Wyrok z 11 marca 2026, sygn. IV P 1307/24
Pokaż pozostałe podstawy prawne (1)
Sygnatura akt IV P 1307/24
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 11 marca 2026 r.
Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:
Przewodniczący: Sędzia Agnieszka Motyczyńska
Ławnicy: Jolanta Heyser, Mirosława Zarzycka
Protokolant: Magdalena Kubiak-Myśliwek
po rozpoznaniu w dniu 9 marca 2026 r. we Wrocławiu na rozprawie sprawy
z powództwa V. B.
przeciwko (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (...) (...) we D.
o roszczenia związane z wypowiedzeniem umowy o pracę i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
I. oddala powództwo;
II. zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 8.460 zł (osiem tysięcy czterysta sześćdziesiąt złotych) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;
III. nieuiszczone koszty sądowe zalicza na rachunek Skarbu Państwa.
Sygn. akt IV P 1307/24
UZASADNIENIE
Powód V. B. reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata pozwem z dnia 3 czerwca 2024 r. (data stempla pocztowego k. 18) skierowanym przeciwko (...) Sp. z o.o. (...) (...) z siedzibą we D. wniósł o przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach oraz zasądzenie wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Jednocześnie powód wniósł o zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Uzasadniając swoje powództwo wskazał, że był zatrudniony u strony pozwanej początkowo na podstawie umowy na okres próbny od 1 października 2021 r., a następnie na podstawie umowy na czas określony od 1 stycznia 2022r. na stanowisku kierownika ds. surowców. Nadto powód był członkiem (...) i (...) (...) Ł. i zgodnie z uchwałą nr 4 z dnia 10 maja 2024r. objęty został ochroną szczególną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. Niemniej strona pozwana pisemnym oświadczeniem z dnia 13 maja 2024 r., które zostało doręczone powodowi w dniu 13 maja 2024 r. dokonała wypowiedzenia umowy o pracę wskazując jako podstawę i przyczynę wypowiedzenia w postaci likwidacji stanowiska pracy. Co więcej powód wskazał, że umowa o pracę została wypowiedziana bez uzyskania uprzedniej zgody reprezentującej powoda organizacji związkowej. Dalej powód podniósł, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem nastąpiło z naruszeniem art. 38 k.p. i art. 32 ust. l pkt 1 ustawy o związkach zawodowych. Powód jako członek związku zawodowego został objęty ochroną szczególną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w rozumieniu art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Strona pozwana przed wypowiedzeniem powodowi umowy o pracę nie zasięgnęła opinii organizacji związkowej w związku z zamiarem wypowiedzenia umowy o pracę. Zasięgnięcie opinii organizacji związkowej jest wymogiem ustawowym, którego niedotrzymanie powoduje niezgodność z prawem rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. Artykuł 32 ust. 1 ustawy związkach zawodowych, wprowadza odmienne od ogólnych mechanizmy ochrony zatrudnienia, a jako norma szczególna musi być interpretowany ściśle. W podstawowym rozumieniu art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych chroni pracownika bez względu na to, czy dopuścił się on naruszeń pozostających w związku z jego obowiązkami, czy też nie. Wyłącznym warunkiem przezwyciężenia zakazu rozwiązywania stosunku pracy jest zgoda zakładowej organizacji związkowej na zakończenie zatrudnienia. Pracodawca, który jej nie uzyska i rozwiązuje umowę o pracę, narusza tym samym normę wynikającą z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Dalej powód powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazał, że szczególna ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje również pracownika, który uzyskał ochronę zatrudnienia w okresie biegnącego wypowiedzenia. Nadto Sąd Najwyższy wskazał, iż bez zgody właściwej instancji związkowej pracodawca nie może nie tylko wypowiedzieć stosunku pracy pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie, ale również, że postępując zgodnie z prawem, nie powinien dopuścić do rozwiązania wcześniej wypowiedzianego stosunku pracy, jeżeli przyczyny uzasadniające ochronę zaistniały po dokonaniu wypowiedzenia. W takim bowiem wypadku pracodawca powinien cofnąć swoje oświadczenie woli i nadal zatrudniać pracownika. W przedmiotowej sprawie zatem strona pozwana nie dość, że mimo ciążącego na niej obowiązku dokonania konsultacji ze związkiem zawodowym zamiaru rozwiązania umowy o pracę zaniechała tego, to dodatkowo rozwiązała ona umowę o pracę z pracownikiem podlegającym ochronie szczególnej nie posiadając stosownej zgody na taką czynność zarządu organizacji związkowej. Kolejno powód wskazał, że umowa o pracę rozwiązana została przez wiceprezesa Zarządu Dyrektor ds. (...) i (...) H. Ł. nie będącą pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. Przepisy Kodeksu pracy jednoznacznie określają krąg osób umocowanych do działania w imieniu i na rzecz pracodawcy, a ponieważ pracodawca powoda działa w formie osoby prawnej to wiceprezes zarządu jednoosobowo nie jest zdolny do reprezentowania spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. W rozpoznawanej sprawie strona pozwana działa wyłącznie za pośrednictwem swoich organów, tj. prezesa zarządu, dwóch członków zarządu łącznie albo członek zarządu z prokurentem, a nie jak to miało miejsce w przedmiotowej sprawie jednoosobowo przez członka zarządu. Na marginesie powód wskazał, że podana przez pracodawcę podstawa faktyczna rozwiązania umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy jest pozorna. Strona pozwana pod pozorem likwidacji stanowiska pracy postanowiła rozwiązać z powodem umowę o pracę, gdyż wiedziała iż rozpoczął on budowanie struktur związkowych na terenie zakładu pracy. Nadto likwidacja stanowiska pracy nie miała faktycznie miejsca, gdyż jego obowiązki przekazane zostały innej osobie zatrudnionej w spółce (k. 4-11).
W odpowiedzi na pozew strona pozwana (...) Sp. z o.o. Zakład (...) z siedzibą we D. reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Uzasadniając swoje stanowisko strona pozwana wskazała, że powód był zatrudniony od dnia 15 grudnia 2021 r. do dnia 13 maja 2024 r. na stanowisku kierownik ds. surowców. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodem nastąpiło w dniu 13 maja 2024 r. - z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 czerwca 2024 r. Jednocześnie został on zwolniony z obowiązku świadczenia pracy od dnia 13 maja 2024 r. Dalej pozwana podniosła, iż likwidacja stanowiska pracy związana była z reorganizacją struktury organizacyjnej pracodawcy, która miała miejsce już 30 listopada 2023 r. Powód od dnia 13 listopada 2023 r. do 10 maja 2024 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim z tytułu niemożności świadczenia pracy z uwagi na stan zdrowia. Natomiast w dniu 13 maja 2024 r., a więc w pierwszym dniu po zakończeniu zwolnienia lekarskiego powód otrzymał wypowiedzenie. Nadto powód próbował przedłużyć okres wypowiedzenia do końca lipca. Po poinformowaniu go, że nie ma takiej możliwości, miał stwierdzić, iż będzie zmuszony zastosować inne środki do osiągnięcia swojego celu. Ostatecznie jednak podpisał przedstawione mu rozwiązanie umowy o pracę. Nadto w dniu 28 maja 2024 r. wpłynęło do (...) informacja, iż na mocy uchwały numer 4 z dnia 10 maja 2024 r. Komisji Zakładowej (...) nr (...) powód miał zostać objęty szczególną ochroną związkową na okres od 10 maja 2024 r. do 31 grudnia 2024 r. Co więcej strona pozwana podniosła, iż zasadniczą kwestią przy ustalaniu, czy dany pracownik jest objęty ochroną jest stwierdzenie, czy pracodawca ma stosowną wiedzę o istnieniu organizacji związkowej oraz o kręgu osób, które są objęte tego rodzaju ochroną. Tymczasem w niniejszej sprawie pozwana została poinformowana o objęciu pracodawcy działalnością (...) nr (...) po skutecznym i prawidłowym rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodem. Pozwana w dniu 13 maja 2024 r. nie miała jakichkolwiek informacji nie tylko co do tego, czy rzeczywiście powód objęty był szczególną ochroną stosunku pracy, ale też czy w ogóle był on członkiem jakiejkolwiek organizacji związkowej spełniającej wymogi art. 25 1 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Nawet gdyby przyjąć - choć w ocenie strony pozwanej brak ku temu podstaw w niniejszej sprawie - iż powodowi przysługiwałaby ochrona, to jego działanie, jak i działanie (...) nr (...), jako nadużycie prawa podmiotowego, nie korzystałyby z ochrony. Pozwana stoi na stanowisku, iż te działania mają charakter instrumentalnego wykorzystywania członkostwa w związku zawodowym, albowiem powód nie poinformował o fakcie, iż był członkiem związku zawodowego, zaś korespondencja otrzymana od (...) nr (...) dotycząca objęcia go szczególną ochroną związkową dotarła na adres siedziby pozwanej po dniu 13 maja 2024 r. Powód zarówno przed dniem 13 maja 2024 r., w dniu 13 maja 2024 r. – zarówno jeszcze przed wręczeniem wypowiedzenia, jak i po jego podpisaniu – jak i po tej dacie nie podjął żadnych działań wskazujących na jego aktywność czy zaangażowanie w zakresie obrony interesów pracowników. Należy zaznaczyć, że prawo działacza związkowego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego. Ochrona związkowa nie może służyć wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę, gdy owa zasadność pozostaje bez związku z wykonywaniem zadań związkowych. Celem ochrony stosunku pracy działacza jest przede wszystkim zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu funkcji. Dalej strona pozwana powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazała, iż nie może być skuteczna ochrona określona w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, gdy ma ona służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu zadań związkowych, ale wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę. Objęcie pracownika ochroną związkową jedynie w celu uniemożliwienia pracodawcy rozwiązania z nim stosunku pracy stanowi nadużycie prawa. Ochrona działaczy związkowych, ma zapewnić im niezależność w pełnieniu swoich funkcji, nie zaś nietykalność, czy rodzaj „immunitetu” w stosunkach gospodarczych, a działalność związkowa nie może stanowić pretekstu do nieuzasadnionego uprzywilejowania wobec innych pracowników. Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników, którzy nie są członkami związku zawodowego albo nie sprawują w nim żadnej funkcji. W sytuacji gdy zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu i weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach danego przypadku na ochronę nie zasługuje, judykatura Sądu Najwyższego przyjmuje, że może to stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na nadużycie przez pracownika prawa do ochrony związkowej lub sprzeczność żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego, bądź zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Taka sytuacja ma miejsce wówczas, gdy ochrona przysługująca na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych ma służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu zadań związkowych, ale wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę. Na tym polega brak bezwzględnego charakteru ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych i tej właśnie sytuacji dotyczą wszystkie orzeczenia, w których Sąd Najwyższy opowiedział się za możliwością nieuwzględnienia - na podstawie art. 8 k.p. - roszczenia o przywrócenie do pracy w zależności od zachowania pracownika oraz okoliczności konkretnej sprawy, i to nie tylko w wypadku, w którym zasadne byłoby rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 52 k.p., ale również w razie zaistnienia przyczyn usprawiedliwiających Jedynie wypowiedzenie umowy o pracę. Okoliczności niniejszej sprawy wyraźnie wskazują, iż powód nie podejmował żadnych działań ani żadnej aktywności czy zaangażowania w zakresie obrony interesów pracowników i działalności związkowej, ani przed wręczeniem przedmiotowego wypowiedzenia nie miał takich działań w planach, zaś podejmowane przez (...) uchwały miały na celu jedynie uniemożliwienie skutecznego i uprawnionego rozwiązania stosunku pracy. W tym stanie rzeczy, strona pozwana stoi na stanowisku, iż działania podjęte przez (...) zostały dokonane post factum i noszą znamiona instrumentalnego wykorzystywania instytucji prawnych, stanowią nadużycie prawa podmiotowego wynikającego z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych i - jako takie - pozostają bezskuteczne.
Nadto strona pozwana podniosła, iż po otrzymaniu w dniu 15 maja 2024 r. pisma datowanego na dzień 10 maja 2024 r. z informacją, iż w dniu 2 maja 2024 r. została objęta działaniem (...), zwróciła się do (...) o przedłożenie kopii nr 3/2024 roku z dnia 02 maja 2024 r., listy obecności oraz podpisanego protokołu z posiedzenia z dnia 2 maja celem weryfikacji autentyczności. Na powyższe pismo pozwana nie dostała żadnej odpowiedzi, natomiast w dniu 28 maja 2024 r. wpłynęło pismo (...) z dnia 24 maja 2024 r. informujące o objęciu powoda szczególną ochroną związkową na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Do dnia dzisiejszego pozwana nie ma informacji, czy w ogóle, a jeśli tak to kiedy powód przystąpił do (...). Co więcej żaden inny pracownik pozwanej nie należał i nie należy do (...), a na dzień kiedy pozwanej zostało doręczone pismo datowane na 10 maja 2024 r. z informacją, iż w dniu 2 maja 2024 r. pozwana została objęta działaniem (...), nie dysponowała informacją, aby jakikolwiek jej pracownik był członkiem (...) nr (...), jak również aby do tego (...) należał powód. Na tamten czas pozwanej nie doręczono jeszcze pisma informującego o objęciu powoda szczególną ochroną związkową na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Podstawą prawną podstawą objęcia danego pracodawcy działalnością międzyzakładowej organizacji związkowej i wykonywania uprawnień zakładowej organizacji związkowej jest fakt zatrudnienia co najmniej jednej osoby w danym zakładzie. Wobec powyższego należy uznać przedmiotowe objęcie w dniu 2 maja 2024 r. pozwanej działaniem (...) nr (...) za całkowicie nieskuteczne, bezprawnego i niewywołujące żadnych skutków prawnych. Sytuacja w której żaden z pracowników nie jest członkiem (...) skutkuje bowiem niemożnością objęcia Pracodawcy przez (...) swoim działaniem. Ponadto, międzyzakładowej organizacji związkowej przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, w tym do zajmowania stanowisk w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy tylko wtedy, gdy zrzesza co najmniej 10 członków będących równocześnie zatrudnionymi pracownikami, nakładcami lub funkcjonariuszami w okresie potencjalnie wymaganej związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy z pracownikami korzystającymi z reprezentacji danego związku zawodowego zatrudnionymi u wszystkich pracodawców objętych działaniem międzyzakładowej organizacji związkowej. W niniejszej sprawie powyższy fakt nie został wykazany, ani udowodniony przez (...) nr (...), jak również powód nie zaproponował żadnego dowodu na wykazanie powyższej okoliczności. Do dnia dzisiejszego zatem, zarówno (...) nr (...), jak i powód nie wykazali, że rzekome objęcie pozwanej działaniem Komisji Zakładowej (...) nr (...) oraz objęcie powoda szczególną ochroną związkową było skuteczne. Nadto strona pozwana powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazała, iż informacja o liczbie członków zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej przekazana po terminie określonym w art. 25 1 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) jest skuteczna w odniesieniu do wypowiedzenia umowy o pracę złożonego po jej uzyskaniu przez pracodawcę. Informacja przekazana po tym terminie i już po złożeniu przez pracodawcę wypowiedzenia umowy nie ma wpływu na jego prawidłowość, także wtedy, gdy organizacja związkowa mogła udowodnić, że zrzeszała liczbę członków wymaganą przez art. 25 1 ust. 1, art. 34 ust. 2 lub art. 34 2 ust. 2 tej ustawy. Z przesłanej przez (...) nr (...) informacji z dnia 5 lipca 2024 r., o której mowa w art. 25 1 ust. 2 w zw. z art. 34 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, wynika iż łączna liczba członków (...) nr (...), na dzień 30 czerwca 2024 r. wynosiła 10 członków z czego 1 członek to pracownik (...) Spółka z o. o. – D.. Z powyższego oświadczenia wynika, iż żaden pracodawca objęty działaniem tej organizacji nie zatrudniał co najmniej 10 osób wykonujących pracę zarobkową będących członkami tej organizacji – maksymalna możliwa liczba pracowników zatrudnionych przez jednego pracodawcę to 9 osób, skoro 1 członek to pracownik (...) – zatem zgodnie z art. 34 2 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych liczba osób wykonujących pracę zarobkową podlegających ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, będących członkami (...) nr (...) wynosi 0. Oznacza to, iż (...) nr (...) nie miał prawa objąć ochroną przewidzianą w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych powoda.
Na marginesie swojego uzasadnienia strona pozwana w odniesieniu do zarzutu powoda w zakresie rzekomej pozorności podanej podstawy faktycznej rozwiązania umowy z nim w postaci likwidacji stanowiska pracy, wskazała iż jest to zarzut całkowicie nieuprawniony. Likwidacja stanowiska pracy powoda była rzeczywista, prawdziwa i związana była z reorganizacją struktury organizacyjnej pracodawcy, która miała miejsce już 30 listopada 2023 r. Twierdzenia powoda, iż strona pozwana miała rozwiązać z nim umowę o pracę, „gdyż wiedziała, iż rozpoczął on budowanie struktur związkowych na terenie zakładu pracy” jawią się jako zupełnie nieuzasadnione. Powód przed dniem 13 maja 2024 r., nie podjął żadnych działań wskazujących na jego aktywność czy zaangażowanie w zakresie obrony interesów pracowników, czy budowanie struktur związkowych. Ponadto, trudno wskazać, jak powód miałby rozpocząć budowanie struktur związkowych na terenie zakładu pracy oraz jak pozwana miałaby się o tym dowiedzieć, skoro powód od dnia 13 listopada 2023 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim, zaś dzień 13 maja 2024 r., kiedy otrzymał wypowiedzenie był jego pierwszym dniem po powrocie do pracy. Natomiast w odniesieniu do zarzutu powoda odnośnie rzekomych nieprawidłowości w zakresie osoby, która podpisała wypowiedzenie umowy o pracę z powodem, należy wskazać, iż zgodnie z treścią art. 3 1 § 1 k.p. za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. H. Ł. była osobą wyznaczoną do wykonywania czynności w zakresie prawa pracy w imieniu pozwanej i zostało jej udzielone upoważnienie do wykonywania czynności w zakresie prawa pracy w imieniu pracodawcy (k. 45-54).
Na dalszym etapie postępowania strony podtrzymały swoje dotychczasowe stanowiska w sprawie.
W piśmie procesowym z dnia 16 lutego 2026r. pełnomocnik powoda doprecyzował, iż wnosi o zasądzenie od strony pozwanej kwoty 306.000 zł z ustawowymi odsetkami tytułem wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (k. 261-265).
Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:
Przedmiotem przeważającej działalności przedsiębiorcy strony pozwanej (...) Sp. z o.o. Zakład (...) z siedzibą we D. było zbieranie odpadów innych niż niebezpieczne. Przedmiotem pozostałej działalności było m.in.: zbieranie odpadów, przetwarzanie i unieszkodliwiania odpadów, odzysk surowców czy sprzedaż hurtowa odpadów i złomu.
Dowód: wydruk informacji z Krajowego Rejestru Sądowego z dn. 22.10.2024 r., (k. 57-60).
Powód V. B. zawarł ze stroną pozwaną w dniu 1 października 2021 r. umowę o pracę na okres próbny począwszy od dnia 1 października 2021 r. do 31 grudnia 2021 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku Kierownika ds. surowców za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 15.300,00 zł brutto miesięcznie.
W dniu 15 grudnia 2021 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony począwszy od dnia 1 stycznia 2022 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku Kierownika ds. surowców za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 15.300,00 zł brutto miesięcznie.
Dowód: umowa o pracę na okres próbny z dn. 01.10.2021 r. – akta osobowe,
umowa o pracę na czas nieokreślony z dn. 15.12.2021 r. – akta osobowe.
Powód wykonywał swoje obowiązki w Dziale Surowców, w którym zatrudnione były dwie osoby: powód oraz L. D., pełniący funkcję Dyrektora i będący bezpośrednim przełożonym powoda. Zakres zadań działu obejmował szeroko pojęty handel oraz obsługę surowca drzewnego.
Część czynności w obszarze Działu Surowców była realizowana również za pośrednictwem powiązanej spółki (...) Sp. z o.o., na rzecz której zarówno powód, jak i jego przełożony wykonywali część obowiązków. Powód był ponadto zatrudniony w spółce (...) Sp. z o.o. w niepełnym wymiarze czasu pracy.
W okresie zatrudnienia nie odnotowano wobec powoda żadnych skarg ani nie stosowano wobec niego kar porządkowych.
Dowód: zeznania świadka K. P. złożone na rozprawie w dn. 30.06.2025 r., (k. 132-133),
zeznania świadka G. Ł. (1) złożone na rozprawie w dn. 30.06.2025 r., (k. 133v.-134),
historyczna struktura organizacyjna (...) Sp. z o.o., (k. 223),
przesłuchanie powoda V. B. na rozprawie w dn. 03.11.2025 r., (k. 243v-245),
przesłuchanie za stronę pozwaną H. Ł. na rozprawie w dn. 03.11.2025 r., (k. 245v.-247).
W dniu 2 listopada 2023 r. powód złożył deklarację członkowską wstąpienia do (...).
Uchwałą nr (...) z dnia 26 kwietnia 2024 r. Komisja Zakładowa (...) i (...) Miejskiej Ł. z siedzibą w Ł. przyjęła w poczet członków organizacji związkowej powoda. Z posiedzenia Komisji Zakładowej organizacji związkowej sporządzono protokół z posiedzenia.
Uchwałą nr (...) z dnia 2 maja 2024 r. organizacja związkowa objęła swoim działaniem pracodawcę (...) Sp. z o.o. (...) (...) z siedzibą we D.. Z posiedzenia Komisji Zakładowej organizacji związkowej sporządzono protokół z posiedzenia.
Pismem z dnia 10 maja 2024 r. organizacja związkowa poinformowała stronę pozwaną o objęciu zakładu pracy działalnością związkową.
Uchwałą nr(...) (...) z dnia 10 maja 2024 r. Komisja Zakładowa organizacji związkowej objęła powoda na okres od 10 maja 2024 r. do 31 grudnia 2024 r. szczególną ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. Jednocześnie Komisja Zakładowa wskazała w uchwale, iż powód był uprawniony do reprezentowania organizacji związkowej wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Z posiedzenia Komisji Zakładowej organizacji związkowej sporządzono protokół z posiedzenia.
Pismem z dnia 24 maja 2024 r. organizacja związkowa poinformowała stronę pozwaną o objęciu szczególną ochroną związkową powoda. Pismo organizacji związkowej zostało nadane w dniu 24 maja 2024 r., a wpłynęło do strony pozwanej w dniu 28 maja 2024 r.
W okresie od dnia 27 maja 2024 r. do dnia 26 czerwca 2024 r. strona pozwana prowadziła korespondencję z organizacją związkową, dotyczącą podejmowanych przez tę organizację działań skierowanych wobec pracodawcy.
Pismem z dnia 5 lipca 2024 r. organizacja związkowa poinformowała stronę pozwaną, iż na dzień 30 czerwca 2024 r. liczba członków tej organizacji wynosiła 10 osób, z czego jedynie jeden członek pozostawał pracownikiem strony pozwanej.
Dowód: deklaracja członkowska z dn. 02.11.2023 r., (k. 145, 230),
uchwała nr 2/2024 z dn. 26.04.2024 r., (k. 144, 228),
protokół z dn. 26.04.2024 r., (k. 146, 229),
uchwała nr 3/2024 z dn. 02.05.2024 r., (k. 16, 64, 118),
protokół z dn. 02.05.2024 r., (k. 117),
pismo z dn. 10.05.2024 r., (k. 63),
pismo z dn. 24.05.2024 r., (k. 65),
uchwała nr 4/2024 z dn. 10.05.2024 r., (k. 17, 66, 120),
protokół z dn. 10.05.2024 r., (k. 119),
skan koperty dot. pisma z dn. 24.05.2024 r., (k. 67),
pismo z dn. 27.05.2024 r., (k. 68-69),
pismo z dn. 29.05.2024 r., (k. 70-80),
pismo z dn. 26.06.2024 r., (k. 81),
pismo z dn. 05.07.2024 r., (k. 82),
zeznania świadka R. P. złożone na rozprawie w dn. 30.06.2025 r., (k. 127v.-129),
zeznania świadka I. G. złożone na rozprawie w dn. 30.06.2025 r., (k. 129v.-132),
przesłuchanie powoda V. B. na rozprawie w dn. 03.11.2025 r., (k. 243v-245).
(...) i (...) Ł. z siedzibą w Ł. jest organizacją związkową obejmującą swoim działaniem trzy zakłady pracy, funkcjonującą głównie w jednostkach samorządu terytorialnego. W okresie istotnym dla sprawy organizacja liczyła 10 członków i działała za pośrednictwem Zarządu, w którego skład wchodzili: R. P. jako Przewodniczący, I. G. jako Zastępca Przewodniczącego i Skarbnik oraz G. Ł. (2) jako Sekretarz. Zgodnie z obowiązującymi przepisami wewnętrznymi podjęcie uchwały wymagało zgody co najmniej dwóch członków Zarządu. Posiedzenia Zarządu organizowano w sposób nieformalny, poprzez kontakt telefoniczny i ustalenie wspólnego terminu spotkania.
W przypadku zgłoszenia przez pracownika chęci przystąpienia do organizacji związkowej Zarząd informował o tym pracodawcę oraz przekazywał stosowną informację do Zarządu Regionu.
W październiku 2023 r. powód zgłosił się do Przewodniczącego Zarządu, informując o trudnej sytuacji i niepokojach wśród pracowników strony pozwanej. Deklarację członkowską powód złożył w listopadzie 2023 r. Przewodniczący początkowo wyrażał obawy co do rozpoczęcia działalności związkowej w dużym prywatnym zakładzie pracy. Po uzyskaniu informacji o wypadku powoda i przewidywanym długotrwałym leczeniu Zarząd zaniechał dalszego procedowania deklaracji członkowskiej, a temat rozpoczęcia działalności związkowej u strony pozwanej został odłożony. Ostatecznie powód został przyjęty w poczet członków związku pod koniec kwietnia 2024 r., po uzyskaniu informacji o zakończeniu leczenia i planowanym powrocie do pracy.
Powód w momencie kiedy uległ wypadkowi i przebywał na długotrwałym zwolnieniu lekarskim nie interesował się i nie kontaktował się z Zarządem organizacji związkowej w zakresie złożonej deklaracji członkowskiej.
Pracodawca powoda nie został poinformowany o objęciu powoda szczególną ochroną związkową, co wynikało z błędu Zastępcy Przewodniczącego, I. G., która nie przesłała stronie pozwanej stosownych dokumentów po podjęciu przez organizację związkową odpowiednich uchwał.
Zarząd organizacji związkowej wiązał z powodem istotne oczekiwania, licząc, że po powrocie do pracy pozyska on nowych członków u strony pozwanej i podejmie działania w związku z sygnalizowanymi przez pracowników niepokojami.
Pomimo przekazanych przez powoda informacji Zarząd nie podjął żadnych działań zmierzających do rozpoznania sytuacji w zakładzie pracy strony pozwanej. Przed zgłoszeniem się powoda Zarząd nie posiadał wiedzy o istnieniu tego zakładu pracy i nie podejmował czynności zmierzających do jej uzyskania, zakładając, że wszelkie działania w tym zakresie rozpocznie powód po powrocie do pracy.
Po przyjęciu powoda w poczet członków organizacja związkowa posiadała u strony pozwanej jednego członka. Powód opłacił składki członkowskie za okres od maja do lipca 2024 r., jednak sam nie podjął żadnej działalności związkowej wobec pracowników zatrudnionych u strony pozwanej.
Powód przed powrotem do pracy otrzymał jedynie ustną telefoniczną informację o objęciu go przez organizację związkową ochroną trwałości stosunku pracy.
Dowód: zeznania świadka R. P. złożone na rozprawie w dn. 30.06.2025 r., (k. 127v.-129),
zeznania świadka I. G. złożone na rozprawie w dn. 30.06.2025 r., (k. 129v.-132),
przesłuchanie powoda V. B. na rozprawie w dn. 03.11.2025 r., (k. 243v-245).
Powód w okresie od dnia 13 listopada 2023 r. do dnia 10 maja 2024 r. pozostawał niezdolny do pracy, korzystając w tym czasie ze zwolnienia lekarskiego udzielonego w związku z doznanym wypadkiem. Powód podczas długotrwałego zwolnienia lekarskiego nie kontaktował się z Zarządem organizacji związkowej. Powód w grudniu 2023 r. kontaktował się ze swoim byłym przełożonym L. D. i uzyskał od niego informację, iż jego stanowisko zostało przesunięte do powiązanej spółki (...) Sp. z o.o., nie padło jednak konkretne sformułowanie, że stanowisko pracy zostało zlikwidowane.
Dowód: świadectwo pracy z dn. 30.06.2024 r. – akta osobowe,
przesłuchanie powoda V. B. na rozprawie w dn. 03.11.2025 r., (k. 243v-245).
Żaden z pracowników pozostających w bieżącym kontakcie zawodowym z powodem nie posiadał wiedzy o jego wcześniejszej działalności związkowej. Brak takiej wiedzy dotyczył również członków zarządu strony pozwanej, którzy współpracowali z powodem na co dzień, wydając mu polecenia służbowe związane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Powód nie informował swoich przełożonych o jakichkolwiek sygnałach dotyczących rzekomych niepokojów wśród pracowników ani o innych okolicznościach mogących wskazywać na istnienie konfliktów bądź napięć w środowisku pracy.
Dowód: zeznania świadka K. P. złożone na rozprawie w dn. 30.06.2025 r., (k. 132-133),
zeznania świadka G. Ł. (1) złożone na rozprawie w dn. 30.06.2025 r., (k. 133v.-134),
przesłuchanie za stronę pozwaną H. Ł. na rozprawie w dn. 03.11.2025 r., (k. 245v.-247).
Pisemnym oświadczeniem z dnia 13 maja 2024 r. strona pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę na czas nieokreślony zawartą w dniu 15 grudnia 2021 r. z zachowaniem 1 miesięcznego okresu wypowiedzenia,
Podstawą rozwiązania umowy o pracę była likwidacja stanowiska pracy.
Oświadczenie pozwanej z dnia 13 maja 2024 r. zawierało stosowne pouczenie o prawie i terminie do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.
Oświadczenie było podpisane za stronę pozwaną przez Wiceprezes Zarządu Dyrektora ds. (...) i (...) H. Ł..
Oświadczenie zostało powodowi doręczone w dniu 13 maja 2024 r.
Dowód: rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z dn. 13.05.2024 r., (k. 15, 61).
Przyczyną rozwiązania stosunku pracy z powodem była likwidacja całego Działu Surowców w strukturze organizacyjnej strony pozwanej. Dział, w którym powód wykonywał swoje obowiązki, nie spełniał oczekiwań pracodawcy, wobec czego podjęto decyzję o jego usunięciu ze struktury. Likwidacja działu nastąpiła pod koniec listopada 2023 r., przy czym pierwsze informacje o planowanej reorganizacji pojawiły się już na początku tego miesiąca. W związku z likwidacją działu nie wydano formalnej uchwały – strona pozwana przystąpiła do reorganizacji w sposób faktyczny.
Po likwidacji działu nikt nie przejął obowiązków powoda, nie dokonano również zmian w zakresie czynności innych pracowników ani nie sporządzono aneksów do umów o pracę. Zadania realizowane dotychczas przez Dział Surowców zostały w całości przejęte przez powiązaną spółkę (...) Sp. z o.o. Zarząd strony pozwanej planował przeniesienie powoda oraz jego przełożonego, L. D., do tej spółki. Ostatecznie L. D. objął stanowisko w (...) Sp. z o.o., natomiast powód – z uwagi na długotrwałą niezdolność do pracy – nie został przeniesiony.
Po powrocie powoda z długotrwałego zwolnienia lekarskiego zaproponowano mu możliwość kontynuowania zatrudnienia w (...) Sp. z o.o. na dotychczasowych warunkach, tj. w niepełnym wymiarze czasu pracy. Powód nie wyraził zgody na tę propozycję. Kontynuacja zatrudnienia u strony pozwanej nie była możliwa z uwagi na likwidację jego stanowiska pracy. Gdyby powód nie przebywał na zwolnieniu lekarskim, rozmowy dotyczące dalszego zatrudnienia odbyłyby się na bieżąco w listopadzie 2023 r., w trakcie likwidacji działu.
Wypowiedzenie umowy o pracę wręczono powodowi w dniu 13 maja 2024 r., tj. w pierwszym dniu jego stawienia się do pracy po wykorzystaniu pełnego 182‑dniowego okresu zasiłkowego. Podczas spotkania powód oświadczył, że strona pozwana nie może go zwolnić, ponieważ jest członkiem związku zawodowego. Informacja ta była dla przedstawicieli strony pozwanej zaskoczeniem – do tego momentu nie posiadali żadnej wiedzy o funkcjonowaniu organizacji związkowej w zakładzie pracy. Powód nie przedstawił żadnych dokumentów potwierdzających członkostwo, nie rozwijał również tego wątku. Przedstawiciele strony pozwanej, działając w przekonaniu, że w spółce – jako podmiocie prywatnym – nie funkcjonują związki zawodowe, nie podejmowali dalszych ustaleń w tym zakresie.
Powód nie rozwijał tematu członkowska w związku zawodowy i ochrony związkowej, ponieważ był w przekonaniu, iż do przedstawicieli strony pozwanej dotarła informacja przesłana przez organizację związkową. Powód dopytywał jedynie K. P. czy konsultowała to z organizacją związkową.
Powód podczas spotkania zwrócił się o odroczenie podpisania wypowiedzenia, jednak strona pozwana odmówiła, wskazując na brak możliwości dalszego zatrudniania go z uwagi na likwidację stanowiska pracy. W chwili wręczania wypowiedzenia przedstawiciele strony pozwanej nie posiadali wiedzy o istnieniu związku zawodowego ani o ewentualnej szczególnej ochronie powoda przed rozwiązaniem stosunku pracy.
Dowód: zeznania świadka K. P. złożone na rozprawie w dn. 30.06.2025 r., (k. 132-133),
zeznania świadka G. Ł. (1) złożone na rozprawie w dn. 30.06.2025 r., (k. 133v.-134),
schemat organizacyjny (...) Sp. z o.o. z dn. 01.07.2025 r., (k. 222),
przesłuchanie powoda V. B. na rozprawie w dn. 03.11.2025 r., (k. 243v-245),
przesłuchanie za stronę pozwaną H. Ł. na rozprawie w dn. 03.11.2025 r., (k. 245v.-247).
Uchwałą nr 1 Zarządu Spółki (...) Sp. z o.o. Zakład (...) z siedzibą we D. z dnia 24 listopada 2020 r. udzielono pełnomocnictwa H. Ł., Wiceprezes Zarządu Dyrektor ds. (...) i (...) do reprezentowania strony pozwanej w zakresie wykonywania wszelkich czynności związanych z prawem pracy wobec pracowników pozwanej oraz zawierania, zmiany i rozwiązywania umów cywilnoprawnych.
Dowód: Uchwała nr 1 Zarządu Spółki (...) Sp. z o.o. Zakład (...) z siedzibą we D. w sprawie udzielania pełnomocnictwa z dn. 24.11.2020 r., (k. 83),
przesłuchanie za stronę pozwaną H. Ł. na rozprawie w dn. 03.11.2025 r., (k. 245v.-247).
Zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 Statutu (...) członkostwo Związku nabywa się z chwilą przyjęcia deklaracji członkowskiej uchwała komisji zakładowej lub międzyzakładowej. Komisja zakładowa lub międzyzakładowa podejmuję uchwałę w sprawie przyjęcia lub odmowy przyjęcia w poczet członków organizacji zakładowej lub międzyzakładowej, której jest władzą, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od daty złożenia deklaracji przez kandydata na członka. Odmowa przyjęcia w poczet członków wymaga pisemnego uzasadnienia.
W razie niepodjęcia uchwały przez komisję zakładową lub międzyzakładową w terminie określonym w ust. 1 pkt 2, kandydatowi na członka przysługuje prawo wniesienia odwołania bezpośrednio do zarządu regionu, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia bezskutecznego upływu tego terminu (§ 9 ust. 4 Statutu).
Dowód: jednolity tekst Statutu (...) po wprowadzeniu zmian uchwalonych przez XXX Krajowy Zjazd Delegatów (...) w dn. 27.05.2022 r., (k. 147-163).
U strony pozwanej w okresie zatrudnienia powoda obowiązywał Regulamin pracy.
Dowód: Regulamin pracy (...) Sp. z o.o. Zakład (...) z siedzibą we D. z dn. 01.01.2019 r. oraz z dn. 24.07.2023 r., (k. 168-219).
W maju 2023 r. doszło do aresztowania członków zarządu strony pozwanej, którzy następnie zostali zwolnieni z aresztu w dniu 10 lipca 2023 r. Okoliczność ta nie wywarła jednak wpływu na bieżące funkcjonowanie spółki. Strona pozwana kontynuowała działalność operacyjną w sposób niezakłócony w szczególności na bieżąco realizowano zobowiązania wobec pracowników, w tym wypłatę wynagrodzeń zasadniczych oraz wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych. Spółka w tamtym okresie osiągała przychody na poziomie około 8–9 milionów złotych miesięcznie
Dowód: przesłuchanie za stronę pozwaną H. Ł. na rozprawie w dn. 03.11.2025 r., (k. 245v.-247).
Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda z trzech ostatnich miesięcy liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 15.300,00 zł brutto.
Dowód: zaświadczenie z dn. 21.10.2024 r., (k. 86).
Sąd Rejonowy zważył co następuje:
Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.
Powód V. B. reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata domagał się przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach oraz zasądzenie wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Jednocześnie powód domagał się zasądzenia kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Strona pozwana (...) Sp. z o.o. Zakład (...) z siedzibą we D. reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie adwokata wniosła natomiast o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd oparł się na dowodach z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy oraz dowodach z dokumentów w aktach osobowych powoda wskazanych w uzasadnieniu wyroku, dopuszczonych przez Sąd jako dowód w sprawie na podstawie art. 243 2 k.p.c., których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie była kwestionowana przez żadną ze stron.
Nadto Sąd, ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy, oparł się na dowodzie z zeznań świadków: R. P., I. G., K. P. i G. Ł. (1), a także na przesłuchaniu stron – powoda V. B. oraz przedstawicielki strony pozwanej H. Ł.. Zeznania te Sąd ocenił jako spójne, rzeczowe, logiczne i wzajemnie się uzupełniające, a nadto w pełni korespondujące z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie.
Świadkowie K. P. i G. Ł. (1) oraz obie strony zgodnie wskazywali, że powód należycie wykonywał powierzone mu obowiązki, nie zgłaszano wobec niego żadnych zastrzeżeń natury pracowniczej, a Dział Surowców, w którym był zatrudniony, został faktycznie zlikwidowany pod koniec listopada 2023 r., co obiektywnie uniemożliwiło dalsze zatrudnianie go na dotychczasowym stanowisku. Jednocześnie świadkowie ci potwierdzili, że w chwili wręczania wypowiedzenia pracodawca nie posiadał żadnej wiedzy o członkostwie powoda w związku zawodowym ani o objęciu go szczególną ochroną przewidzianą przepisami ustawy o związkach zawodowych.
Z kolei świadkowie R. P. i I. G. – pełniący funkcje we władzach organizacji związkowej – zgodnie zeznali, że to z winy organizacji, a w szczególności wskutek błędu jej Zastępcy Przewodniczącego, nie doszło do przekazania pracodawcy informacji o objęciu powoda ochroną związkową. Jednocześnie potwierdzili, że powód nie prowadził żadnej działalności związkowej w zakładzie pracy strony pozwanej, a organizacja związkowa liczyła u tego pracodawcy jedynie jednego członka, którym był powód.
Rozwiązanie umowy o pracę za uprzednim wypowiedzeniem na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 k.p. jest zwykłym ustawowym sposobem rozwiązaniem umowy o pracę i jako takie przysługuje obu stronom bezterminowej umowy o pracę, co wynika wprost z treści regulacji art. 32 k.p., zgodnie z którym każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę.
Podkreślenia nadto wymaga, iż prawo wypowiadania umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony ograniczone jest klauzulą generalną, w myśl której każde wypowiedzenie tego rodzaju umowy musi zawierać uzasadnienie merytoryczne. Zgodnie bowiem z przepisem art. 30 § 4 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinno zawierać przyczynę dokonania tego rodzaju czynności prawnej. Nie budzi przy tym wątpliwości, iż wskazana przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista. Naruszenie przepisu art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r. (sygn. akt I PKN 315/97), ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy). Niedopuszczalne są więc również przyczyny enigmatyczne bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę wypowiedzenia mu pracy. Ponadto ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy jego adresata, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może zatem nastąpić tylko z uzasadnionych powodów, które stanowią przesłankę materialnoprawną dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczającą pod względem prawnym, a nie tylko faktycznym swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy. Warto wskazać, iż w związku z tym, że Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiadanie umów, jak również nie określa, w jakich wypadkach wypowiedzenie jest nieuzasadnione, przesłanki zasadności wypowiedzenia opierają się na ocenach pozaustawowych. Ocena zasadności wypowiedzenia, przysługująca organowi stosującemu prawo, zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2012 r., IIPK 252/11, LEX nr 1215430, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2010 r., III PK 28/10, OSNP 2012/3-4/35).
Podstawę prawną roszczenia powoda o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach stanowi przepis art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym: „W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, Sąd Pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.” Regulacja ta pozwala zatem na uznanie nieskuteczności zarówno wypowiedzenia dokonanego z naruszeniem formalnego wymagania określonego w art. 30 § 4 k.p., jak i wypowiedzenia, w którym pracodawca, podając przyczynę wypowiedzenia, nie naruszył wskazanego przepisu, lecz była ona niewystarczająca, aby uzasadniać wypowiedzenie, bądź okazała się nieistniejąca (nieprawdziwa, nierzeczywista) i w tym znaczeniu pozorna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2017r., sygn. I PK 323/16, LEX nr 2428810).
Cytowany przepis art. 45 § 1 k.p. przewiduje dwie przesłanki uwzględnienia żądania pracownika: gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub gdy narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Zgodnie z utrwalonym poglądem judykatury, wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wówczas, gdy w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca podał pracownikowi przyczynę pozorną, nieprawdziwą i niekonkretną (por. wyrok SN z 07.10.2009r., III PK 34/09, Lex nr 560866). Przy czym wskazać należy, iż jednocześnie przyjmuje się, że wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności tej przyczyny może być spełniony również poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane, na przykład z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu, czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych (por. wyrok SN z 04.11.2008r., II PK 82/08, Lex nr 489012).
Z powyższego jednoznacznie wynika zatem, że konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozumieniu przepisu art. 30 § 4 k.p. należy analizować z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 02.09.1998 r., I PKN 271/98, OSNAP 1999, nr 18, poz. 577).
Przedmiotem sporu była kwestia oceny zasadności i zgodności z prawem dokonanego rozwiązania umowy o pracę.
W pierwszej kolejności wskazać należy, że strona pozwana dopełniła wszelkich wymogów formalnych, albowiem oświadczenie przybrało formę pisemną (art. 30 § 3 k.p.), zawierało wskazanie konkretnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy (art. 30 § 4 k.p.) oraz pouczenie o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).
Sąd wskazuje, iż oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę złożone powodowi w dniu 13 maja 2024 r. spełniało wszelkie wymogi formalne przewidziane przepisami prawa pracy. Przede wszystkim zostało ono sporządzone w formie pisemnej, zgodnie z dyspozycją art. 30 § 3 k.p., a następnie doręczone powodowi w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią. Dokument został podpisany przez osobę należycie umocowaną do reprezentowania strony pozwanej w sprawach z zakresu prawa pracy, tj. przez H. D. Zarządu oraz V. ds. (...) i (...). W toku postępowania strona pozwana przedłożyła uchwałę nr 1 Zarządu Spółki (...) Sp. z o.o. z dnia 24 listopada 2020 r., z której jednoznacznie wynika, iż H. Ł. została upoważniona do wykonywania wszelkich czynności związanych z prawem pracy wobec pracowników pozwanej, w tym do składania oświadczeń o rozwiązaniu stosunku pracy. Tym samym twierdzenia powoda, jakoby osoba ta nie posiadała stosownego umocowania, należało uznać za niezasadne.
Na marginesie Sąd wskazuje, że powód nie zgłaszał jakichkolwiek zastrzeżeń co do umocowania H. Ł. w chwili zawierania umowy o pracę, mimo że również wówczas działała ona w imieniu pracodawcy, podpisując dokumenty kształtujące treść stosunku pracy. Powód nie kwestionował jej kompetencji ani zakresu pełnomocnictwa, a tym samym akceptował jej umocowanie do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. Dopiero na etapie niniejszego postępowania podniósł zarzut braku upoważnienia, nie przedstawiając przy tym żadnych obiektywnych podstaw, które mogłyby podważyć skuteczność udzielonego jej pełnomocnictwa. Tego rodzaju spóźniona i gołosłowna argumentacja, pozostająca w sprzeczności z wcześniejszym zachowaniem powoda, jawi się jako twierdzenie wykreowane wyłącznie na potrzeby procesu, pozbawione oparcia w materiale dowodowym i niezasługujące na uwzględnienie. Sąd ocenił zatem, że zarzut ten ma charakter czysto instrumentalny i nie wpływa na ocenę prawidłowości złożonego powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Wypowiedzenie zostało doręczone powodowi podczas spotkania z K. P. oraz G. Ł. (1) w dniu 13 maja 2024 r. Powód miał pełną, niczym niezakłóconą możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia, co potwierdził własnoręcznym podpisem. W świetle utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego doręczenie oświadczenia woli pracodawcy jest skuteczne, jeżeli pracownik miał realną możliwość zapoznania się z jego treścią, niezależnie od tego, czy faktycznie się z nią zapoznał. W niniejszej sprawie przesłanka ta została w pełni zrealizowana.
Ponadto oświadczenie zawierało wymagane pouczenie o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy, co stanowi element obligatoryjny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i służy ochronie interesów pracownika poprzez zapewnienie mu wiedzy o dostępnych środkach prawnych.
W świetle powyższych ustaleń Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami prawa pracy, zarówno pod względem formy, jak i trybu doręczenia, a zarzuty powoda dotyczące rzekomego braku umocowania osoby podpisującej wypowiedzenie oraz wadliwości doręczenia nie zasługiwały na uwzględnienie.
W tym miejscu należy wskazać, że zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2025 r., poz. 440, t.j.; dalej jako: ustawa o związkach zawodowych) pracodawca bez uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem wskazanym uchwałą zarządu tej organizacji, będącym jej członkiem, ani z inną osobą wykonującą pracę zarobkową, która – jako członek organizacji – została upoważniona do reprezentowania jej wobec pracodawcy lub organu bądź osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy. Ograniczenie to nie obowiązuje jedynie w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, bądź w przypadkach przewidzianych w przepisach szczególnych. Z kolei art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych stanowi, że ochrona trwałości stosunku pracy przysługuje przez okres wskazany w uchwale zarządu organizacji związkowej, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu ochronnego określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż przez rok.
Celem ochrony przewidzianej w art. 32 ustawy o związkach zawodowych jest zapewnienie działaczom związkowym realnej i skutecznej możliwości wykonywania funkcji związkowych, w szczególności w zakresie reprezentowania interesów pracowników wobec pracodawcy, bez obawy o utratę zatrudnienia wskutek podejmowanej aktywności. Ochrona ta ma charakter gwarancyjny i służy stworzeniu warunków, w których przedstawiciele organizacji związkowej mogą działać w sposób niezależny, wolny od nacisków i represji ze strony pracodawcy. Jej istotą jest zabezpieczenie swobody działalności związkowej, która – jako element konstytucyjnie chronionej wolności zrzeszania się pracowników – wymaga szczególnego wzmocnienia w relacji pracownik–pracodawca, charakteryzującej się naturalną nierównowagą stron.
Ochrona ta nie ma jednak charakteru absolutnego ani nie stanowi swoistego „immunitetu” pracowniczego. Jej funkcją nie jest zapewnienie pracownikowi trwałości zatrudnienia niezależnie od okoliczności, lecz ochrona przed działaniami pracodawcy, które mogłyby stanowić reakcję na aktywność związkową lub próbę jej ograniczenia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że ratio legis art. 32 ustawy o związkach zawodowych polega na zagwarantowaniu niezależności działacza związkowego w wykonywaniu jego funkcji, a nie na uprzywilejowaniu go względem innych pracowników czy uniemożliwieniu pracodawcy podejmowania uzasadnionych decyzji organizacyjnych. Ochrona ta ma zatem charakter instrumentalny – służy realizacji celu nadrzędnego, jakim jest zapewnienie prawidłowego funkcjonowania organizacji związkowej oraz jej zdolności do reprezentowania pracowników.
W konsekwencji, ocena zasadności powoływania się przez pracownika na ochronę związkową wymaga każdorazowo ustalenia, czy ochrona ta jest wykorzystywana zgodnie z jej społeczno‑gospodarczym przeznaczeniem, czy też stanowi jedynie środek instrumentalny, mający na celu uniemożliwienie pracodawcy podjęcia działań uzasadnionych obiektywnymi potrzebami zakładu pracy.
Dalej, w ocenie Sądu, objęcie pracownika ochroną przewidzianą w art. 32 ustawy o związkach zawodowych następuje w momencie podjęcia przez właściwy organ zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej uchwały wskazującej daną osobę jako objętą szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, przy czym ochrona ta wywołuje skutki prawne wyłącznie wówczas, gdy pracodawca posiada wiedzę o istnieniu organizacji związkowej u danego pracodawcy oraz o objęciu konkretnego pracownika ochroną na podstawie stosownej uchwały. Dopiero bowiem po spełnieniu tych dwóch przesłanek – tj. po podjęciu uchwały oraz po skutecznym zakomunikowaniu jej treści pracodawcy – powstaje po stronie pracodawcy obowiązek uzyskania zgody zarządu organizacji związkowej na dokonanie czynności prawnej w postaci wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy.
W świetle utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego ochrona wynikająca z art. 32 ustawy o związkach zawodowych ma charakter gwarancyjny, lecz nie działa w sposób dorozumiany ani automatyczny. Nie jest ona instytucją, która powstaje wyłącznie z faktu członkostwa pracownika w związku zawodowym, lecz wymaga formalnego wskazania pracownika uchwałą zarządu oraz skutecznego powiadomienia pracodawcy o objęciu go ochroną. Dopiero z tą chwilą po stronie pracodawcy powstaje ograniczenie w zakresie możliwości rozwiązania stosunku pracy bez zgody organizacji związkowej. W konsekwencji, jeżeli pracodawca nie został poinformowany o objęciu pracownika ochroną, nie można w ocenie Sądu przypisać mu naruszenia art. 32 ustawy, gdyż obowiązek konsultacyjny i ograniczenie w zakresie wypowiadania umów powstaje dopiero po uzyskaniu przez pracodawcę stosownej wiedzy.
Sąd podkreśla, że konstrukcja ochrony związkowej zakłada nie tylko formalne działanie organizacji związkowej, ale również jej rzetelność i terminowość w przekazywaniu informacji pracodawcy. Zaniechania po stronie organizacji związkowej – w szczególności brak przekazania uchwały lub opóźnienie w jej doręczeniu – nie mogą obciążać pracodawcy ani prowadzić do uznania, że doszło do naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Ochrona z art. 32 ustawy o związkach zawodowych jest bowiem skuteczna jedynie wtedy, gdy pracodawca ma realną możliwość zastosowania się do wynikających z niej obowiązków.
Co do zasady naruszenie przez pracodawcę obowiązku uzyskania zgody organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem objętym ochroną z art. 32 ustawy o związkach zawodowych prowadzi do uznania wypowiedzenia za niezgodne z prawem i rodzi po stronie pracownika roszczenia restytucyjne lub kompensacyjne, których dochodzenie jest chronione przepisami prawa pracy. Ochrona przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że dokonanie wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wymaganej zgody zarządu organizacji związkowej stanowi czynność sprzeczną z prawem. W takim przypadku wypowiedzenie jest dotknięte wadą prawną, a pracownikowi przysługują roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p., tj. roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że naruszenie ochrony związkowej skutkuje co do zasady koniecznością uwzględnienia roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy, gdyż wypowiedzenie dokonane bez zgody organizacji związkowej jest czynnością sprzeczną z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę.
Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, należy wskazać, że – w ocenie Sądu – względem powoda nie doszło do skutecznego objęcia go ochroną związkową w rozumieniu art. 32 ustawy o związkach zawodowych, a w konsekwencji zarzut naruszenia przez stronę pozwaną przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w tym zakresie nie zasługiwał na uwzględnienie. Przede wszystkim Sąd podkreśla, że skuteczność ochrony związkowej uzależniona jest od spełnienia dwóch kumulatywnych przesłanek podjęcia przez właściwy organ organizacji związkowej uchwały o objęciu danego pracownika ochroną, oraz skutecznego przekazania pracodawcy informacji o objęciu pracownika tą ochroną, w sposób umożliwiający mu zastosowanie się do wynikających z niej obowiązków.
W niniejszej sprawie materiał dowodowy jednoznacznie wskazuje, że choć organizacja związkowa formalnie podjęła uchwałę nr 4/2024 z dnia 10 maja 2024 r. o objęciu powoda szczególną ochroną związkową, to informacja ta nie została przekazana pracodawcy przed dokonaniem wypowiedzenia umowy o pracę w dniu 13 maja 2024 r. Z zeznań świadków R. P. oraz I. G. – członków władz organizacji związkowej – wynika w sposób spójny i jednoznaczny, że brak przekazania pracodawcy stosownych dokumentów był wynikiem błędu Zastępcy Przewodniczącego, która nie przesłała ani uchwały, ani informacji o objęciu powoda ochroną. Pismo zawierające taką informację zostało nadane dopiero w dniu 24 maja 2024 r. i wpłynęło do strony pozwanej w dniu 28 maja 2024 r., a więc niemal dwa tygodnie po dokonaniu wypowiedzenia. Tym samym w dacie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu pracodawca nie posiadał wiedzy o objęciu powoda ochroną związkową, co wyłącza możliwość przypisania mu naruszenia art. 32 ustawy o związkach zawodowych.
Bez znaczenia dla oceny prawnej pozostają podnoszone przez świadków okoliczności dotyczące trudnej sytuacji osobistej I. G., które miałyby usprawiedliwiać zaniechanie w zakresie poinformowania pracodawcy. Zarząd organizacji związkowej składał się z trzech osób, a obowiązki związane z prowadzeniem korespondencji i obsługą organizacyjną mogły zostać przejęte przez pozostałych członków zarządu, jeżeli Zastępca Przewodniczącego nie była w stanie ich wykonywać. Organizacja związkowa, jako podmiot korzystający z ustawowych uprawnień i przywilejów, zobowiązana jest do zachowania należytej staranności w zakresie realizacji obowiązków formalnych, zwłaszcza tych, które mają bezpośredni wpływ na sytuację prawną pracownika oraz na obowiązki pracodawcy. Nie można zatem przerzucać na pracodawcę negatywnych konsekwencji zaniedbań organizacji związkowej, która nie dopełniła minimalnych formalności związanych z przekazaniem informacji o objęciu powoda ochroną.
Na uwagę zasługuje również kwestia znacznego opóźnienia w przyjęciu powoda do organizacji związkowej. Powód złożył deklarację członkowską w listopadzie 2023 r., natomiast uchwała o jego przyjęciu została podjęta dopiero w kwietniu 2024 r., a więc po upływie blisko pięciu miesięcy. Zarówno powód, jak i przedstawiciele organizacji związkowej tłumaczyli tę zwłokę faktem, iż powód uległ wypadkowi i przebywał na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, co – w ich ocenie – miało uzasadniać odłożenie procedowania deklaracji członkowskiej w czasie. Jednakże w ocenie Sądu argument ten nie znajduje żadnego oparcia ani w przepisach prawa, ani w zasadach prawidłowego funkcjonowania organizacji związkowej.
Po pierwsze, zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 Statutu (...), komisja zakładowa lub międzyzakładowa zobowiązana jest do podjęcia uchwały w przedmiocie przyjęcia kandydata w poczet członków w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia złożenia deklaracji. Termin ten ma charakter gwarancyjny i służy zapewnieniu przejrzystości oraz sprawności procedur członkowskich. Jego rażące przekroczenie – jak miało to miejsce w niniejszej sprawie – świadczy o braku należytej staranności po stronie organizacji związkowej. Nie sposób zaakceptować sytuacji, w której obowiązek ustawowy i statutowy zostaje odsunięty w czasie wyłącznie z powodu nieobecności kandydata w pracy, skoro procedura przyjęcia do związku nie wymaga jego osobistego udziału ani aktywności.
Po drugie, jeżeli organizacja związkowa rzeczywiście zamierzała realizować swoje ustawowe cele w zakresie ochrony praw pracowniczych w zakładzie pracy strony pozwanej, to stosowne czynności – w szczególności przyjęcie powoda w poczet członków, poinformowanie pracodawcy o objęciu zakładu działalnością związkową oraz wstępne rozeznanie sytuacji pracowniczej – powinny zostać podjęte niezwłocznie po zgłoszeniu się powoda do władz organizacji i przedstawieniu przez niego informacji o nieprawidłowościach w zakładzie pracy. Istotą działalności związkowej jest bowiem bieżące reagowanie na sygnalizowane problemy pracownicze, a nie ich odsuwanie w czasie bez racjonalnego uzasadnienia. Oczekiwanie na powrót powoda do pracy, aby dopiero wówczas podjąć jakiekolwiek działania, pozostaje w sprzeczności z podstawowymi funkcjami związku zawodowego, który powinien działać niezależnie od aktualnej dyspozycyjności członków.
Po trzecie, sam fakt, że powód przebywał na zwolnieniu lekarskim, nie przesądza, że członkowie Zarządu organizacji związkowej nie mogli podjąć względem zakładu pracy strony pozwanej wstępnych czynności, w tym nawet osobistego rozeznania sytuacji pracowniczej. Z zeznań świadków wynika, że Zarząd nie posiadał żadnej wiedzy o funkcjonowaniu zakładu pracy strony pozwanej, nie podejmował żadnych działań zmierzających do jej uzyskania, a wszelkie czynności planowano dopiero po powrocie powoda do pracy. Takie podejście świadczy o braku aktywności i inicjatywy po stronie organizacji związkowej, a tym samym podważa realność i rzetelność deklarowanej ochrony.
Nie sposób zatem przyjąć, aby pracodawca posiadał wiedzę o objęciu powoda ochroną związkową w chwili składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zgromadzony materiał dowodowy jednoznacznie potwierdza, że w dacie 13 maja 2024 r. strona pozwana nie dysponowała żadną informacją o funkcjonowaniu organizacji związkowej w zakładzie pracy, ani tym bardziej o objęciu powoda szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. Z zeznań świadków K. P. oraz G. Ł. (1) wynika, że informacja przekazana przez powoda podczas spotkania o jego rzekomym członkostwie w związku zawodowym była dla przedstawicieli pracodawcy całkowitym zaskoczeniem. Powód nie przedstawił żadnych dokumentów potwierdzających tę okoliczność, nie wskazał również, że został objęty szczególną ochroną na podstawie uchwały organizacji związkowej. Co więcej, sam powód przyznał, że nie rozwijał tego wątku, pozostając w przekonaniu, iż stosowne informacje zostały już pracodawcy doręczone – co, jak wykazało postępowanie dowodowe, nie miało miejsca.
W ocenie Sądu, gdyby powód rzeczywiście legitymował się ochroną trwałości stosunku pracy wynikającą z art. 32 ustawy o związkach zawodowych, to w sytuacji wręczania mu wypowiedzenia powinien był jednoznacznie i stanowczo zakomunikować pracodawcy fakt objęcia go szczególną ochroną oraz wskazać, że rozwiązanie stosunku pracy wymaga zgody zarządu organizacji związkowej. Tymczasem powód ograniczył się jedynie do lakonicznego stwierdzenia, że jest członkiem związku zawodowego, nie precyzując zakresu przysługującej mu ochrony ani nie przedstawiając żadnych dowodów na poparcie swoich twierdzeń. Zachowanie takie pozostaje w sprzeczności z zasadami doświadczenia życiowego i logiki, zwłaszcza w sytuacji, w której – jak wynika z zeznań świadków R. P. i I. G. – powód miał posiadać rozeznanie w przepisach prawa pracy, co miało uzasadniać zarówno przyznanie mu ochrony związkowej, jak i powierzenie mu roli inicjatora działalności związkowej u strony pozwanej. Skoro zatem powód miał być osobą świadomą swoich praw i obowiązków, tym bardziej niezrozumiałe pozostaje, dlaczego w momencie składania oświadczenia o wypowiedzeniu nie poinformował pracodawcy o przysługującej mu ochronie ani o konsekwencjach prawnych wynikających z jej naruszenia.
Sąd zwraca również uwagę, że fakt przekazania przez organizację związkową informacji o objęciu powoda ochroną związkową dopiero po złożeniu mu oświadczenia o wypowiedzeniu – mimo że uchwała została podjęta z datą wcześniejszą – jawi się jako działanie podejmowane post factum, zmierzające do dostosowania czynności formalnych do sytuacji, w jakiej znalazł się powód po otrzymaniu wypowiedzenia. Tego rodzaju praktyka, polegająca na retroaktywnym kreowaniu ochrony związkowej, nie może korzystać z ochrony prawnej, gdyż prowadziłaby do obejścia przepisów ustawy o związkach zawodowych oraz naruszenia zasady pewności obrotu prawnego. Ochrona związkowa ma charakter gwarancyjny, lecz nie może być ustanawiana w sposób pozorny, instrumentalny ani w celu uniemożliwienia pracodawcy dokonania czynności prawnej, o której powód wiedział, że jest nieuchronna.
Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 maja 2021 r., sygn. akt II PSKP 22/21, brak dotychczasowej działalności związkowej pracownika, połączony z uzyskaniem ochrony związkowej w okresie niezdolności do pracy oraz unikaniem odbioru oświadczeń pracodawcy, może stanowić „nadużycie wolności związkowej”, będąc przejawem instrumentalnego stosowania przepisów prawa, oderwanego od rzeczywistego wykonywania funkcji związkowych. Sąd Najwyższy podkreślił, że ochrona związkowa nie może być wykorzystywana jako środek obrony przed spodziewanym rozwiązaniem stosunku pracy, jeżeli nie pozostaje w związku z faktyczną aktywnością pracownika jako członka organizacji związkowej (LEX nr 3252426)
W realiach niniejszej sprawy, choć powód obiektywnie nie miał możliwości prowadzenia działalności związkowej z uwagi na długotrwałą niezdolność do pracy, to jednak ochrona związkowa została mu przyznana właśnie w okresie zwolnienia lekarskiego, na krótko przed planowanym powrotem do pracy. Okoliczność ta – w zestawieniu z pozostałym materiałem dowodowym – nie pozostaje bez znaczenia. Z zeznań świadka G. Ł. (1) wynika bowiem, że pierwsze informacje o planowanej reorganizacji i możliwej likwidacji Działu Surowców pojawiły się już na początku listopada 2023 r., a więc jeszcze przed rozpoczęciem przez powoda zwolnienia lekarskiego. Powód, jako osoba zatrudniona na stanowisku kierowniczym i współpracująca bezpośrednio z dyrektorem działu, musiał mieć świadomość pojawiających się sygnałów dotyczących możliwych zmian organizacyjnych, nawet jeśli były to informacje szczątkowe.
W ocenie Sądu okoliczności te pozwalają na przyjęcie, że powód – przewidując możliwość rozwiązania z nim stosunku pracy po powrocie z długotrwałej niezdolności do pracy – podjął działania zmierzające do objęcia go ochroną związkową w sposób, który nie pozostawał w związku z rzeczywistą aktywnością związkową, lecz miał na celu wyłącznie zabezpieczenie jego sytuacji pracowniczej. Zgłoszenie deklaracji członkowskiej, brak jakiejkolwiek aktywności związkowej przez kolejne miesiące, a następnie przyjęcie powoda do organizacji związkowej i objęcie go ochroną tuż przed powrotem do pracy – przy jednoczesnym braku jakichkolwiek działań organizacji związkowej wobec pracodawcy – wskazują na instrumentalny charakter tych czynności.
Przyjmując nawet hipotetycznie, że powód korzystał z ochrony związkowej w rozumieniu art. 32 ustawy o związkach zawodowych, należy wskazać, że ochrona ta – choć co do zasady ma charakter szczególny i wzmożony – nie jest instytucją absolutną i nie może być wykorzystywana w sposób sprzeczny z jej społeczno‑gospodarczym przeznaczeniem. Zgodnie z art. 8 k.p., w wyjątkowych sytuacjach dopuszczalne jest oddalenie roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli pracownik nadużywa prawa podmiotowego, a jego zachowanie pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno‑gospodarczym przeznaczeniem prawa. Dotyczy to w szczególności przypadków, w których ochrona związkowa jest wykorzystywana instrumentalnie, wyłącznie jako środek obrony przed spodziewanym rozwiązaniem stosunku pracy, a nie jako narzędzie zapewniające niezależność w wykonywaniu rzeczywistych funkcji związkowych.
W ocenie Sądu całokształt materiału dowodowego wskazuje, że w niniejszej sprawie doszło właśnie do takiego instrumentalnego wykorzystania ochrony związkowej. Powód nie prowadził żadnej działalności związkowej, nie kontaktował się z organizacją przez cały okres niezdolności do pracy, a jego członkostwo miało charakter całkowicie bierny. Organizacja związkowa również nie podejmowała żadnych działań wobec pracodawcy, nie znała sytuacji w zakładzie pracy i nie wykazywała jakiejkolwiek aktywności, która uzasadniałaby objęcie powoda szczególną ochroną.
Co istotne, uchwała o przyjęciu powoda do organizacji została podjęta z rażącym opóźnieniem, a uchwała o objęciu go ochroną – już w okresie zwolnienia lekarskiego, tuż przed powrotem do pracy. Jednocześnie z zeznań świadka G. Ł. (1) wynika, że pierwsze informacje o planowanej likwidacji działu, w którym pracował powód, pojawiły się już na początku listopada 2023 r., a więc jeszcze przed jego niezdolnością do pracy. Powód musiał mieć świadomość tych sygnałów, co dodatkowo wskazuje, że działania zmierzające do uzyskania ochrony związkowej miały charakter prewencyjny i służyły zabezpieczeniu jego sytuacji pracowniczej, a nie realizacji celów związkowych.
W świetle powyższego Sąd uznał, że nawet gdyby przyjąć, iż powód został formalnie objęty ochroną związkową, to ochrona ta została ustanowiona w sposób sprzeczny z jej społeczno‑gospodarczym przeznaczeniem, a jej celem było wyłącznie uniemożliwienie pracodawcy dokonania uzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska powoda. Tego rodzaju instrumentalne wykorzystanie instytucji ochrony związkowej – zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego (m.in. wyrok z dnia 13 maja 2021 r., sygn. akt III PSKP 17/21) – nie korzysta z ochrony prawnej i uzasadnia oddalenie roszczenia o przywrócenie do pracy na podstawie art. 8 k.p.
W konsekwencji, nawet przy założeniu, że powód korzystał z ochrony związkowej, roszczenie o przywrócenie do pracy nie mogło zostać uwzględnione, gdyż ochrona ta została ustanowiona w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego i społeczno‑gospodarczym przeznaczeniem prawa, a zarzut strony pozwanej dotyczący instrumentalnego wykorzystania ochrony związkowej zasługiwał na pełne uwzględnienie.
Dalej należy wskazać, że pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 13 maja 2024 r. wskazał, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę była likwidacja stanowiska pracy.
Wobec stwierdzenia, iż pracodawca nie naruszył obowiązujących przepisów prawa w toku procedury wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, koniecznym stało się dokonanie oceny, czy złożone powodowi oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem było uzasadnione, a więc czy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała oraz czy mogła stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę.
Jak już zostało podniesione, wypowiedzenie umowy o pracę jest w polskim porządku prawnym powszechnie uznawane za zwykły, ustawowy sposób zakończenia stosunku pracy. Wynika to wprost z art. 30 § 1 pkt 2 k.p. w zw. z art. 32 k.p., zgodnie z którym każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Z tego względu przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć charakteru szczególnie doniosłego czy nadzwyczajnego. Wystarczające jest, aby była ona rzeczywista, konkretna i obiektywnie uzasadniała decyzję pracodawcy.
Nie oznacza to jednak, iż ustawodawca dopuszcza możliwość dowolnego, arbitralnego czy sprzecznego z zasadami współżycia społecznego wypowiadania umów o pracę. Wypowiedzenie, jako jednostronne oświadczenie woli pracodawcy, podlega ocenie pod kątem zgodności z zasadami prawa pracy, w tym zasadą poszanowania godności pracownika oraz zasadą lojalności stron stosunku pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wielokrotnie podkreślano, że wypowiedzenie nie może być nieuzasadnione, pozorne ani sprzeczne z regułami współżycia społecznego. Jak wskazano w tezie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 30 stycznia 1976 r., I PRN 52/75 (PiZS 1977, Nr 10, s. 69), wypowiedzenie umowy o pracę powinno być uzasadnione rzeczywistymi okolicznościami, które w sposób obiektywny przemawiają za zakończeniem stosunku pracy. Podobnie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00 (Pr. Pracy 2002, Nr 10, poz. 34) zaakcentowano, że wypowiedzenie nie może być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego ani dokonywane w sposób dowolny.
W konsekwencji, oceniając zasadność wypowiedzenia, Sąd zobowiązany był do zbadania, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna – tj. likwidacja stanowiska pracy powoda – była rzeczywista, konkretna i pozostawała w związku z reorganizacją przedsiębiorstwa, a tym samym czy mogła stanowić obiektywną podstawę rozwiązania stosunku pracy z powodem.
Jak wskazuje się w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego, kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy, której celem jest racjonalizacja zatrudnienia bądź ograniczenie kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników. Zakres kognicji sądu pracy obejmuje jedynie ocenę zasadności i słuszności przyjętych przez pracodawcę kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy oraz kwalifikowania ich do zwolnienia (por. wyrok SN z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNP 1998, nr 18, poz. 542).
Kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji określonych stanowisk pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu pracy. Sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji gospodarczych, organizacyjnych czy innych decyzji związanych z zarządzaniem zakładem pracy. W szczególności zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości takiego zmniejszenia (por. postanowienie SN z dnia 22 lutego 2023 r., sygn. akt I PSK 62/22, LEX nr 3554452).
Pracodawca jest uprawniony do optymalizacji struktury organizacyjnej, w tym struktury zatrudnienia, w szczególności poprzez redukcję zatrudnienia, co pozostaje w bezpośrednim związku z ryzykiem gospodarczym prowadzonej działalności. Podejmowanie decyzji w zakresie zmian organizacyjnych, mających na celu efektywniejsze wykonywanie zadań lub ograniczenie kosztów pracy, należy do sfery swobody działalności gospodarczej pracodawcy i nie stanowi przedmiotu kognicji sądu pracy (por. postanowienie SN z dnia 22 września 2022 r., sygn. akt III PSK 221/21, LEX nr 3488884).
W sprawach z odwołań pracowników od wypowiedzenia rozwiązującego lub zmieniającego nie leży w gestii sądów pracy analizowanie przyczyn, które skłoniły pracodawcę do podjęcia działań restrukturyzacyjnych, ani dokonywanie oceny, czy wdrożona reorganizacja zapewni lepsze niż dotychczas funkcjonowanie zakładu lub jego poszczególnych części. To pracodawca decyduje o tym, w jakiej strukturze organizacyjnej chce prowadzić swoją działalność i realizować jej cele, i to on ponosi ryzyko wadliwych decyzji w tym zakresie. Reorganizacja może polegać zarówno na całkowitej likwidacji konkretnych stanowisk pracy i tworzeniu nowych, jak i na merytorycznych przekształceniach istniejących stanowisk poprzez częściowy rozdział lub łączenie zadań przypisanych do poszczególnych stanowisk w odmienny niż dotychczas sposób. Proces ten wymusza na pracodawcy dokonanie analizy, którzy z zatrudnionych pracowników najlepiej sprostają obowiązkom na tak przekształconych stanowiskach, a konsekwencją tej oceny bywa konieczność dokonania stosownych przesunięć kadrowych (por. postanowienie SN z dnia 13 września 2022 r., sygn. akt II PSK 349/21, LEX nr 3485172).
Sąd w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę w pełni podziela zaprezentowane powyżej poglądy Sądu Najwyższego, podkreślając, iż stanowiska te mają charakter utrwalony i konsekwentnie powtarzany w judykaturze, zarówno w orzecznictwie sądów powszechnych, jak i Sądu Najwyższego. Wskazane tam zasady interpretacyjne dotyczące dopuszczalności i kontroli sądowej wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn organizacyjnych stanowią ugruntowaną linię orzeczniczą, która wyznacza ramy oceny prawidłowości decyzji pracodawcy w zakresie kształtowania struktury zatrudnienia.
W ocenie Sądu, dokonana przez stronę pozwaną zmiana organizacyjna znajduje pełne potwierdzenie w zgromadzonym materiale dowodowym, w szczególności w wyciągach ze struktury organizacyjnej spółki oraz w zeznaniach świadków. Z dokumentów tych jednoznacznie wynika, że nie tylko stanowisko pracy powoda, lecz cały Dział Surowców, w którym powód wykonywał swoje obowiązki, został faktycznie usunięty ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Wyciągi te przedstawiały kompletny wykaz jednostek organizacyjnych funkcjonujących w ramach spółki i w sposób niebudzący wątpliwości potwierdzały, że dział ten przestał istnieć jako odrębna komórka organizacyjna.
Postępowanie dowodowe wykazało ponadto, że dział, w którym powód był zatrudniony, nie spełniał oczekiwań pracodawcy w zakresie efektywności i realizacji powierzonych mu zadań, co stanowiło podstawę do podjęcia decyzji o jego likwidacji. Likwidacja ta nastąpiła pod koniec listopada 2023 r. i miała charakter faktyczny, bez konieczności podejmowania formalnej uchwały przez organy spółki. Pracodawca, działając w ramach przysługującej mu autonomii organizacyjnej, przystąpił do reorganizacji w sposób odpowiadający potrzebom przedsiębiorstwa, co mieści się w granicach swobody zarządzania zakładem pracy.
Istotnym pozostaje, że po likwidacji działu nikt nie przejął obowiązków powoda, nie dokonano również modyfikacji zakresów czynności innych pracowników ani nie sporządzono aneksów do umów o pracę. Zadania realizowane dotychczas przez Dział Surowców zostały w całości przejęte przez powiązaną spółkę (...) Sp. z o.o., co stanowi dopuszczalny i powszechnie stosowany w obrocie gospodarczym model organizacyjny. Pracodawca nie ma obowiązku wykonywania wszystkich zadań samodzielnie – może je powierzać podmiotom zewnętrznym lub spółkom powiązanym, które posiadają odrębną osobowość prawną, własne organy i cele gospodarcze. Tego rodzaju decyzje mieszczą się w granicach ryzyka gospodarczego, które ponosi pracodawca, i nie podlegają ocenie sądu pracy pod kątem celowości czy efektywności.
Bez znaczenia pozostaje zatem podnoszony przez powoda argument, jakoby jego stanowisko pracy zostało „przeniesione” do innego podmiotu. Z punktu widzenia prawa pracy decydujące jest to, że stanowisko powoda u strony pozwanej zostało zlikwidowane, a pracodawca nie ma obowiązku tworzenia dla pracownika nowego stanowiska ani zapewniania mu zatrudnienia w podmiocie powiązanym. Likwidacja stanowiska pracy u pracodawcy, u którego pracownik jest zatrudniony, stanowi samodzielną i wystarczającą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, o ile jest rzeczywista i znajduje potwierdzenie w materiale dowodowym – co w niniejszej sprawie zostało wykazane.
W świetle powyższego Sąd uznał, że wskazana przez stronę pozwaną przyczyna wypowiedzenia – likwidacja stanowiska pracy powoda w związku z reorganizacją przedsiębiorstwa – była rzeczywista, konkretna i pozostawała w bezpośrednim związku z procesem restrukturyzacyjnym. Tym samym mogła stanowić obiektywną i prawnie dopuszczalną podstawę rozwiązania stosunku pracy z powodem.
Na marginesie Sąd pragnie zauważyć, iż strona pozwana nie miała obowiązku wskazywania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia w treści oświadczenia o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę. Obowiązek taki powstaje wyłącznie w sytuacji, w której pracodawca dokonuje redukcji zatrudnienia obejmującej większą liczbę pracowników zatrudnionych na tożsamych lub porównywalnych stanowiskach, a więc wówczas, gdy konieczne jest dokonanie selekcji spośród kilku osób wykonujących podobne zadania. W takim przypadku kryteria doboru pełnią funkcję gwarancyjną, umożliwiając sądowi ocenę, czy wybór pracownika do zwolnienia był obiektywny, racjonalny i niedyskryminujący.
W realiach niniejszej sprawy sytuacja taka nie wystąpiła. Likwidacja stanowiska pracy powoda miała charakter jednostkowy i wynikała z likwidacji całego Działu Surowców, w którym powód był jedynym pracownikiem zatrudnionym na tym konkretnym stanowisku. Nie istniała zatem żadna grupa porównawcza, spośród której pracodawca miałby dokonywać wyboru osoby przeznaczonej do zwolnienia. Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia ma charakter samoistny i nie wymaga wskazywania kryteriów doboru, gdyż nie dochodzi do selekcji pracowników, lecz do całkowitego usunięcia danego stanowiska z organizacyjnej struktury pracodawcy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego wielokrotnie podkreślano, że obowiązek wskazania kryteriów doboru dotyczy wyłącznie sytuacji, w których pracodawca dokonuje wyboru spośród kilku pracowników wykonujących pracę tego samego rodzaju. Jeżeli natomiast likwidowane jest jedno, konkretne stanowisko pracy, a pracownik jest jedyną osobą je zajmującą, obowiązek taki nie powstaje, gdyż brak jest jakiejkolwiek podstawy do stosowania kryteriów selekcyjnych. W takim przypadku przyczyną wypowiedzenia jest sama likwidacja stanowiska, a nie wybór pracownika spośród większej grupy zatrudnionych. Reasumując, dokonane przez stronę pozwaną wypowiedzenie umowy o pracę było zgodne z prawem i nie naruszało obowiązujących przepisów prawa pracy. Złożone powodowi oświadczenie woli spełniało wszelkie wymogi formalne, w szczególności zawierało jednoznaczne wskazanie przyczyny wypowiedzenia, która – jak wykazało postępowanie dowodowe – była rzeczywista, konkretna oraz pozostawała w bezpośrednim związku z przeprowadzoną reorganizacją przedsiębiorstwa. Likwidacja stanowiska pracy powoda, wynikająca z likwidacji całego działu, stanowiła obiektywną i prawnie dopuszczalną podstawę rozwiązania stosunku pracy, mieszczącą się w granicach autonomii organizacyjnej pracodawcy.
Nadto Sąd stwierdził, że powód nie legitymował się skuteczną ochroną związkową w rozumieniu art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Organizacja związkowa nie spełniała ustawowych przesłanek do wykonywania uprawnień zakładowej organizacji związkowej wobec strony pozwanej, a informacja o objęciu powoda ochroną została przekazana pracodawcy dopiero po dokonaniu wypowiedzenia. Tym samym strona pozwana nie była zobowiązana do uzyskania zgody zarządu organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy, a zarzut naruszenia ochrony związkowej okazał się całkowicie bezzasadny.
W świetle powyższego Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez stronę pozwaną było zarówno formalnie prawidłowe, jak i merytorycznie uzasadnione, a pracodawca, rozwiązując stosunek pracy z powodem, działał w granicach przysługujących mu uprawnień i nie naruszył norm prawa pracy.
Mając na względzie powyższe, Sąd w punkcie I. sentencji wyroku oddalił powództwo w całości.
W punkcie II. sentencjiwyroku Sąd orzekł o kosztach zastępstwa procesowego, należnych stronie pozwanej, zgodnie z zasadą odpowiedzialności strony za wynik procesu, wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. Wysokość tych kosztów Sąd ustalił w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2023 r. poz. 1964 t.j.), które w niniejszej sprawie wynoszą 8.460 zł. (10.800 zł x 75%, plus 360 zł). Natomiast o odsetkach od kosztów tych Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 1 k.p.c.
W punkcie III. sentencji wyroku Sąd, w oparciu o treść art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 959 t.j.) zaliczył nieuiszczone koszty sądowe na rachunek Skarbu Państwa, mając na uwadze fakt, że powód jako pracownik był zwolniony od obowiązku ich ponoszenia.
Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.