Zarządzenie z 8 czerwca 2026, sygn. IX P 560/25

UZASADNIENIE

L. C. domagała się zasądzenia na swoją rzecz od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością spółki komandytowej w Z. kwoty 18 600 zł z ustawowymi odsetkami liczonymi od 30 czerwca 2024r. tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nadto zaś kosztów procesu. Powódka wskazała, iż do rozwiązania umowy doszło wskutek nieprzyjęcia przez nią nowych warunków pracy i płacy przedstawionych w trybie wypowiedzenia zmieniającego, związanych z wprowadzeniem u pracodawcy nowego wewnątrzzakładowego aktu prawa pracy – regulaminu wynagradzania, eliminującego dodatki stażowe i nagrody jubileuszowe.

W związku z zawartym w pozwie wnioskiem o rozpoznanie sprawy w postępowaniu upominawczym sąd nakazem zapłaty z 13 października 2025r. sygn. akt IX Np. 40/25 orzekł zgodnie z żądaniem pozwu.

Pozwana spółka we wniesionym prawidłowo i terminowo sprzeciwie od tego nakazu wniosła o oddalenie powództwa w całości i koszty procesu. Pozwana wskazała, że wypowiedzenia zmieniające dotyczyły ogółu zatrudnionych i nie były ukierunkowane na rozwiązania stosunków pracy, przeciwnie modyfikacja regulaminu wynagradzania wynikała z sytuacji na rynku transportowym i zapobiegać miała redukcji zatrudnienia. Zaproponowane powódce warunki nie stanowiły radykalnego pogorszenia jej wynagrodzenia, zwłaszcza że o kwotę wcześniejszego dodatku stażowego podwyższono premię uznaniową wypłacaną co miesiąc.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny.

Strony niniejszego procesu pozostawały w stosunku pracy od 3 listopada 2003r., w tym od 1 maja 2005r. w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony. Powódka od samego początku zajmowała stanowisko księgowej.

Wynagrodzenia powódki ulegało zmianie na przestrzeni czasu i obejmowało poza wynagrodzeniem zasadniczym wskazanym w umowie o pracę także składniki wynikające z obowiązującego u pracodawcy regulaminu wynagradzania – dodatek stażowy i premię noszącą miano uznaniowej.

Od 1 listopada 2022r. wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło 4370 zł.

Od 1 listopada 2023r. przysługujący powódce dodatek stażowy wzrósł z 200 zł do 300 zł miesięcznie.

Powódka otrzymywała co miesiąc premię nazwaną uznaniową w kwocie 1530 zł.

Niesporne, nadto umowy o pracę i aneksy do tych umów – k. 1, 13, 20, 23, 64, 75, 77 cz. B akt osobowych powódki, karta wynagrodzeń – k. 62

Premia taka (której wysokość ulegała zmianie na przestrzeni okresu zatrudnienia) była wypłacana wszystkim pracownikom biurowym w tej samej wysokości w danym okresie stanowiąc stały element wynagrodzenia.

Niesporne, nadto przesłuchanie P. C. (1) w charakterze strony, (zapis skrócony k. 88-89, 91), przesłuchanie powódki (zapis skrócony k. 87-88, 90-91), zeznania świadka P. C. (2) (zapis skrócony k. 89-90)

W pozwanej spółce przez cały okres zatrudnienia powódki obowiązywały regulaminy wynagradzania.

W regulaminie obowiązującym od 1 kwietnia 2021r. przewidziano jako składniki wynagrodzenia poza wynagrodzeniem zasadniczym także premię regulaminową i uznaniową, nagrody: roczną, jubileuszową i inną oraz dodatki: funkcyjny i stażowy (§ 6 ust. 1).

Wynagrodzenie zasadnicze wyrażone stawką miesięczną było określone dla poszczególnych stanowisk w załączniku do regulaminu wynagradzania i pozostawało tożsame w przypadku księgowych, specjalistów ds. kadr i płac i do spraw fakturowania.

Wysokość premii uznaniowej regulamin uzależniał od aktualnych możliwości finansowych firmy, a wypłatę premii od oceny pracy pracownika oraz decyzji pracodawcy (§ 11 ust. 1 i 2 regulaminu). Premia zgodnie z regulaminem mogła być przyznana każdemu pracownikowi za szczególnie dobre wykonywanie pracy i przestrzeganie obowiązków pracowniczych (§ 11 ust. 3), ulegała pomniejszeniu o okresy nieświadczonej pracy i była uwzględniana w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego (§ 11 ust. 4 regulaminu). Pracodawca wskazał, że ma ona charakter nieobligatoryjny - zarówno co do kryteriów jej przyznawania, jak i wysokości i pracownik nie może dochodzić jej wypłaty przed sądem (§ 11 ust. 5 regulaminu).

Premia regulaminowa zastrzeżona była dla stanowisk roboczych (pracowników warsztatu).

Regulamin przewidywał dodatkowo nagrodę za przyczynianie się do osiągania celów i wykonania zadań spółki oraz poprawy jej wizerunku (§ 13 regulaminu).

Nagroda jubileuszowa zależała od zakładowego stażu pracownika i wypłacana była co każde pięć lat począwszy od upływu 10 lat zatrudnienia. Wysokość nagrody jubileuszowej wynosiła 100% minimalnego wynagrodzenia za pracę za 10 lat stażu, a później każdorazowo rosła o 50% takiego wynagrodzenia aż do 500% minimalnego wynagrodzenia za pracę po 40 latach zatrudnienia (§ 13).

Staż pracy u pozwanej przewyższający 2 lata dawał pracownikom biurowym i pracownikom warsztatu prawo do dodatku stażowego wynoszącego od 78 zł miesięcznie (dla zatrudnionych 2-6 lat) do 300 zł miesięcznie dla zatrudnionych ponad 20 lat. Do stażu tego nie wliczano urlopu bezpłatnego dłuższego niż 3 miesiące i urlopu wychowawczego dłuższego niż rok. Kwota dodatku ulegała zmniejszeniu o okresy nieświadczenia pracy, ale była uwzględniana w podstawie wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego (§ 16)

Niesporne, nadto regulamin wynagradzania – k. 101-111

Od 1 marca 2024r. doszło do zmiany postanowień regulaminu wynagradzania polegającej na wyeliminowaniu ze składników wynagrodzenia dodatku stażowego i nagrody jubileuszowej.

Niesporne, nadto regulamin wynagradzania – k. 93 – 100

W związku ze zmianą regulaminu wszyscy pracownicy pozwanej otrzymali wypowiedzenia zmieniające.

Wypowiedzenie takie złożone zostało także powódce w marcu 2024r.

Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano wprowadzenie nowych zasad wynagradzania wskazując, że uchylenie dotychczasowych regulacji regulaminu wynagradzania w zakresie dodatku stażowego i nagrody jubileuszowej wynika z trudnej sytuacji pracodawcy spowodowanej kryzysem w branży transportowej.

Powódce zaproponowano po upływie okresu wypowiedzenia tj. od 1 lipca 2024r. dotychczasowe warunki z pominięciem prawa do nagrody jubileuszowej i dodatku stażowego.

Niesporne, nadto wypowiedzenie zmieniające – karta bez numeru, druga z kolei w cz. C akt osobowych powódki

Powódka nie przyjęła nowych warunków, wobec czego umowa o pracę rozwiązała się z dniem 30 czerwca 2024r.

Niesporne, nadto oświadczenie powódki – karta bez numeru, pierwsza z kolei w cz. C akt osobowych powódki, świadectwo pracy w cz C akt osobowych powódki – karta nienumerowana

Poza powódką tylko jeden z około 80 pracowników pozwanej odmówił przyjęcia nowych warunków zatrudnienia nie występując jednak dotychczas z żądaniem odprawy.

Dowód: przesłuchanie P. C. (1) w charakterze strony, (zapis skrócony k. 88-89, 91), zeznania świadka P. C. (2) (zapis skrócony k. 89-90)

Nowe warunki przyjął i mąż powódki zatrudniony w pozwanej spółce w warsztacie.

Niesporne

Wprowadzenie nowego regulaminu wynagradzania poprzedzone było rozmową zarządzających spółką z pracownikami. Zarządzający podmiotem wyjaśnili, że zmiany warunkowane są pogorszeniem ekonomicznej sytuacji spółki powodowanej wzrostem kosztów prowadzenia działalności w związku z wprowadzeniem Pakietu mobilności oraz podwyżką cen paliw wskutek sytuacji politycznej.

Pracowników biurowych – pracowników księgowości i kadr poinformowano, iż ich miesięczne wynagrodzenia realnie nie ulegną pomniejszeniu, bo o kwotę zabranego dodatku stażowego wzrosną ich comiesięczne premie uznaniowe.

Niesporne, nadto przesłuchanie P. C. (1) w charakterze strony, (zapis skrócony k. 88-89, 91), przesłuchanie powódki (zapis skrócony k. 87-88, 90-91), zeznania świadka P. C. (2) (zapis skrócony k. 89-90)

W istocie taki wzrost premii nastąpił.

Dowód: przesłuchanie P. C. (1) w charakterze strony, (zapis skrócony k. 88-89, 91), zeznania świadka P. C. (2) (zapis skrócony k. 89-90)

Jeszcze przed zmianą regulaminu wynagradzania w pozwanej spółce zlikwidowano Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. W 2024r. świadczenia z tego funduszu były jeszcze wypłacane do wyczerpania zgromadzonych środków.

Niesporne, nadto przesłuchanie P. C. (1) w charakterze strony, (zapis skrócony k. 88-89, 91), przesłuchanie powódki (zapis skrócony k. 87-88, 90-91), zeznania świadka P. C. (2) (zapis skrócony k. 89-90)

Powódka nie przyjęła nowych warunków pracy, jako że zmiana warunków była kolejnym po likwidacji Zakładowego funduszu świadczeń socjalnych pogorszeniem warunków zatrudnienia. L. C. miała obawy, iż w każdej chwili pracodawca może zaprzestać wypłaty świadczenia określonego mianem premii uznaniowej, co radykalnie zmniejszy jej dochody.

Dowód: przesłuchanie powódki (zapis skrócony k. 87-88, 90-91),

30 kwietnia 2024 r. powódka odbyła rozmowę o pracę z innym pracodawcą, u którego później podjęła zatrudnienie.

Dowód: przesłuchanie powódki (zapis skrócony k. 87-88, 90-91),

W latach 2020-2023 malały dochody oraz liczba zatrudnianych przez pozwaną. W 2023 r. spółka odnotowała stratę w wysokości ponad dwóch milionów złotych. a dalsze funkcjonowanie pozwanej zależne było od inwestowania prywatnych oszczędności wspólników spółki.

Dowód: sprawozdanie z działalności dla (...) sp. z o.o. sp. k., k. 53-61, przesłuchanie P. C. (1) w charakterze strony, (zapis skrócony k. 88-89, 91),

Sąd zważył, co następuje.

Powództwo podlegało oddaleniu.

Powódka swoje żądanie wywodziła z przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. (t.j. Dz.U. 2025.570). Ustawa ta przewiduje w art. 8 prawo do odprawy pieniężnej w przypadku konieczności rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, a także na mocy porozumienia stron zarówno w przypadku zwolnień grupowych (art. 1 ust. 1 ustawy), jak i indywidualnych (art. 10 ust. 1 ustawy), przy czym w przypadku tych ostatnich przyczyny niedotyczące pracowników muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Jak przyjmuje się w orzecznictwie, pracownik ma prawo do odprawy również wówczas, gdy doszło do wypowiedzenia zmieniającego (do którego zgodnie z art. 42 § 1 k.p. znajdują odpowiednie zastosowanie przepisy o wypowiedzeniu), gdy zaproponowanych warunków nie przyjął, jeśli warunki te były obiektywnie nie do przyjęcia. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, nie zachodzą zatem warunki określone w art. 10 ust. 1 wskazanej wyżej ustawy. Taka sytuacja ma miejsce wówczas, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać przyjęcia przez pracownika zaoferowanych nowych warunków. Jeśli zaś nowe warunki mają charakter szykany albo są w sposób oczywisty istotnie niedogodne dla pracownika, uznać należy, iż przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy. Odmowa przyjęcia nowych warunków płacy, a tym samym „współprzyczynienie się” pracownika do rozwiązania umowy o pracę, winno być oceniane w oparciu o obiektywne kryteria. Ocena należy do sądu rozpoznającego spór o odprawę i jest uzależniona od ustaleń faktycznych. Sąd dokonując takiej oceny powinien wziąć pod uwagę nie tylko interes pracownika, ale także i zakładu pracy. Wypowiedzenie zmieniające co do zasady nie zmierza bowiem do rozwiązania stosunku pracy (które może być tylko dalszym jego skutkiem), a do kontynuowania takiego stosunku. Z tego względu przy wypowiedzeniu zmieniającym, prawo do odprawy nie jest zasadą, a dotyczy tylko tych sytuacji, gdy nowe warunki są takie, że ich zaproponowane można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia. (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 stycznia 2015r., III PK 55/14 (...) (...), z dnia 6 stycznia 2009 r. sygn. II PK 108/08, D. nr (...), z dnia 12 sierpnia 2009r. II PK 38/09 (...) (...), z dnia 20 października 2015r. I PK 290/14, (...) (...), z dnia 1 kwietnia 2015r. I PK 211/14, D. (...)).

W niniejszej sprawie bezspornym było, iż z uwagi na liczbę zatrudnionych pozwana spółka objęta jest przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie budziło również wątpliwości, iż wypowiedzenie zmieniające warunkowane było przyczynami dotyczącymi nie pracownicy a zakładu pracy, stanowiło bowiem efekt zmiany wewnątrzzakładowego aktu prawa pracy regulującego zasady wynagradzania. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są zaś wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, a zatem również dążenie pracodawcy do dostosowania umownych warunków pracy i płacy do uregulowań wynikających z prawa zakładowego.

W rozpoznawanej sprawie nie sposób uznać, by proponując powódce, wobec zmiany prawa zakładowego, nowe warunki wynagradzania pracodawca działał z zamiarem rozwiązania stosunku pracy. Przewidziane w zmienionym regulaminie wynagradzania warunki nie powodowały radykalnego pogorszenia sytuacji zatrudnionych i nie były ukształtowane w taki sposób, który w sposób oczywisty przemawiał za ich nieprzyjęciem. Zmiana warunków wynagradzania w prawie zakładowym (leżąca u podstaw wypowiedzenia zmieniającego) nie była warunkowana wolą redukcji stanu zatrudnienia (powódka nie wykazała takiej okoliczności, a nawet jej nie podnosiła), a dostosowania warunków wynagradzania do bieżących wyników finansowych spółki i sytuacji na rynku transportowym. Jedynym stałym (comiesięcznym) składnikiem wynagrodzenia, którego pozbawiono zatrudnionych, był dodatek stażowy wynoszący maksymalnie 300 zł czyli niespełna 7 % minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego od 1 lipca 2024r. Dodatkowo pracownicy utracili prawo do nagród jubileuszowych – świadczeń wypłacanych raz na 5 lat, które nie mają charakteru powszechnego i często nie są przewidziane w sektorze prywatnym Wypowiedzenie nie zmierzało zatem (z perspektywy pracodawcy) do rozwiązania stosunku pracy, tym bardziej, że deklarował on (i jak się okazało deklaracji dotrzymał) wypłatę równowartości dodatku stażowego w postaci premii uznaniowej. Pracownicy mogli zatem zakładać, że przynajmniej czasowo ich bieżące przychody nie ulegną zmianie. Z kolei pracodawca stwarzał sobie możliwość natychmiastowego zaprzestania wypłacania dodatkowych kwot, gdy jego sytuacja finansowa nie pozwoli w danym miesiącu na kontynuowanie wypłaty (przy założeniu, że w istocie świadczenie miało charakter premii uznaniowej). Analiza zmian regulaminu, w tym pozostawienie możliwości wypłaty nagród wskazuje nie na wolę pozbawienia zatrudnionych dodatkowych świadczeń, a zapewnienia sobie większej elastyczności w ich wypłacaniu zważywszy na niepewną sytuację finansową spółki. Tak wynika też z przesłuchania P. C. (1). Przyjęcie nowych warunków zatrudnienia przez nieomal ogół zatrudnionych wskazuje, że pracownicy nie mieli wątpliwości co do prawdziwych intencji pracodawcy czy jego zapewnień.

Jak już wcześniej wskazano, nawet jednak w sytuacji gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia zmieniającego nie kierując się redukcją zatrudnienia, ale z uwagi na swoje uwarunkowania proponuje pracownikowi warunki na tyle niekorzystne, że obiektywnie przemawiające przeciwko ich przyjęciu, zastosowanie znajdzie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W ocenie sądu warunki zaproponowane powódce nie były niekorzystne w stopniu przemawiającym za uznaniem odmowy ich przyjęcia za obiektywnie uzasadnioną.

Oceniając, czy odmowa przyjęcia nowych warunków była uzasadniona należy, jak już wspomniano, mieć na względzie interes obu stron stosunku pracy. Nie sposób oceniać odmowy przez pryzmat wyłącznie subiektywnych odczuć pracownika. Oczywistym jest, iż każda obniżka wynagrodzenia jest dla pracownika niekorzystna. W sytuacji, gdy zmiana warunków pracy dotyczy w zasadzie tylko wynagrodzenia należy rozważyć, o jak dużą redukcję chodzi i na ile obiektywnie jest ona dotkliwa dla zatrudnionego oraz w jakim stopniu zaproponowane wynagrodzenie pozostaje w zgodności ze stanowiskiem. W przypadku powódki zmiana polegała na pozbawieniu jej świadczenia incydentalnego (nagrody jubileuszowej) oraz potencjalnej możliwości obniżenia w przyszłości o 300 zł miesięcznego wynagrodzenia wobec zastąpienia składnika obligatoryjnego (dodatku stażowego) składnikiem fakultatywnym (dodatkową premią uznaniową). W istocie ta potencjalna możliwość nie stanowiła zagrożenia dla wysokości wynagrodzenia powódki. Wypłacana bowiem pracownikom pozwanej comiesięcznie kwota tytułem premii uznaniowej nie miała charakteru takiej premii. Skoro świadczenie przysługiwało co miesiąc w tej samej wysokości wszystkim pracownikom księgowości i kadr, to stanowiło stały składnik wynagrodzenia, a tym samym nabywało charakteru roszczeniowego niezależnie od zapisów regulaminu. Zważywszy na stanowisko zajmowane przez powódkę nieprawdopodobnym wydaje się, by nie zdawała sobie z tego sprawy.

Pozbawienie wypłacanego w odstępach pięcioletnich świadczenia (które, co już wskazywano, nie jest regułą w sektorze prywatnym) nie może być uznane za radykalne pogorszenie warunków płacowych, zwłaszcza gdy może być w całości czy części skompensowane nagrodą. Tym samym nie sposób uznać zaproponowanych powódce warunków za obiektywnie przemawiające przeciwko ich przyjęciu.

L. C. wskazywała, że pozbawienie jej nagrody jubileuszowej czy pewności otrzymywania comiesięcznie kwoty 300 zł (wobec przesunięcia tej kwoty do premii uznaniowej) stanowi dla niej istotną dotkliwość finansową.

Jednak to, czy nowe warunki są dla pracownika istotnie niekorzystne, powinno być oceniane co do zasady nie z perspektywy osobistej sytuacji pracownika a obiektywnego porównania wcześniejszych i obecnych warunków. Proponując nowe warunki pracodawca zazwyczaj nie wie bowiem, w jakiej rodzinnej czy ekonomicznej sytuacji znajduje się pracownik np. jakie ma obciążenia finansowe. Wprawdzie z uwagi na więzy rodzinne powódki i zarządzających pozwaną w przypadku L. C. mogło być inaczej, jednak zmiana warunków dotyczyła nie tylko jej a ogółu zatrudnionych. Zatem należy ją oceniać i w tym wypadku z perspektywy obiektywnego odbiorcy.

Gdyby jednak odnosić się do sytuacji osobistej powódki, to i tak trudno byłoby uznać zaproponowane mu warunki za takie, których przyjęcie byłoby oczywiście nieuzasadnione. Powódka poza swoim przesłuchaniem nie naprowadziła żadnych dowodów pozwalających na przyjęcie, że nowe warunki nie pozwolą na „dopięcie” budżetu domowego czy okresowe oszczędności. W swoim przesłuchaniu ograniczyła się też tylko do ogólnych deklaracji, a nie wskazania konkretnych dochodów i wydatków rodziny.

Sąd dostrzega, że wynagrodzenie powódki (wszystkie składniki) nie należało do najwyższych i odbiegało na niekorzyść od średniego wynagrodzenia w kraju, jednak okoliczność ta nie przesądza uznania, że każda jego obniżka stanowi radykalne pogorszenie warunków wynagradzania.

Deklarowane przez powódkę obawy co do możliwości pozbawienia jej w każdej chwili premii uznaniowej nie znajdują obiektywnych podstaw nawet przy założeniu, że świadczenie miało charakter zgodny z nazwą. Gdyby pracodawca zmierzał do pozbawienia pracowników tego składnika wynagrodzenia ograniczyłby istotnie jego wypłatę zamiast zmieniać regulamin wynagradzania i dokonywać wypowiedzeń zmieniających.

Twierdzeniom powódki o odrzuceniu warunków płacy ze względu na ich rażącą niekorzystność zdaje się przeczyć chronologia zdarzeń. Powódka 30 kwietnia 2024 r., co sama przyznała, była na rozmowie kwalifikacyjnej dotyczącej nowego zatrudnienia, które później podjęła. Oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków płacy złożyła dopiero 2 tygodnie później. Taka koincydencja czasowa każe przypuszczać, że powódka nie odmówiłaby nowych warunków płacy, gdyby nie znalazła już sobie nowego zatrudnienia.

Przy ocenie zasadności nieprzyjęcia nowych warunków należy porównywać warunki dotychczasowe i nowe, tym samym bez znaczenia pozostaje, że na przestrzeni krótkiego czasu byłoby to kolejne pogorszenie warunków zatrudnienie po likwidacji Zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Zmiany warunków na przestrzeni dłuższego okresu mogłyby mieć znaczenie, gdyby wynikały z decyzji pracodawcy odnoszącej się wyłącznie do danego pracownika. W określonych sytuacjach kolejne pogorszenia warunków zatrudnienia mogłyby bowiem wskazywać na dążenie pracodawcy do definitywnego rozwiązania stosunku pracy.

W tych warunkach brak podstaw do przyjęcia, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu wyłącznie z przyczyn nieleżących po stronie pracownicy. Tym samym powództwo podlegało oddaleniu.

Orzeczenie o kosztach wydane zostało na podstawie art. 98 § 1, 1 ¹ i 3 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę jest zobligowana zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie raz z odsetkami koszty celowego dochodzenia praw/celowej obrony. Zasądzona na rzecz pozwanej kwota odpowiada stawce minimalnej wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika określonej w § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. 2026. 118). Użyty w § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia pojęcie wynagrodzenia powinno być rozumiane szeroko, a tym samym obejmować także świadczenie dochodzone w niniejszej sprawie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 1996r. I PKN 3/96, Legalis)

Stan faktyczny, ustalony na podstawie zgromadzonych dowodów ze źródeł osobowych i dokumentów, pozostawał w znacznej mierze niesporny. Sąd dał wiarę wszystkim zgromadzonym i korespondującym ze sobą dowodom odmawiając jedynie wiary przesłuchaniu powódki co do radykalnego pogorszenia jej sytuacji bytowej, co zostało omówione.

ZARZĄDZENIE

1.  (...)

2.  (...)

3.  (...)