Wyrok z 29 kwietnia 2026, sygn. IV P 35/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 29 kwietnia 2026 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: Ławnicy:	Sędzia Marek Osowicki Sonia Klonowska Ewa Połom
Protokolant:	stażysta J. D.

po rozpoznaniu w dniu 16 kwietnia 2026 r. w P.

sprawy z powództwa K. B.

przeciwko (...) A. w A.

o odszkodowanie

1.  Zasądza od pozwanego (...) A. w A. na rzecz powódki K. B. kwotę 40 051,20 zł (czterdzieści tysięcy pięćdziesiąt jeden złotych i dwadzieścia groszy) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 17 marca 2025r do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania.

2.  W pozostałym zakresie powództwo oddala.

3.  Zasądza od pozwanego (...) A. w A. na rzecz powódki K. B. kwotę 360 zł (trzysta sześćdziesiąt złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem kosztów procesu.

4.  Wyrokowi w punkcie pierwszym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 13 350,40 zł (trzynaście tysięcy trzysta pięćdziesiąt złotych i czterdzieści groszy).

(-) O. I. (-) C. A. (-) S. V.

Sygn. akt IV P 35/25

UZASADNIENIE

Pełnomocnik powódki K. B. wniósł przeciwko Nadleśnictwu A. o powództwo o przywrócenie powódki do pracy na dotychczasowych warunkach a w przypadku uznania, że żądania przewrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki odszkodowania w wysokości 40.950 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od daty doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty, nałożenie na pozwanego obowiązku dalszego zatrudniania powódki do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

W uzasadnieniu pozwu pełnomocnik powódki wskazał, że powódka w sierpniu 2024 r. została bezpodstawnie oskarżona przez ówczesnego nadleśniczego o niedopełnienie obowiązków i związane z tym zaginięcie dokumentów a następnie wypływ danych osobowych z Nadleśnictwa A.. Od września 2024 r. nadleśniczy ograniczył komunikację z powódką do niezbędnego minimum, wydając większość poleceń za pośrednictwem (...), pomijając rozmowy z powódką. Podane przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są ogólne i nie wskazują jakie konkretnie obowiązki służbowe zostały naruszone. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie są należycie uzasadnione, nie wskazują winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa powódki oraz nie potwierdzają wystąpienia lub możliwości wystąpienia zagrożenia interesów pracodawcy. Ponadto ciężar gatunkowy przyczyn rozwiązania jest niewielki biorąc pod uwagę brak zastrzeżeń do licznych, pozostałych obowiązków powódki.

Pełnomocnik pozwanego w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości jako nieuzasadnionego oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami za opóźnienie w wysokości ustawowej od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew podniosła, iż przyczyną rozwiązania z powódką umowy o pracę było w szczególności niewykonywanie lub niesumienne, niestaranne i nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, wnikających z zakresu czynności głównej księgowej, które godziły w dobro zakładu pracy i doprowadziły do utraty zaufania pracodawcy do pracownika. Powódka dopuściła się szeregu naruszeń zarówno przepisów ustawy o rachunkowości, jak i wewnętrznych procedur obowiązujących w Lasach Państwowych. Powódka nie wykonywała swojej pracy w sposób należyty, wręcz nie przykładała się do wypełniania powierzonych jej obowiązków, nie zatwierdzała i nie podpisywała dokumentów księgowych nie przygotowała dokumentów dla biegłej rewident. Zachowanie powódki poprzez umyślne niedopełnienie powierzonych jej obowiązków wyczerpywało wszelkie przesłanki, o których mowa w art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. i było przejawem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i doprowadziło do naruszenia interesów pracodawcy.

Pełnomocnik powódki na rozprawie 20.05.2025 r. zmodyfikował powództwo w ten sposób, że powódka nie domaga się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach a jej żądaniem głównym jest odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.

Pełnomocnik pozwanego nadleśnictwa nie wyraziła zgody na ponowną zmianę powództwa na przywrócenie do pracy.

Uzasadnienie faktyczne:

Powódka K. B. była zatrudniona w pozwanym (...) A. od 1.08.2013 r. do 7.02.2025 r. na stanowisku księgowego, sekretarza, kierownika działu administracyjno-gospodarczego i od 28.11.2023 r. na stanowisku głównego księgowego.

(dowód: kopia akt osobowych powódki cz. B porozumienie zmieniające k.77, i cz. C świadectwo pracy k. 3).

Specjalista do spraw pracowniczych zwrócił się do pracowników, w tym do powódki, o informację do 19.04.2024 r. o sprawach niezałatwionych i zaległych na dzień 29.03.2024 r. i nie zgłoszono spraw niezałatwionych wymagających podjęcia pilnych decyzji.

(dowód: k. 88-94).

Nadleśniczy Nadleśnictwa A. pismem z 29.08.2024 r. zwrócił się do powódki o wyjaśnienie dlaczego dokumenty przeznaczone do brakowania, po zakończeniu prac przez archiwistę w maju 2022 r. , nie zostały zniszczone oraz dlaczego nie zostały należycie zabezpieczone przed dostępem osób trzecich.

(dowód: k.120).

Powódka w piśmie z 29.08.2024 r. wyjaśniła, że na zniszczenie dokumentacji niearchiwalnej , w przepisach nie ma terminu na dokonanie brakowania tych dokumentów.

(dowód: k.121).

Nadleśniczy Nadleśnictwa A. pismem z 19.09.2024 r. zwrócił się do Dyrektora Generalnego Lasów Państwowych z prośbą o przeprowadzenie kontroli nadzwyczajnej sprawie nie przeprowadzenia brakowania akt.

(dowód: pismo k. 122).

Dyrektor Generalny Lasów Państwowych w wystąpieniu pokontrolnym z 13.03.2025 r. wskazał na negatywną ocenę kontrolowanej działalności, w zakresie przechowywania dokumentacji do brakowania po dokonaniu prac archiwisty i zobowiązał między innymi do niezwłocznego przeprowadzenia procedury likwidacji dokumentacji niearchiwalnej.

(dowód: wystąpienie pokontrolne k. 123-125).

Nadleśniczy Nadleśnictwa A. 20.08.2024 r. złożył zawiadomienie do Komendy Powiatowej Policji w R., w związku z niedopełnieniem obowiązków służbowych przez osoby odpowiedzialne za właściwe zabezpieczenia dokumentacji przeznaczonej do brakowania.

(dowód: k. 102-103).

Komenda Powiatowa Policji w R. postanowieniem z 11.12.2024 r. umorzyła wszczęte dochodzenie wobec stwierdzenia, iż czyn nie zwiera znamion czynu zabronionego.

(dowód: k. 104-119).

Powódka od 2.12.2024 r. do 30.03.2025 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim.

(dowód: dokumenty ZUS (...) k. 138-142).

Powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim o czym nie poinformowała ani bezpośredniego przełożonego ani kadrowej. Księgowa V. Ł. skarżyła się do kadrowej, że niejednokrotnie sporządzała noty księgowe z wezwaniem do zapłaty, które wymagały jedynie podpisu powódki jako głównej księgowej zgodnie z obiegiem dokumentów i te noty zostawały na biurku pani głównej księgowej tak, że trzeba było sporządzać nowe noty i jeszcze raz przeliczać odsetki co powodowało niepotrzebną pracę pracownika księgowości. Powódka nie publikowania na stronie BIP pozwanego nadleśnictwa miesięcznego przekazywania darowizn i nie przekazała żądanych przez biegła rewident dokumentów. Powódka nienależycie pilnowała windykacji wierzytelności nadleśnictwa. Nie były zatwierdzone dokumenty PK czyli polecenia księgowania. Były wystawiane noty księgowe wystawione na podmioty, które nie płaciły w terminie należności i z nie wiadomych względów nie były podpisywane przez główna księgową i nie były przekazane do księgowości. Przeterminowane należności z marca 2024 r., leżały bez biegu. Dokumentacja inwentaryzacji drewna powinna być wpięta i właściwie przechowywana a leżała na krześle w kantorku. Zasądzone należności, nie były kierowane do egzekucji komorniczej. Nie zrobiono zestawienia kosztów administrowania lasami niepaństwowymi zleconymi przez powiat (...) i (...) i nie zostały terminowo zwrócone. Nie wystawiono noty obciążeniowej dla Generalnej Dyrekcji LP za wykonanie prac z funduszu leśnego. Powódka nie zgłosiła zmiany adresu leśnictwa T. w systemie polskich e- płatności i nie zgłosiła tego w Urzędzie Skarbowym dokumentem NIP 2. Powódka nie uzyskała opinii podatkowej, nie przekazała pieniędzy do dyrekcji regionalnej, nie wystawiła noty dotyczącej przejęcia dróg pod budowę. Nie było oddane zabezpieczenie pieniężne za odebrane roboty. Nie zostały zaktualizowane regulaminy, które powódka miała obowiązek sporządzać m.in. instrukcja obiegu dokumentów, regulamin kontroli wewnętrznej oraz instrukcja obiegu pieniężnego.

(dowód: zeznania świadków C. R. k. 163 od 00:13:13 do 00:44:32, J. O. (2) k.165 od 00:57:10 do 01:24:15, B. R..166 od 01:49:29 do 03:34:36, O. I. (2) k.178 od 00:12:51 do 00:48:46, X. N. k.180 od 01:05:25 do 01:13:28, J. N. k.180v od 01:17:50 do 01:26:36, Ł. R. k.181 od 01:40:02 do 02:30:21, R. C. k.182 od 02:35:19 do 02:46:57 i O. I. (1) k. 212v od 00:43:12 do 01:06:08, skoroszyt dokumentów przedłożonych przez stronę pozwaną).

(...) powódki z zastępcą nadleśniczego układała się bardzo dobrze. Powódka od lipca do listopada 2024 r. wyjaśniała sprawę brakowania dokumentów, zeznawała w tej sprawie na policji, była kontrola (...), co zajmowało czas. Powódka chodziła do nadleśniczego i oczekiwała pod gabinetem. Powódka jako główna księgowa praktycznie od ręki załatwiała sprawy specjalisty C. P., dosyć ściśle on współpracował z jedną osobą, która miała obowiązki kasowe i nie słyszał on od niej jakiś uwag czy zastrzeżeń odnośnie pracy powódki. Współpraca księgowej H. K. i J. O. (1) z powódką była bardzo dobra, powódka je wspierała i im pomagała, służyła im swoją wiedzą. Bilanse kończące miesiąc były akceptowane przez (...). Były sytuacje gdy powódka mówiła, że nadleśniczy nie ma dla niej czasu. Aktualizacja obiegu dokumentów nie rzutowała na pracę księgowości, miało to być tylko zatwierdzenie dokumentu i to nie rzutowało na pracę w nadleśnictwie. Powódka zatwierdzała dokumenty księgowej. Noty księgowe, które dawała do zatwierdzenia wracały zatwierdzone. Księgowa nie słyszała o tym, że noty nie wracają. Księgowa na polecenie powódki przygotowywała dokumenty dla biegłej rewident. Była Nadleśniczy Nadleśnictwa A. I. I. (2), która współpracowała z powódką do końca marca 2024 r. , bardzo dobrze oceniała współpracę z powódką. Nigdy nie było uwag bądź zastrzeżeń do pracy powódki i sama takich zastrzeżeń do powódki nie miała ówczesna nadleśniczy I. I. (3). Współpraca starszego specjalisty służby leśnej I. V. (1) i I. I. (1) oraz Ł. Ł. z powódką układała się bardzo dobrze. Współpraca działu administracyjno-gospodarczego z powódką układała się bardzo poprawnie, nie było żadnych opóźnień, jeżeli chodzi o obieg dokumentów. Natomiast współpraca pomiędzy powódką, a nadleśniczym była bardzo kiepska, powódka nie mogła się dostać do nadleśniczego.

(dowód: zeznania świadków T. R. k. 211v od 00:06:28 do 00:28:02, C. P. k.212 od 00:28:02 do 00:41:13, H. K. k.213 od 01:16:07 do 01:39:44, I. I. (2) k. 214v od 01:42:56 do 02:03:49, I. V. (1) k.215v od 02:07:39 do 02:24:28, I. I. (1) k. 216 od 02:26:14 do 02:47:01, Ł. Ł. k.230v od 00:08:59 do 00:20:09, J. O. (1) k. 231 od 00:21:12 do 00:37:48, I. V. (2) k.237v od 00:06:58 do 00:15:57 i C. Ł. k. 238v od 00:24:04 do 00:41:12, ).

Nadleśniczy Nadleśnictwa A. zarządzeniem nr 2 z 8.01.2025 r. zarządził przekazanie-przejęcie majątku i dokumentów na stanowisku głównego księgowego i inwentaryzację zdawczo odbiorczą o czym poinformowano powódkę.

(dowód: akta osobowe powódki cz. C).

Pracodawca 15.01.2025 r. wystąpił do Przewodniczącego OM (...) przy (...) A. o udzielenie informacji czy powódka korzysta z ochrony zakładowej organizacji związkowej. Przewodniczący zakładowej organizacji związkowej w piśmie z 16.01.2025 r. udzielił informacji, że powódka nie jest członkiem związku zawodowego i nie zwróciła się o obronę praw pracowniczych.

(dowód: akta osobowe powódki cz. C k.1).

Nadleśniczy działając w imieniu pracodawcy Nadleśnictwa A. pisemnym oświadczeniem woli z 22.01.2025 r. doręczonym powódce 7.02.2025 r. rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, wskazując jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności niewykonywanie lub niesumienne, niestaranne i nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, wynikających z zakresu czynności określonych na stanowisku głównego księgowego, które to działania godziły w dobro zakładu pracy, a wobec odpowiedzialności na zajmowanym stanowisku doprowadziły do utraty zaufania pracodawcy do pracownika, wymieniając szczegółowo zawinione zachowania powódki.

(dowód: rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia k. 42-52).

Powódka pismem z 24.01.2025 r. zawiadomiła Regionalną Dyrekcję Lasów Państwowych w O. o stosowaniu wobec niej przez nadleśniczego mobbingu.

(dowód: zawiadomienie k. 60-63).

Komisja Antymobbingowa powołana decyzją nr 6 Dyrektora Regionalnej Dyrekcji Lasów Państwowych w O. z 24.02.2025 r. (DO. 024.1.2025) w celu oceny zasadności zawiadomienia z 24.01.2025 r. powódki stwierdziła, że nie jest one zasadne a wskazane w nim zachowania nadleśniczego nie zawierają znamion mobbingu.

(dowód: ocena zasadności zawiadomienia k.129-130).

Powódka 17.03.2025 r. odwołała się od oceny Komisji Antymobbingowej.

(dowód: k.131).

Komisja Antymobbingowa na posiedzeniu z 23.03.2025 r. utrzymała w mocy zaskarżoną ocenę zasadności zawiadomienia.

(dowód: rozpoznanie odwołania k. 132-135).

Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto powódki liczone według zasad jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy wynosiło 13 350,40 zł .

(dowód: zaświadczenie k. 236).

Uzasadnienie prawne:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie.

W niniejszej sprawie stan faktyczny ustalony na podstawie przedłożonych przez strony dokumentów nie budził wątpliwości.

Zgodnie z przepisem art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi ono być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (zobacz: wyrok z 2013-07-16, II PK 337/12).

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego użyte w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęcie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieści w sobie trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); zawinienie obejmujące winę umyślną albo rażące niedbalstwo; naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy.

Bezprawność zachowania pracownika przejawia się w nieprzestrzeganiu przezeń porządku prawnego, a ściślej - naruszeniu podstawowego obowiązku pracowniczego. Obiektywnej cenie podlega fakt, czy pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki. Bezprawność stanowi element przedmiotowy kwalifikacji danego zachowania. Dla zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. decydujące znaczenie ma ustalenie, czy dany obowiązek jest podstawowy, a w dalszej kolejności - czy jego naruszenie ma charakter ciężki (zob.: postanowienie SN z 8.08.2023 r., I PSK 100/22, LEX nr 3592111).

O stopniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Przyjmuje się, że jeżeli pracownik przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo jest natomiast wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. O ile niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju, to przez rażące niedbalstwo rozumie się niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (tak: postan. SN z 4.06.2013 r. , II PK 35/13).

W judykaturze jednolicie przyjmuje się, że ciężkie naruszenie obowiązków ma miejsce nawet wówczas, gdy istnieje samo zagrożenie interesów pracodawcy (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 24 lutego 2012 r., II PK 143/11, LEX nr 1217883; z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, LEX nr 533035; z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 396; z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 Nr 5, poz. 163; z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 312; z dnia 22 sierpnia 2003 r., I PK 638/02, LEX nr 84497). Pogląd ten trzeba uzupełnić o stwierdzenie, że interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkody majątkowej oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy, czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2013 r., I PK 275/12, LEX nr 1380854).

Jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy kwalifikować naruszenie porządku i dyscypliny pracy. Naruszenie dyscypliny pracy ma przymiot ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jeżeli w poważnym zakresie dysfunkcjonalizuje działalność zakładu pracy. Dotyczy to zwłaszcza zakłócenia porządku i spokoju w miejscu pracy, także poza czasem pracy (tak: K. W. Baran [w:] M. Barański, B. M. Ćwiertniak, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, D. S. T., M. (...), W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, I. Sierocka, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, Warszawa 2022, art. 52).

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 (wyr. SN z 3.9.1980 r., I PRN 86/80, niepubl.; podobnie wyr. SN z 10.11.1998 r., I PKN 423/98, OSNAPiUS 1999, Nr 24, poz. 789).

Konstrukcja ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych ma charakter złożony, w tym znaczeniu, że tworzą ją zarówno elementy obiektywne, jak i subiektywne. Te pierwsze odnoszą się do bezprawności zachowania, polegającej na pogwałceniu podstawowych obowiązków oraz skorelowanego z tym naruszenia bądź zagrożenia interesów pracodawcy. Z kolei aspekt subiektywny to podmiotowa wadliwość zachowania pracownika wynikająca z winy umyślnej bądź rażącego niedbalstwa. Oba wymiary pozostają ze sobą w ścisłej koincydencji i w płaszczyźnie funkcjonalnej mają zdolność wzajemnej substytucji (vide: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 15 stycznia 2025 r., III PSKP 20/24).

Sąd w całej rozciągłości podziela pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w postanowieniu z 26 lutego 2025 r. (III PSK 150/24), iż od osób pełniących kierownicze stanowiska pracodawca ma prawo wymagać większej staranności i sumienności w wykonywaniu powierzonych im obowiązków. Nie oznacza to jednak, że każde uchybienie takich pracowników może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Ocena taka zawsze musi być bowiem dokonywana przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy.

Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo to wina nieumyślna, która przejawia się drastycznym naruszeniem elementarnych zasad staranności lub ostrożności w danej sytuacji. Rażące niedbalstwo, jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania.

Trzeba jednak wyraźnie podkreślić, że bezprawność zachowania i wina pracownika oraz skutki owego bezprawnego i zawinionego zachowania dla pracodawcy stanowią odrębne przesłanki kwalifikacyjne ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego i wystąpienie jednej z nich nie przesądza o zaistnieniu pozostałych. Niespełnienie zaś chociażby jednej z tych przesłanek wyklucza możliwość uznania zachowania pracownika, jako ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Rażącego niedbalstwa nie można utożsamiać ze zwykłym zaniedbaniem, nieudolnością, brakiem operatywności, nieskutecznością, działaniem wbrew oczekiwaniom pracodawcy czy nieosiąganiem zamierzonych rezultatów.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest nadzwyczajnym sposobem ustania umowy o pracę. Z tego powodu, zwykłe zaniedbanie pracownika nie może być oceniane jako naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 KP. Z reguły, znacznego stopnia winy nie można również przypisać też pracownikowi naruszającemu postanowienia regulaminowe, jeżeli jego zachowanie jest zgodne ze zwyczajami panującymi w zakładzie pracy, akceptowanymi przez pracodawcę lub osoby działające w jego imieniu (tak: Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 grudnia 2023 r., I PSK 78/23).

Nie każde naruszenie obowiązków jest "ciężkie". Lżejszy stopień naruszenia obowiązków nie składa się na podstawę rozwiązania umowy o pracę w szczególnym trybie. Wina w prawie pracy rozumiana jest tak jak wina w prawie karnym, czyli jako określony stosunek do czynu. Nie wystarcza zatem brak należytej staranności pracownika (dłużnika), właściwej dla prawa cywilnego (art. 355 k.c.). A contrario podstawy stosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie można zrównywać z brakiem wykonywania pracy sumiennie i starannie art. 100 § 1 k.p. (porównaj: Postanowienie SN z 17.09.2025 r., III PSK 73/24, LEX nr 4012396).

W przypadku niesumiennego wykonywania obowiązków pracowniczych, pracodawca ma pełne prawo wypowiedzieć stosunek pracy z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia.

Ciężar udowodnienia przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego spoczywa na pracodawcy (art. 6 k.c.).

W rozpoznawanej sprawie pracodawca korelującymi ze sobą zeznaniami świadków C. R., J. O. (2), B. R., O. I. (2), X. N., J. N., Ł. R., R. C. i O. I. (1) wykazał, że powódka nie wykonywała swoich obowiązków pracowniczych lub wykonywała je niesumienne, niestarannie i nienależycie.

Zeznania powyższych świadków znajdują też potwierdzenie w dokumentacji przedłożonej przez pozwane nadleśnictwo.

Jednak sąd nie jest związany oceną pracodawcy co do ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych.

W ocenie sądu, mając na względzie powołane wyżej stanowisko judykatury, pracodawca winien stosować zwolnienie dyscyplinarne wyjątkowo, ze szczególną ostrożnością a rażące niedbalstwo wyraża się w całkowitym ignorowaniu obowiązków, wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków, drastycznym naruszeniem elementarnych zasad staranności lub ostrożności.

Zdaniem sądu z powołanych wyżej zeznań świadków, zawnioskowanych przez stronę pozwaną, nie wynika by powódka całkowicie ignorowała swoje obowiązki pracownicze, by miała wyjątkowo lekceważący stosunek do obowiązków lub współpracowników, by drastycznie naruszała elementarne zasady staranności.

W przekonaniu sądu na wykonywanie obowiązków przez powódkę miały wpływ również trudności w kontaktowaniu się z nadleśniczym i sam sposób komunikacji z przełożonym, atmosfera w pracy oraz toczące się z zawiadomienia nadleśniczego wielomiesięczne dochodzenie w sprawie niedopełnienia obowiązków służbowych przez osoby odpowiedzialne za właściwe zabezpieczenia dokumentacji przeznaczonej do brakowania, w tym przesłuchania samej powódki.

O tym, że powódka całkowicie nie ignorowała swojej pracy, że z częścią pracowników ta współpraca układała się bardzo dobrze i służyła pomocą współpracownikom i że jej praca była bardzo dobrze oceniana przez byłego nadleśniczego i zastępcę nadleśniczego, świadczą wzajemnie się uzupełniające i wiarygodne zeznania licznych świadków strony powodowej T. R., C. P., H. K., I. I. (2), I. V. (1), I. I. (1), Ł. Ł., J. O. (1) , I. V. (2) i C. Ł..

Strona pozwana nie wykazała też, że subiektywny stosunek powódki do wykonywania obowiązków pracowniczych był wyjątkowo naganny i zasługiwał na dezaprobatę.

Same wykazanie zaniedbań powódki jej obowiązkom pracowniczym, bez wykazania jej winy lub co najmniej rażącego niedbalstwa, zdaniem sądu nie może stanowić podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego.

Sąd podziela pogląd Sądu Najwyższego, iż pracownik bez zgody pracodawcy nie może zmienić żądania pozwu z zasądzenia odszkodowania na przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, art. 365 § 2 w związku z art. 56 § 1 w związku z art. 61 § 1 i art. 300 k.p. w związku z art. 65 Konstytucji RP ( tak: Wyrok SN z 11.02.2020 r., I PK 243/18, OSNP 2021, nr 2, poz. 14).

Mając na uwadze powyższe sąd uznał, że pracodawca naruszył przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i na podstawie przepisu art. 56 § 1 k.p. zasądził od pozwanego na rzecz powódki odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, wyliczonego przez stronę pozwaną, w kwocie 40 051,20 zł i oddalił powództwo co do kwoty 898,80 zł .

O kosztach procesu sąd orzekł na zasadzie przepisu art. 100 k.p.c. w zw. z § 9 pkt. 1 w rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 1964 ze zm.), zasądzając od powoda na rzecz pozwanej spółki kwotę 360 zł tytułem kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty uznając, że strona powodowa uległa tylko co do nieznacznej części żądania odszkodowania.

(-) C. A.