sygn. IV P 128/25 9 marca 2026 Sąd Rejonowy w Świdnicy

Wyrok z 9 marca 2026, sygn. IV P 128/25

Teza

powództwo oddala

Data orzeczenia 9 marca 2026

Sąd Sąd Rejonowy w Świdnicy

Wydział IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Przewodniczący Sędzia Magdalena Piątkowska

Tagi

#Sąd Rejonowy w Świdnicy #IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych #wyrok

Podstawa prawna

art. 38 kp art. 41 kp art. 45 kp art. 102 kpc

Sygnatura akt IV P 128/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

T., dnia 9 marca 2026 r.

Sąd Rejonowy w Świdnicy IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Magdalena Piątkowska

Ławnicy: O. S., K. N.

Protokolant: Dawid Tomczyk

po rozpoznaniu w dniu 9 marca 2026 r. na rozprawie

sprawy z powództwa I. S., J. H.

przeciwko (...). w N.

o odszkodowanie

I. powództwa oddala;

II. nie obciąża powodów kosztami procesu.

UZASADNIENIE

Powód I. S. wniósł pozew przeciwko (...) z siedzibą w N. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia warunków pracy i płacy z dnia 6 maja 2025 roku, otrzymanego w dniu 8 maja 2025 roku i przywrócenie powoda do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, na uprzednio obowiązujących warunkach pracy i płacy, a także o zasądzenie kosztów procesu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie.

W uzasadnieniu podniósł, iż w dniu 8 maja 2025 roku otrzymał od pracodawcy wypowiedzenie warunków pracy i płacy, które zdaniem powoda naruszają przepisy prawa pracy w tym zasadę równego traktowania oraz obowiązek poszanowania uzasadnionych interesów pracownika. W dalszej części powód podzielił uzasadnienie na odrębne części tematyczne, odpowiadające kolejnym aspektom sporu tj.: I. historii działań pracodawcy poprzedzających wypowiedzenie zmieniające, II. bezzasadność wypowiedzenia zmieniającego, III. pogorszenie warunków pracy i płacy powoda w następstwie wypowiedzenia zmieniającego (k. 6-19).

W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu. Przyznano, iż dnia 8 maja 2025 roku powód odebrał wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, w którym wskazano, że przyczyną wypowiedzenia jest utrata mocy obowiązującej przez Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy w związku z jego wypowiedzeniem i upływem okresu obowiązywania z dniem 28 lutego 2025 roku oraz konieczność wdrożenia nowych zasad wynagradzania określonych w Regulaminie wynagradzania z dnia 4 marca 2025 roku, obowiązującym od 1 marca 2025 roku. Zaznaczono, iż w ramach nowych warunków, powodowi zaproponowano zatrudnienie na stanowisku: Starszy M. w łącznym wymiarze 1 etatu, z zachowaniem dotychczasowego zakresu obowiązków oraz modyfikacją warunków wynagrodzenia zgodnie z nowymi tabelami wynagrodzeń.

Powód J. H. wniósł tożsamy pozew przeciwko (...)z siedzibą w N. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia warunków pracy i płacy z dnia 6 maja 2025 roku, otrzymanego w dniu 8 maja 2025 roku i przywrócenie powoda do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, na uprzednio obowiązujących warunkach pracy i płacy, a także o zasądzenie kosztów procesu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie.

W uzasadnieniu podniósł, iż w dniu 6 maja 2025 roku otrzymał od pracodawcy wypowiedzenie warunków pracy i płacy, które zdaniem powoda naruszają przepisy prawa pracy, w tym zasadę równego traktowania oraz obowiązek poszanowania uzasadnionych interesów pracownika. W dalszej części powód podzielił uzasadnienie na odrębne części tematyczne, odpowiadające kolejnym aspektom sporu tj.: I. historii działań pracodawcy poprzedzających wypowiedzenie zmieniające, II. bezzasadność wypowiedzenia zmieniającego, III. pogorszenie warunków pracy i płacy powoda w następstwie wypowiedzenia zmieniającego (k. 93-106).

W odpowiedzi strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasadzenie kosztów procesu. Przyznano fakt, iż dnia 6 maja 2025 roku powód odebrał wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, w którym wskazano, że przyczyną wypowiedzenia jest utrata mocy obowiązującej przez Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy w związku z jego wypowiedzeniem i upływem okresu obowiązywania z dniem 28 lutego 2025 roku oraz konieczność wdrożenia nowych zasad wynagradzania określonych w Regulaminie wynagradzania z dnia 4 marca 2025 roku, obowiązującym od 1 marca 2025 roku. Zaznaczono, iż w ramach nowych warunków, powodowi zaproponowano zatrudnienie na stanowisku: Starszy Pracownik ds. Operacji w obszarze Operacje/podobszarze: Logistyka w łącznym wymiarze 1 etatu, z zachowaniem dotychczasowego zakresu obowiązków oraz modyfikacją warunków wynagrodzenia zgodnie z nowymi tabelami wynagrodzeń.

Sąd na rozprawie dnia 9 marca 2026 roku postanowił o połączeniu powyższych spraw celem łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia i prowadzenia pod wspólną sygnaturą (...)

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód I. S. zatrudniony był u strony pozwanej (...). z siedzibą w N. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ostatnio na stanowisku(...) Powód był objęty Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy z dnia 18 marca 2015 roku (dalej (...)), który wygasł w dniu 28 lutego 2025 roku.

Powód J. H. zatrudniony był u strony pozwanej (...). z siedzibą w N. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ostatnio na stanowisku ds. ekspedycyjno-rozdzielczych. Powód był objęty Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy z dnia 18 marca 2015 roku (dalej (...)), który wygasł w dniu 28 lutego 2025 roku.

Powodowie byli członkami (...) Związku Zawodowego (...).

Bezsporne/ wynikające z akt osobowych powodów

Strona pozwana (...) z siedzibą w N. znajduje się w trudnej sytuacji ekonomicznej. Pozwana jest w trakcie procesu transformacji organizacyjnej. W ramach podejmowanych działań naprawczych - ukierunkowanych na przywrócenie rentowności prowadzonej działalności, przewidziano m.in. ograniczenie kosztów funkcjonowania zakładu pracy poprzez redukcję zatrudnienia.

Pozwana podejmował szereg prób poszukiwań różnych rozwiązań sytuacji. W 2025 roku wprowadziła Regulamin ustalający zasady Programu Dobrowolnych Odejść oraz Grupowego Zwolnienia dla pracowników. Zakładowy Układ Zbiorowym Pracy zawarty dnia 18 marca 2025r., wygasł w dniu 28 lutego 2025 roku. W jego miejsce wprowadzono Regulamin wynagradzania dla pracowników, podyktowany koniecznością wdrożenia do indywidualnych warunków pracy i płacy nowych zasad wynagradzania, określonych w tym regulaminie. Strona pozwana wprowadziła Regulamin grupowego wypowiedzenia zmieniającego, który obowiązywał od dnia 27 marca 2025 roku – Regulamin (...).

W obowiązującym u pracodawcy Regulaminie wynagradzania dla pracowników przewidziane były widełki płacowe dla poszczególnych kategorii zaszeregowania. Każdemu pracownikowi przypisane było indywidualnie określone wynagrodzenie mieszczące się w granicach przewidzianych dla danej kategorii, zarówno co do poziomu zaszeregowania, jak i konkretnej wysokości wynagrodzenia zasadniczego. Pracodawca dokonując zmiany sposobu kształtowania wynagrodzeń włączył do podstawy wynagrodzenia zasadniczego dodatki stażowe przysługujące tym pracownikom, którzy uprzednio byli do nich uprawnieni. W konsekwencji dotychczas wypłacane dodatki stażowe zostały uwzględnione w wysokości wynagrodzenia zasadniczego ustalonego dla danego pracownika w ramach właściwej kategorii zaszeregowania. Powodowie z uwagi na staż osiągnęli najwyższy pułap dodatku stażowego.

Dowód:

- akta osobowe ( w załączeniu)

- Sprawozdanie finansowe pozwanej za 2023 r. (wyciąg)

- Uchwała Nr (...) Zarządu (...). z dnia 30 października 2024 r. w sprawie Regulaminu organizacyjnego (...). oraz wniosku do Rady Nadzorczej (...). o zatwierdzenie Regulaminu organizacyjnego (...)(wyciąg);

- Uchwala Nr (...) Zarządu (...). z dnia 30 października 2024 r. w sprawie zmian organizacyjnych w (...). oraz zasad przepływu zadań i zasobów;

- Regulamin Programu Dobrowolnych Odejść w (...) w związku z redukcją zatrudnienia w 2024 r.(wprowadzony Uchwała Nr (...) Zarządu (...). z dnia 14 listopada 2024 r.);

- Regulamin ustalający zasady Programu Dobrowolnych Odejść oraz Grupowego Zwolnienia dla pracowników (...) (wprowadzony Uchwałą Nr 13(...) Zarządu (...). z dnia 28 stycznia 2025 r.);

-Uchwała Nr (...) Zarządu (...) z dnia 12 sierpnia 2024 r. w sprawie wypowiedzenia Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników (...) Spółki Akcyjnej(z późn.zm.);

- Regulamin wynagradzania (wprowadzony Uchwałą Nr 28(...) Zarządu poczty (...). z dnia 4 marca 2025 r.);

-Uchwała nr (...) Zarządu (...). z dnia 4 marca 2025r. w sprawie przyjęcia Regulaminu wynagradzania dla Pracowników(...). wraz z Regulaminem wynagradzania dla Pracowników (...) Spółka Akcyjna z dnia 4 marca 2025r. i Regulaminem premiowania stanowiącym jego załącznik nr 7.

-Regulamin grupowego wypowiedzenia zmieniającego (wprowadzony Uchwała Nr (...) Zarządu (...).z dnia 27 marca 2025 r.)

- zeznania świadka O. D. – k. 172, e-protokół – k. 175

- zeznania świadka C. I. – k. 172v-173, e-protokół – k. 175

Strona pozwana pismami z dnia 25 kwietnia 2025 roku zawiadomiła (...) Związek Zawodowy (...) o zamiarze wypowiedzenia powodom: I. S., J. H. warunków pracy i płacy. Przyczyną wskazaną przez stronę pozwaną w sprawie wypowiedzenia warunków pracy i płacy była utrata mocy obowiązującej przez Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla pracowników(...) z dnia 18 marca 2015r., który uległ rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia z dniem 28 lutego 2025r., oraz wprowadzenie do indywidualnych warunków pracy i płacy pracowników nowych zasad wynagradzania, które zostały określone w Regulaminie wynagradzania dla pracowników (...)z dnia 4 marca 2025r. („Regulamin wynagradzania”). Wprowadzenie przez Spółkę nowego systemu wynagradzania pracowników, który został uregulowany w Regulaminie wynagradzania, uwzględniał trudną sytuację ekonomiczną Spółki, wynikającą w szczególności ze spadku przychodów (...) w kluczowym segmencie przesyłek listowych i reklamowych.

Dowód:

- zawiadomienie z dnia 25.04.2025r – k. 24-25

- zawiadomienie z dnia 25.04.2025r – k. 138-139

- wypowiedzenie warunków pracy i płacy k. 27 – 31

- wypowiedzenie warunków pracy i płacy k. 115 – 119

W odpowiedzi na zawiadomienie, (...) Związek Zawodowy (...) pismami z dnia 5 maja 2025 roku nie wyraził zgody na dokonanie wypowiedzenia warunków umowy o pracę wobec I. S. oraz J. H.. Odpowiedzi Związku Zawodowego zostały doręczone stronie pozwanej dnia 7 maja 2025 roku.

Dowód:

- pismo z dnia 5.05.2025r. – k. 26

- pismo z dnia 5.05.2025r. – k. 142-143

- potwierdzenie odbioru – k. 33

- potwierdzenie odbioru – k. 121

W dniu 8 maja 2025 roku strona pozwana wypowiedziała powodowi I. S. dotychczasowe warunki pracy i płacy z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął dnia 31 sierpnia 2025 roku, a po upływie okresu, tj. od dnia 1 września 2025 roku, obowiązywały powoda następujące warunki zatrudnienia:

1) rodzaj pracy (tj. nazwa stanowiska pracy): (...)

2) wynagrodzenie zasadnicze:

a) do dnia 31 sierpnia 2025 r.: wynagrodzenie zasadnicze w wysokości (...),00 brutto miesięcznie, zgodnie z 4 kategoria Tabeli Wynagrodzeń określonej w Załączniku nr 3 Tabela B do Regulaminu wynagradzania;

b) od dnia 1 września 2025 r. wynagrodzenie zasadnicze w wysokości (...).00 brutto miesięcznie, zgodnie z 4 kategorią Tabeli Wynagrodzeń określonej w Załączniku nr 4 Tabela B. do Regulaminu wynagradzania. Wysokość wynagrodzenia została ustalone poprzez: włączenie dodatku stażowego przysługującego powodowi na dzień 31 sierpnia 2025r., do miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego obowiązującego powodowi w okresie do dnia 31 sierpnia 2025r.;

3) w przypadku realizacji zadań wskazanych w § 12 ust. 112 Regulaminu wynagradzania, mogło powodowi przysługiwać prawo do dodatku konwojenckiego lub inkasenckiego, na zasadach określonych w Regulaminie wynagradzania,

4) powód mógł być uprawniony do premii, na warunkach określonych w Regulaminie premiowania, stanowiącym Załącznik. nr 7 do Regulaminu wynagradzania. Prawo do premii przysługiwało tylko przez okres obowiązywania Regulaminu premiowania, tj. do dnia 31 grudnia 2025r.

W pozostałym zakresie, po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia 1 września 2025r. do warunków wynagradzania powoda miały zastosowanie wyłącznie postanowienia Regulaminu wynagradzania wyłącznie z przepisami przejściowymi, o których mowa w § 21 Regulaminu wynagradzania. Od tej daty do warunków wynagradzania powoda nie znajdowały zastosowania postanowienia Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 18 marca 2015 r. W szczególności, od tej daty powód nie był uprawniony do nagrody jubileuszowej, premii rocznej oraz odprawy emerytalno - rentowej na zasadach określonych dotychczas w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy z dnia 18 marca 2015r. Dodatek stażowy został wypłacany wyłącznie do 31 sierpnia 2025 r. zgodnie z zasadami, o których mowa w § 21 Regulaminu wynagradzania.

Bez względu na powyższe, strona pozwana zobowiązała się wypłacenia powodowi premii rocznej za 2025r., na zasadach określonych w (...) Zarządu z dnia 11 marca 2025 r. Pozostałe Warunki umowy o prace powoda nie uległy zmianie.

Powód, przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, tj. do dnia (...)miał prawo złożyć oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o prace i byłoby to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowana wyżej zmianę warunków umowy. W razie odmowy przyjęcia przez powoda powyższych warunków umowy o prace, umowa rozwiązałaby się z upływem okresu wypowiedzenia, a więc z dniem 31.08.2025r.

I. S. potwierdził odbiór oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy dnia 8 maja 2025 roku.

Dowód:

- wypowiedzenie warunków pracy i płacy k. 27 – 31

- zeznania powoda I. S. – k. 173-174, e-protokół – k. 175

W dniu 8 maja 2025 roku strona pozwana wypowiedziała również powodowi J. H. dotychczasowe warunki pracy i płacy z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął dnia 31 sierpnia 2025 roku, a po upływie okresu, tj. od dnia 1 września 2025 roku, obowiązywały powoda następujące warunki zatrudnienia:

1) rodzaj pracy (tj. nazwa stanowiska pracy): (...)

2) wynagrodzenie zasadnicze:

b) od dnia 1 września 2025 r. wynagrodzenie zasadnicze w wysokości (...).00 brutto miesięcznie, zgodnie z 4 kategorią Tabeli Wynagrodzeń określonej w Załączniku nr 4 Tabela B. do Regulaminu wynagradzania. Wysokość wynagrodzenia została ustalone poprzez: włączenie dodatku stażowego przysługującego powodowi na dzień 31-sierpnia.2025 r., do miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego obowiązującego powodowi w okresie do dnia 31 sierpnia 2025r.;

W pozostałym zakresie, po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia 1 września 2025r. do warunków wynagradzania powoda miały zastosowanie wyłącznie postanowienia Regulaminu wynagradzania wyłącznie z przepisami przejściowymi, o których mowa w § 21 Regulaminu wynagradzania. Od tej daty do warunków wynagradzania powoda nie znajdują zastosowania postanowienia Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z dnia 18 marca 2015 r. W szczególności, od tej daty powód nie był uprawniony do nagrody jubileuszowej, premii rocznej oraz odprawy emerytalno - rentowej na zasadach określonych dotychczas w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy z dnia 18 marca 2015r. Dodatek stażowy został wypłacany wyłącznie do 31 sierpnia 2025 r. zgodnie z zasadami, o których mowa w § 21 Regulaminu wynagradzania.

Bez względu na powyższe, strona pozwana zobowiązała się wypłacenia powodowi premii rocznej za 2025r., na zasadach określonych w Uchwale nr (...) Zarządu z dnia 11 marca 2025 r. Pozostałe Warunki umowy o prace powoda nie uległy zmianie.

J. H. potwierdził odbiór oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy dnia 8 maja 2025 roku.

Dowód:

- wypowiedzenie warunków pracy i płacy k. 115 – 119

- zeznania powoda J. H. – k. 174, e-protokół – k. 175

Wynagrodzenie miesięczne powoda I. S. liczone jak ekwiwalent za urlop (...)

Wynagrodzenie miesięczne powoda J. H. liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło (...)

Dowód:

- zaświadczenie k.54

- zaświadczenie k.137

Ustalając stan faktyczny sprawy, Sąd oparł się na obszernych dowodach z dokumentów przedłożonych przez strony postępowania, w szczególności na aktach osobowych powodów, aktach wewnętrznych pracodawcy, a także na zeznaniach świadków oraz przesłuchaniu stron. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy - w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia - został uznany za wiarygodny w tej części, w jakiej stanowił podstawę poczynionych ustaleń faktycznych. Podstawę ustaleń Sądu w zakresie przebiegu zatrudnienia powodów oraz treści i charakteru łączących strony umów stanowiły przede wszystkim akta osobowe pracowników. Dokumentacja ta została uznana za w pełni wiarygodną, albowiem jej autentyczność i prawdziwość nie budziły wątpliwości, a nadto nie były kwestionowane przez żadną ze stron postępowania.

Przy tak ustalonym stanie faktycznym sąd zważył:

Powództwo podlegało oddaleniu.

Zgodnie z treścią art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Zgodnie z art. 41 § 1 kp przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

W postępowaniu sądowym badanie przyczyn wypowiedzenia pracownikowi Tu: warunków umowy o pracę ma dwojaki charakter: sąd poddaje je analizie w aspekcie zgodności czynności pracodawcy z prawem i w aspekcie zasadności. W myśl art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

W płaszczyźnie zgodności z prawem przyczyna powinna być skonkretyzowana i należy ją podać pracownikowi w formie pisemnej, w taki sposób, by miał możliwość obrony przed stawianymi mu zarzutami. Wypowiedzenie winno zawierać pouczenie o prawie i trybie odwołania do Sądu Pracy, wskazywać upływ okresu wypowiedzenia.

W drugiej płaszczyźnie chodzi natomiast o to, by wskazana przyczyna mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę i aby była prawdziwa. Jeśli przyczyn jest więcej niż jedna chodzi również o rozważenie ich doniosłości i ustalenie proporcji przyczyn zasadnych i niezasadanych.

Powodowie w toku niniejszego postępowania powoływali się na niezgodność z prawem wypowiedzeń, stąd też Sąd przeanalizował tę przesłankę.

Zgodnie z art. 38 § 1 kp o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia w postaci papierowej lub elektronicznej reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Sąd poddał wnikliwej analizie doręczone pracownikom wypowiedzeniom zmieniającym pod względem formalnym, nie stwierdzając w tym zakresie żadnych uchybień, jako że oświadczenia te zostały sporządzone na piśmie, zawierały szczegółowe przedstawienie nowych warunków pracy i uzasadnienie przyjętych rozwiązań. Oświadczenia poprzedzono konsultacją związkową, następnie skutecznie doręczono pracownikom dnia 8 maja 2025 roku, co zostało potwierdzone przez samych powodów w trakcie przesłuchania stron ( k. 174, e-protokół – k. 175). Wbrew twierdzeniom zawartym w pozwie, materiał dowodowy, w tym w szczególności dowód z dokumentów, wprost wykluczył podnoszone przez powodów uchybienie polegające na niezachowaniu trybu konsultacji związkowej.

Odnosząc się do kolejnych zarzutów powodów, nie sposób uznać, aby powodowie zostali pozostawieni w niepewności co do przyszłego stanowiska pracy czy wysokości zarobków, gdyż kwestie te zostały określone w sposób bezpośredni w treści otrzymanych wypowiedzeń. Należy przy tym podkreślić, iż na etapie składania wypowiedzenia zmieniającego na pracodawcy nie spoczywa obowiązek szczegółowego przedstawiania zakresu obowiązków, dokonywania symulacji wynagrodzenia w zależności od spełnienia przyszłych, hipotetycznych warunków, czy też sporządzania drobiazgowych wyliczeń finansowych. Na uwagę zasługuje fakt, iż powodowie w przeszłości podpisywali zmiany warunków pracy i płacy ( vide porozumienia w aktach osobowych) i brak jest podstaw do przyjęcia, iż tej jeden raz treść zmiany była dla nich niezrozumiała.

Jak wynika z przeprowadzonego materiału dowodowego, w tym z zeznań świadków, jak i samych powodów - pracodawca podejmował próby poszukiwań różnych rozwiązań sytuacji, w tym również na drodze porozumienia; pracodawca zaoferował pracownikom zróżnicowane możliwości. Materiał dowodowy nie wykazał, by warunki zatrudnienia zaproponowane przez pracodawcę znacznie obniżyły dotychczasowe standardy pracowników. Pracodawca dokonując zmiany sposobu kształtowania wynagrodzeń włączył do podstawy wynagrodzenia zasadniczego dodatki stażowe przysługujące tym pracownikom, którzy uprzednio byli do nich uprawnieni, a nie ich pozbawił. W konsekwencji dotychczas wypłacane dodatki stażowe zostały uwzględnione w wysokości wynagrodzenia zasadniczego ustalonego dla danego pracownika w ramach właściwej kategorii zaszeregowania. Co do innych utraconych wraz z wygaśnięciem (...) uprawnień wskazać należy, iż było to uregulowanie, z którego pracodawca w sposób przewidziany prawem- z uwagi na kondycję finansową odstąpił formalnie wygaszając obowiązywanie źródła prawa wewnętrznego co do np. nagród jubileuszowych czy odpraw emerytalnych. Należy mieć na uwadze, iż po pierwsze nie jest przesadzone, iż w przyszłości powodowie nabędą prawa do takich świadczeń, a ponadto nie należy tracić z pola widzenia, iż niektóre uprawnienia uregulowane są wprost w przepisach Kodeksu pracy albo innych ustawach szczególnych.

Twierdzenia powodów jakoby reorganizacja miała charakter pozorny, również nie znalazła potwierdzenia w toku postępowania. W ocenie Sądu, wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy zawierają przyczyny skonkretyzowane oraz rzeczywiste. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w postaci dokumentów, aktów wewnętrznych strony pozwanej wykazał, iż wskazane przez pracodawcę okoliczności nie mają charakteru pozornego, lecz odpowiadają stanowi faktycznemu.

Ponadto, Sąd podkreśla, iż pracownik posiada uprawnienie do nieprzyjęcia zaproponowanych warunków zmieniających, a strona pozwana również pouczyła powodów o tym prawie. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego dopuszczalne są sytuacje, w których w takim przypadku pracownik może domagać się odprawy, co czyniło badanie merytorycznych warunków zmieniających w tym procesie bezprzedmiotowym. Sąd nie znalazł podstaw do przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego sądowego z zakresu rachunkowości w celu porównania, czy nowe warunki są dla pracowników korzystniejsze, uznając takie badanie za zbędne w realiach niniejszej sprawy. Jednostronne oświadczenie pracodawcy z reguły niesie zmianę warunków pracy, które pracownik poczytuje za mniej korzystne. W przeciwnym wypadku zmiana formalizowana jest aneksem do umowy albo porozumieniem. Opinia biegłego mogłaby mieć ewentualnie znaczenie w procesie o zapłatę , gdyby na skutek wypowiedzenia zmieniającego pracownik zakończył stosunek pracy nie przyjmując nowych warunków pracy i płacy jako rażąco niekorzystnych dla pracownika ( orzecznictwo dopuszcza dochodzenie w takiej sytuacji odprawy pieniężnej)

Biorąc pod uwagę powyższe, Sąd oddalił powództwo w całości, co znajduje wyraz w punkcie I sentencji wyroku.

O kosztach postępowania w punkcie II sentencji wyroku Sąd orzekł na podstawie art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. W niniejszej sprawie Sąd odstąpił od obciążania powodów kosztami, uznając, że przemawiają za tym zasady współżycia społecznego. Sąd w pełni rozumie towarzyszące pracownikom poczucie krzywdy wynikające z wypowiedzenia układu zbiorowego pracy i pozbawienia ich dotychczasowych przywilejów, uznając jednocześnie, iż wystąpienie na drogę sądową stanowiło dla nich jedyną dostępną drogę do zweryfikowania swoich racji i przekonania się o możliwościach domagania się ochrony swoich praw.