Wyrok z 10 marca 2026, sygn. IV P 1658/24

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 marca 2026 r.

Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: Sędzia Agnieszka Chlipała-Kozioł

Ławnicy: Marta Błachut, Natalia Głąbik

Protokolant: Patvakan Sahakyan

po rozpoznaniu w dniu 3 marca 2026 r. we Wrocławiu

sprawy z powództwa: H. G.

przeciwko (...) Sp. z o.o. we D.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

I.  zasądza od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. we D. na rzecz powoda H. G. kwotę 30.000,00 zł (słownie trzydzieści tysięcy złotych i 00/100), z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia;

II.  zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 360,00 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

III.  nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 1.800,00 zł tytułem kosztów sądowych pokrytych tymczasowo przez Skarb Państwa;

IV.  wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 10.000,00 zł.

Sygn. akt IV P 1658/24

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 5.08.2024 r. (data nadania) powód H. G. wniósł o zasądzenie od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. we D. kwoty 30.000 zł z ustawowymi odsetkami od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty z tytułu odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pierwotnie powód wniósł ponadto roszczenie o wydanie świadectwa pracy, którego na etapie uzupełnienia braków formalnych pozwu nie podtrzymał.

Powód domagał się również zasądzenia od pozwanego zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje powództwo powód podniósł, iż zawarł z pozwaną umowę o pracę od 1.09.2019 r. Od 31.08.2020 r. łączy strony umowa na czas nieokreślony. Pracodawca był zadowolony z powoda. Jednakże w dniu 15.07.2024 r., podczas przebywania na zwolnieniu lekarskim, powód otrzymał pocztą oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Powód wskazał, że nigdy nie otrzymał od pracodawcy żadnej kary ani upomnienia i podkreślił, że nie wie, jakie są powody rozwiązania z nim umowy o pracę. Zaprzeczył, by ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, by naruszył generalny obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia i zachowania w tajemnicy informacji. Zaprzeczył też, by w okresie między 15 a 20 lipca 2024 r. pracodawca przeprowadził z nim jakąkolwiek rozmowę, wbrew temu, co wskazuje pismo o rozwiązaniu umowy datowane na 10.07.2024 r. Powód wskazał, że nie wie, jakich informacji nie zachował w tajemnicy i jakimi działaniami naruszył generalny obowiązek dbałości o zakład pracy. Podkreślił, że przyczyna zwolnienia nie została skonkretyzowana, nie jest również rzeczywista.

W odpowiedzi na pozew (k. 70) strona pozwana (...) sp. z o.o. z siedzibą we D. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania w sprawie, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu swojego stanowiska strona pozwana wskazała, że zachowała warunki formalne rozwiązania umowy z powodem. Wskazała, że pracodawca powziął wiadomość o naruszeniach 18.06.2024 r., kiedy odbyła się pierwsza rozmowa z powodem, a umowę rozwiązano 10.07.2024 r., w terminie miesiąca. Podkreśliła, że pracownik został szczegółowo poinformowany o faktach podczas rozmowy między 15 a 20 lipca 2024 r. i dokładnie wiedział dlaczego został zwolniony. Wskazała, że powód został zwolniony z powodu naruszenia dyscypliny firmy, dopuścił się wykorzystania dostępu do danych operacyjnych (stawki, dostępność, floty, marże, preferencje klientów) do obsługi zleceń poza strukturą pracodawcy i kierowania ich na podmiot osobisty, czym działał na szkodę spółki. Brak reakcji oznaczałby przyzwolenie dla innych pracowników na podobne zachowania. Pomimo szczegółowych przyczyn decyzji pracodawcy oraz precyzyjnego wskazania dowodów podczas odbytych rozmów, powód nie odniósł się do zarzutów i nie przedstawił dowodów negujących. Powód nawet bez umowy o zakazie konkurencji nie może prowadzić działalności konkurencyjnej. Utrata zaufania może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. W ocenie pracodawcy działanie powoda było świadome i stanowiło co najmniej rażące niedbalstwo, a w istocie umyślność.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:

Powód H. G. był zatrudniony u strony pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą we D. na podstawie umowy o pracę od 1.09.2019 r., od 31.08.2020 r. strony łączy umowa o pracę na czas nieokreślony. Pozwana działa w branży transportowej. Powód pracował na stanowisku kierownika transportu. Strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji.

Dowód:

-

dokumenty zgromadzone w aktach osobowych powoda (załącznik),

-

umowy o pracę k. 8, 10

W listopadzie 2023 r. powód założył własną działalność gospodarczą, zaś 10.01.2024 r. został wspólnikiem firmy (...) sp. z o.o. w W. o podobnym profilu działalności jak działalność pozwanej spółki.

Dowód:

-

przesłuchanie powoda k. 113 v i nast.

W czerwcu 2024 r. prezes zarządu pozwanej G. V. ustalił w internecie, że powód prowadzi działalność i spółkę. G. V. pamiętał, że ok. roku wcześniej powód pytał, czy może kupić swoją ciężarówkę, i otrzymał wówczas odpowiedź, że nie ma takiej możliwości, żeby prowadząc samochody pozwanej jako kierownik transportu, jednocześnie prowadził swoją firmę w tym zakresie.

Dowód:

-

przesłuchanie za pozwana prezesa zarządu G. V. k. 114 v i nast.

Prezes zarządu pozwanej G. V. nie miał stuprocentowo pewnych informacji, że powód korzystał w swojej spółce z informacji uzyskanych u strony pozwanej, ale uznał, że tak było, na podstawie plotek, rozmów z innymi kierowcami oraz dlatego, że zdarzały się przestoje w zleceniach. W nieustalonym czasie rozmawiał z powodem i G. J. na temat zakończenia zatrudnienia powoda, nie doszło jednak do porozumienia.

Dowód:

-

przesłuchanie za pozwaną prezesa zarządu G. V. k. 114 v i nast.,

-

przesłuchanie za pozwaną zastępcy prezesa zarządu G. J. k. 115 v i nast.

Pismem datowanym na 10.07.2024 r., doręczonym powodowi pocztą w dniu 15.07.2025 r., strona pozwana złożyła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę łączącej ją z powodem bez wypowiedzenia z winy pracownika. W treści pisma wskazano, że przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na naruszeniu generalnego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia i zachowania w tajemnicy informacji, co naraziło Spółkę na szkodę, o czym powód został poinformowany przez pracodawcę podczas osobistej rozmowy pomiędzy 15 a 20 lipca 2024 r. Pozwany wskazał również, że zawinione, świadome zachowanie powoda stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności jest naruszeniem obowiązku sumiennego świadczenia pracy, obowiązku dbania o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania przepisów bhp.

Dowód:

-

oświadczenie z 10.07.2024 r.

Do akt osobowych powoda złożono dwie notatki dyscyplinujące z 16.07.2024 r. i 18.06.2024 r., na żadnej z nich nikt nie złożył podpisu.

Dowód:

-

dokumenty zgromadzone w aktach osobowych powoda (załącznik)

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Materialnoprawną podstawę żądania powoda stanowi art. 56 § 1 k.p., zgodnie z którym pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Podstawową przesłanką warunkującą uwzględnienie żądania pracownika opartego na art. 56 § 1 k.p. jest ustalenie, że rozwiązanie przez pracodawcę umowę o pracę bez wypowiedzenia naruszyło przepisy regulujące ten tryb rozwiązywania umów.

Zgodnie z treścią art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618, Pr.Pracy 2001/1/33) naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, że przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści – odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. wyrok SN z dnia 1 października 1997r., I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427).

Natomiast w myśl z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Cytowany przepis nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z jego treści oraz z bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego w tym zakresie wynika jednak, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie – musi to być naruszenie podstawowego obowiązku, zaś powaga tego naruszenia rozumiana musi być jako znaczny stopień winy pracownika. Przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poza oceną stopnia natężenia złej woli pracownika, należy brać również pod uwagę rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269).

W niniejszej sprawie, jak wynika z treści oświadczenia woli pozwanego, przyczyną rozwiązania stosunku pracy z powodem było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na naruszeniu generalnego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia i zachowania w tajemnicy informacji, co naraziło Spółkę na szkodę, o czym powód został poinformowany przez pracodawcę podczas osobistej rozmowy pomiędzy 15 a 20 lipca 2024 r. Pozwany wskazał również, że zawinione, świadome zachowanie powoda stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności jest naruszeniem obowiązku sumiennego świadczenia pracy, obowiązku dbania o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania przepisów bhp.

Podkreślenia wymaga, że obowiązek wskazania przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie jest równoznaczny z obowiązkiem drobiazgowego i szczegółowego opisywania konkretnych sytuacji faktycznych. Wymóg ten może zostać spełniony chociażby poprzez nawiązanie do określonych zdarzeń, nawet bez szczegółowego ich opisywania. Sąd, oceniając stopień konkretyzacji przyczyn wskazanych w piśmie rozwiązującym stosunek pracy, zobligowany jest bowiem przede wszystkim do zbadania, czy pracownik w świetle tak a nie inaczej ujętych przyczyn rozwiązania umowy, wiedział, za co konkretnie jest zwalniany. Należy bowiem wskazać za Sądem Najwyższym, że po lekturze oświadczenia woli pracodawcy, to nie sądowi ma być znana konkretna przyczyna rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem, lecz ma ona być jasna dla zwalnianego pracownika. Przyczyna rozwiązania umowy musi być jednak na tyle jasna i konkretna, żeby pracownik wiedział, za co jest zwalniany.

W świetle zgromadzonego materiału dowodowego, w ocenie Sądu Rejonowego, oczywistym jest, żeprzyczyna została określona w sposób tak ogólnikowy, niejasny i niekonkretny, że powód nie wiedział, jaka była przyczyna podjętej przez pracodawcę decyzji o dyscyplinarnym zwolnieniu go z pracy. Pracodawca powołał w oświadczeniu ogólne sformułowania ustawowe, nie nawiązał do żadnych konkretnych wydarzeń, naruszeń ani zarzutów.

Co więcej – żadne konkretne zarzuty wobec powoda nie zostały również wskazane przez pozwaną w odpowiedzi na pozew, w której pracodawca wskazał, że zwolnienie dyscyplinarne powoda było spowodowane naruszeniem przez niego dyscypliny firmy, wykorzystaniem dostępu do danych operacyjnych (stawki, dostępność, floty, marże, preferencje klientów) do obsługi zleceń poza strukturą pracodawcy i kierowaniem ich na podmiot osobisty, czym powód działał na szkodę spółki. Strona pozwana zarzuciła powodowi w odpowiedzi na pozew, że nie przedstawił dowodów swojej niewinności, pomijając fakt, iż to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu w sprawie, i to pracodawca musi wykazać istnienie konkretnej przyczyny rozwiązania umowy wypełniającej przesłankę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Podkreślenia również wymaga, że żadne konkretne zarzuty wobec powoda, poza jednym – o czym niżej – nie padły również podczas przesłuchania prezesa i wiceprezesa zarządu pozwanej. Prezes zarządu pozwanej G. V. zeznał wprost, że nie miał stuprocentowo pewnych informacji, że powód korzystał w swojej spółce z informacji uzyskanych u strony pozwanej, ale uznał, że tak było, na podstawie plotek, rozmów z innymi kierowcami oraz dlatego, że zdarzały się przestoje w zleceniach. Ani przed rozwiązaniem umowy z powodem, ani w toku procesu, zarząd nie posiadał i nie przedstawił dowodów na to, że powód pracował niestarannie, naruszał tajemnicę pracodawcy, wynosił jakiekolwiek informacje lub zasoby i wykorzystywał je w swojej działalności lub spółce. Plotki i domniemania nie mogą zaś stanowić przyczyny rozwiązania umowy w żadnym trybie, w szczególności zaś w trybie dyscyplinarnym.

Jedynym konkretnym zarzutem wyartykułowanym wobec powoda przez zarząd pozwanej był sprecyzowany dopiero na etapie odpowiedzi na pozew i przesłuchania stron zarzut założenia przez powoda działalności konkurencyjnej bez zgody i wiedzy pozwanej. Strona pozwana argumentowała, ze chociaż strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, powód złamał obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy podejmując działalności w konkurencyjnym zakresie. Zgodnie z art. 100 § 1 i § 2 pkt. 4 i 5 k.p. obowiązkiem pracownika – zaliczanym przez kodeks pracy do obowiązków o charakterze podstawowym jest m.in. sumienne i staranne wykonywanie pracy, dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona mienia pracodawcy oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Prowadzenie działalności konkurencyjnej przez powoda, który nie był związany z pozwanym umową o zakazie konkurencji, samo w sobie nie stanowi naruszenia wskazanego obowiązku. Dopiero gdyby prowadząc działalność konkurencyjną powód jednocześnie naruszał obowiązek sumiennej pracy, dbania o dobro zakładu pracy lub zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca mógłby skutecznie zarzucić powodowi naruszenie obowiązków. Jak jednak wyżej wskazano, pracodawca sam przyznał, że nie ma dowodów na takie okoliczności, a rozwiązując umowę opierał się na plotkach i przypuszczeniach.

Odnosząc się do sprzecznych zeznań stron w przedmiocie poinformowania powoda o przyczynach rozwiązania umowy w inny sposób niż na piśmie – w rozmowach z członkami zarządu – Sąd doszedł do przekonania, że przeprowadzenie z powodem szczegółowych rozmów o przyczynach rozwiązania umowy, wskazanych przez stronę pozwaną w notatkach i oświadczeniu o rozwiązaniu umowy, nie zostało wykazane i dał wiarę powodowi, że do żadnych rozmów o szczegółowych przyczynach zwolnienia powoda z pracy nie doszło. W oświadczeniu z 10 lipca 2024 r., doręczonym powodowi pocztą 15 lipca 2024 r., pozwana powołuje się na rozmowę odbytą w dniach 15-20 lipca 2024 r., czyli na zdarzenie wówczas przyszłe. Do akt osobowych powoda złożono notatki powstałe w nieustalonym czasie, dokumentujące rzekome rozmowy z 18 czerwca i 16 lipca 2024 r., nie zostały one jednak przez nikogo podpisane, nie były również okazane powodowi, który zaprzeczył ich treści. Podczas przesłuchania członkowie zarządu nie pamiętali dokładnych dat rozmów i nie potrafili wyjaśnić nieścisłości dotyczących wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, że rozmowa o przyczynach odbędzie się w dacie wówczas przyszłej. W tych okolicznościach, wobec zaprzeczenia przez powoda, by do rozmów dotyczących przyczyn rozwiązania umowy bez wypowiedzenia doszło, sąd uznał tę okoliczność za nieudowodnioną. Ciężar jej wykazania spoczywał na pracodawcy i to pracodawca ponosi skutki prawne niewykazania, że poinformował pracownika o konkretnej przyczynie rozwiązania umowy. Nie ulegało zaś wątpliwości sądu, że do jakichś rozmów miedzy stronami dotyczących zakończenia współpracy wobec podjęcia przez powoda aktywności w tej samej branży doszło, z tym, że ani dokładne daty, ani treść tych rozmów, nie zostały podczas procesu wykazane. Nawet zatem jeśli pracodawca poinformował powoda, że nie chce go dalej zatrudniać jako pracownika, który rozpoczął prowadzenie konkurencyjnej w jego ocenie działalności, to nie wypełnił przesłanek prawidłowego zwolnienia powoda bez wypowiedzenia. Samo podjęcie tej działalności, bez wykazania, że miała ona taki wpływ na działalność pozwanego, który wiązał się z jednoczesnym ciężkim naruszeniem przez powoda jego obowiązków pracowniczych wobec pozwanego, nie może być przyczyną rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. W ocenie Sądu Rejonowego materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie nie potwierdził, by powód niesumiennie i niestarannie wykonywał powierzoną mu pracę, lub by świadomie i celowo działał w jakikolwiek sposób na szkodę pracodawcy.

Podkreślenia wymaga, że dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269). Pozwany nie wykazał, by powód dopuścił się naruszenia jakichkolwiek obowiązków pracowniczych, a tym bardziej - by naruszył obowiązki podstawowe, w sposób ciężki i zawiniony.

Podsumowując stwierdzić należy, że pozwany określił przyczynę zwolnienia w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy w sposób niejasny i ogólnikowy i nie wykazał, by poinformował powoda o przyczynach zwolnienia w inny sposób. W toku procesu pracodawca również nie wypełnił przyczyny konkretną treścią (co byłoby spóźnione), a jedynie powtórzył ogólne zarzuty i przyznał, że oparł je na plotkach i domniemaniach. Pracodawca nie wykazał również, by przyznana przez powoda okoliczność prowadzenia firmy i wejścia w grono wspólników spółki o częściowo zbieżnym zakresie działania, wiązała się z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych przez powoda.

Z tych przyczyn w punkcie I wyroku Sąd zasądził od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. we D. na rzecz powoda H. G. kwotę 30.000,00 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Kwota odszkodowania nie była przez pozwanego kwestionowana co do wysokości.

O kosztach postępowania Sąd orzekł zgodnie z ogólną zasadą odpowiedzialności za wynik postępowania wyrażoną w art. 98 k.p.c. i art. 98 par. 1 ¹ k.p.c. i w punkcie II wyroku zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 360,00 zł, wynikającą ze stawki minimalnej przewidzianej w Rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości z 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (…), z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

W punkcie III wyroku Sąd nakazał stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 1.800,00 zł tytułem kosztów sądowych pokrytych tymczasowo przez Skarb Państwa, tj., kosztów mediacji oraz nieopłaconej opłaty od pozwu, od uiszczenia której powód był zwolniony z mocy ustawy(300 zł plus 1500 zł).

W punkcie IV sentencji wyroku Sąd nadał rygor natychmiastowej wykonalności roszczeniu zasądzonemu w punkcie I. na rzecz pracownika w części odpowiadającej jednomiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika, zgodnie z art. 477 ² § 1 k.p.c.

Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł jak w sentencji.