązków znalazły ponadto potwierdzenie w takich okolicznościach jak ta, że powód przez niecałe 3 lata pracy u pozwanej pracował przy dwóch projektach, co sam przyznał, podczas gdy inni pracownicy na podobnych stanowiskach pracowali przy większej liczbie projektów oraz byli „przenoszeni” między projektami, a niekiedy dochodziło do równoległej realizacji projektów.

O prawdziwości twierdzeń przełożonych co do jakości pracy świadczonej przez powoda świadczył także w ocenie Sądu przebieg jego zatrudnienia podnoszony przez pozwaną, w szczególności otrzymywanie stawki niższej o kilka tysięcy na podstawie umowy zawartej na czas określony oraz umowy zawartej na czas nieokreślony do dnia 30 kwietnia 2022 r. niż na podstawie umowy zawartej na okres próbny. Z przedłożonych w sprawie dokumentów znajdujących się w aktach osobowych wynikało bowiem, że dopiero od maja 2022 r. stawka wynagrodzenia podstawowego powoda była niemal zrównana ze stawką z umowy zawartej na okres próbny. Z dokumentów znajdujących w aktach osobowych powoda wynikało co prawda, że powód otrzymał podwyżkę w kwietniu 2023 r., jednak miało to miejsce rok przed rozwiązaniem z powodem stosunku pracy. Później powodowi prawodawca nie zwiększał wynagrodzenia. Wobec tego, że w czasie pracy u pozwanej powód otrzymał de facto podwyżkę tylko raz (podwyższenie stawki w maju 2022 r. stanowiło tak naprawdę uzyskanie przez powoda stawki podobnej do tej otrzymywanej na podstawie umowy zawartej na okres próbny), a wobec znacznego upływu czasu między otrzymaniem podwyżki a rozwiązaniem stosunku pracy, Sąd nie mógł przyjąć, że z otrzymania podwyżki wynikała pozytywna ocena pracy powoda przez pracodawcę.

Wszystkie powyższe okoliczności doprowadziły Sąd do wniosku, iż pozwana rozwiązała z powodem stosunek pracy także z przyczyny leżącej po stronie powoda.

Wskazać jednocześnie należy, że w niniejszej sprawie Sąd badał także, czy wskazywane przez pozwaną okoliczności mające stanowić przyczynę leżącą po stronie pracownika nie stanowiły w rzeczywistości elementów kryteriów doboru danego pracownika do zwolnienia w związku z reorganizacją pracodawcy, co przesądzałoby o tym, że do rozwiązania umowy z powodem doszło z wyłącznie z przyczyny go niedotyczącej. Okoliczności faktyczne sprawy o powyższym nie przesądzały. Z zeznań przełożonych powoda wynikało bowiem, że nienależyte wykonywanie obowiązków przez powoda miało miejsce przed pojawieniem się problemów finansowych pozwanej, a problemy finansowe spółki były jedynie impulsem do zakończenia z powodem współpracy, co planowano już wcześniej.

Na marginesie należy dodać, że Sąd w toku postępowania nie mógł ocenić, czy podczas spotkania w dniu 26 kwietnia 2024 r. przełożeni powoda poinformowali go o negatywnej ocenie jego pracy, wskazując na nieterminowość wykonywanych przez niego zadań oraz konieczność wprowadzania poprawek. Świadkowie E. V. oraz S. J. wskazywali co prawda, że poinformowali powoda o tym, że został poddany ocenie, jednak z ich zeznań nie wynikało, aby w trakcie tego spotkania zarzucili powodowi konkretne uchybienia. W ocenie Sądu brak wskazania konkretnych jego uchybień podczas rozmowy z powodem nie wynikał natomiast z tego powodu, że uchybień tych nie było, a z ugodowego podejścia pracodawcy do rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy. Z okoliczności sprawy wynikało bowiem, że pracodawca wielu pracownikom proponował rozwiązywanie umów o pracę za porozumieniem stron, a także negocjował z nimi warunki tych porozumień, pozostawiając także pracownikom wybór w zakresie sposobu zakończenia stosunku pracy lub współpracy w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron.

Niezależnie jednak od powyższego, ustalenie, że powód nie został poinformowany przez pracodawcę o negatywnej ocenie jego pracy, w tym podczas spotkania w dniu 26 kwietnia 2024 r., nie miałoby wpływu na ocenę zasadności żądania zapłaty odprawy. Przesłanką zasądzenia odprawy pieniężnej na podstawie art. 8 ust. 1 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych jest to, aby wyłączną przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy lub jego rozwiązania na mocy porozumienia stron była przyczyna niedotycząca pracownika. Sąd bada więc w postępowaniu, co stanowiło rzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy z pracownikiem i dokonanie ustaleń w tym zakresie ma wpływ na zapadłe w sprawie rozstrzygnięcie. Brak wiedzy powoda o negatywnej ocenie jego pracy przez przełożonych mógłby mieć znaczenie przy ocenie zasadności roszczeń wynikających z niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę – zgodnie z prawem pracy pracownik musi rozumieć co zarzuca mu pracodawca w chwili złożenia wypowiedzenia, aby wypowiedzenie takie można było uznać za zgodne z prawem. W niniejszej sprawie do rozwiązania stosunku pracy doszło natomiast za porozumieniem stron, w tym z inicjatywy powoda, wobec czego nawet nie poinformowanie przez pracodawcę powoda o nienależytym wykonywaniu przez niego obowiązków, nie przesądzało o zasadności żądania o zasądzenie odprawy.

Wobec powyższego i ustalenia, że za rozwiązaniem z powodem stosunku pracy stanęło także poza redukcją stanu zatrudnienia w pozwanej spółce wywołanej jej sytuacją finansową, nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych przez powoda, nie zostały spełnione przesłanki z art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, a powództwo o zapłatę odprawy za rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika nie zasługiwało na uwzględnienie.

Wobec powyższego Sąd w punkcie I sentencji wyroku oddalił powództwo.

W punkcie II sentencji wyroku o kosztach procesu orzeczono zaś na podstawie art. 98 k.p.c. Powód przegrał proces, dlatego winien zwrócić stronie pozwanej poniesione z tego tytułu koszty, na które składała się opłata za czynności radcy prawnego. Jej wysokość została ustalona na podstawie § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych i wynosiła 2700,00 zł (¾ x 3.600,00 zł). O odsetkach od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 ¹ k.p.c.

W punkcie III sentencji wyroku, nieuiszczonymi kosztami sądowymi w postaci opłaty od pozwu, Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 100 ust. 1, art. 96 ust. 1 pkt 4, art. 35 pkt 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz. U. z 2022 r., poz. 1125) obciążył Skarb Państwa, mając na uwadze, że zgodnie z dyspozycją art. 98 k.p.c. nie było podstaw do obciążenia tymi kosztami strony wygrywającej sprawę – w niniejszej sprawie strony pozwanej – natomiast powód, który przegrał proces, był zwolniony od kosztów sądowych z mocy ustawy.

Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.