Wyrok z 2 kwietnia 2026, sygn. XIV P 18/25

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Warszawa, dnia 13 marca 2026 r.

Sąd Okręgowy w Warszawie XIV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący:sędzia Sylwia Góźdź

Protokolant:sekretarz sądowy Katarzyna Ditko

po rozpoznaniu w dniu 20 lutego 2026 r. w Warszawie

na rozprawie

sprawy z powództwa A. D.

przeciwko (...) w W.

o wynagrodzenie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, świadczenie dodatkowe w postaci składki na ubezpieczenie na życie

1.  oddala powództwo;

2.  zasądza od A. D. na rzecz (...) w W. kwotę 8100 zł (osiem tysięcy sto złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za okres od dnia uprawomocnienia się niniejszego postanowienia o kosztach do dnia zapłaty.

Sygn. akt XIV P 18/25

UZASADNIENIE

wyroku z 13 marca 2026 r.

Pozwem z 5 lutego 2025 r. A. D. wniósł o zasądzenie od (...) w W. następujących kwot:

- 283.852,84 zł tytułem wynagrodzenia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od 1 maja 2024 r. do dnia zapłaty;

- 29.736,96 zł tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od 1 maja 2024 r. do dnia zapłaty;

- 35.150,72 zł tytułem niewypłaconego świadczenia dodatkowego w postaci opłacenia składki na ubezpieczenie na życie wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od 10 marca 2024 r. do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu wskazał, że (...) r. został powołany na stanowisko Prezesa (...) na okres 5 lat i zgodnie z zawartą umową miał on mieć 6-miesięczny okres wypowiedzenia oraz opłacane składki ubezpieczenia na życie. Pracodawca wypowiedział powodowi stosunek pracy po roku bezprawnie skrócił okres wypowiedzenia do 1 miesiąca, czym pozbawił pracownika wynagrodzenia za 5 miesięcy okresu wypowiedzenia, urlopu za ten okres a więc i ekwiwalentu za ten urlop oraz nie opłacał składek na ubezpieczenia na życie. Powód podniósł, że doświadczał dyskryminacji przez swoją niepolityczność (apolityczność) wskazując, że inne osoby wykonujące przed nim tę samą pracę, na podstawie takich samych umów, otrzymywały od tego samego pracodawcy świadczenia, których odmawia się powodowi. (pozew – k. 3-27)

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego w wysokości 6-krotności stawki minimalnej. W uzasadnieniu wskazano, iż stosunek pracy powoda został rozwiązany ze skutkiem natychmiastowym, dlatego nie obowiązywał go okres wypowiedzenia, powołano się również na nieważność umowy o zarządzanie w części przedłużającej okres wypowiedzenia stosunku pracy. (odpowiedź na pozew – k. 122-120)

Na rozprawie 12 września 2025 r. powód oświadczył, że w tym postępowaniu nie dochodził żadnych roszczeń z tytułu dyskryminacji ani naruszenia zasad równego traktowania. (protokół – k. 338)

Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny:

Z dniem (...) r. Minister Edukacji i Nauki powołał A. D. do pełnienia funkcji Prezesa (...) na okres pięciu lat. Powołanie poprzedziło zawarcie umowy o zarządzanie (...), zgodnie z którą Ł. M. zobowiązał się m.in. do prowadzenia spraw (...) i instytutów działających w ramach sieci we wszystkich obszarach jego działalności, niezastrzeżonych do kompetencji innych organów lub członków organów tego podmiotu, uczestniczenia w pracach i współpracy z innymi organami, z uwzględnieniem praw i obowiązków wynikających z pełnionego funkcji i zasad funkcjonowania tych innych organów, troski o materialne i niematerialne interesy (...), jego organów nadzorczych, sieci, Skarbu Państwa, a tym samym kreowanie i podtrzymywanie ich dobrego wizerunku w otoczeniu gospodarczym, w społeczności lokalnej, regionalnej, krajowej i międzynarodowej za wynagrodzeniem w wysokości 10-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa GUS. Zarządzającemu mogła zostać przyznana nagroda roczna, przysługiwało mu też m.in. prawo do odprawy w razie odwołania z funkcji z przyczyn innych niż naruszenie podstawowych obowiązków ze stosunku pracy i corocznego świadczenia z tytułu dodatkowego ubezpieczenia zdrowotnego lub majątkowego lub osobowego łącznie w jednym roku kalendarzowym w kwocie do wysokości 6-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjętego dla ustalenia wynagrodzenia miesięcznego. Umowa została zawarta na okres lat liczonych od momentu rozpoczęcia jej obowiązywania, zaś obowiązywała od momentu powołania Zarządzającego na funkcję. Umowa wygasała z dniem odwołania Zarządzającego z funkcji, najpóźniej z dniem rozwiązania stosunku pracy powstałego w wyniku powołania. Umowa mogła zostać również wypowiedziana przez każdą ze stron, co było równoznaczne z odwołaniem Zarządzającego z funkcji. Okres wypowiedzenia stosunku pracy powstałego w wyniku powołania ustalono na 6 miesięcy. (akt powołania – k. 29, umowa – k. 30-41)

Po wyborach parlamentarnych w 2023 r. i zmianie składu rządu, A. D. podjął z Ministrem Nauki rozmowy w przedmiocie możliwości kontynuowania pracy w (...). Minister Nauki D. W. podczas spotkania w (...) nie wyraził woli dalszej współpracy z A. D., który w związku z tym w piśmie z (...). złożył rezygnację z funkcji (...) z dniem (...) r. (...) r. odbyło się spotkanie, podczas którego Minister Nauki D. W. poinformował A. D. o niezgodności z prawem umowy w części dotyczącej przedłużonego okresu wypowiedzenia i przedstawił mu do akceptacji dokument zawierający oświadczenie w przedmiocie zrzeczenia się roszczeń wynikających z tego okresu, którego A. D. nie podpisał. Na tym spotkaniu, pismem z (...), Minister Nauki odwołał (...) z dniem (...) r. ze stanowiska (...) z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, zobowiązując go do wykorzystania urlopu wypoczynkowego i zwalniając w pozostałym okresie z obowiązku świadczenia pracy. Jednocześnie minister poinformował o braku przyznania odprawy, o której mowa w art. 12 ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi. A. D. złożył oświadczenie o braku zgody na skrócenie okresu wypowiedzenia oraz odmowę przyznania mu odprawy. Wskazał również, że nie wiedział, komu ma przekazać organizację. Spotkanie to, mimo rozbieżnych stanowisk stron, przebiegało w kulturalnej, profesjonalnej atmosferze. W świadectwie pracy pracodawca wskazał, iż stosunek pracy A. D. ustał (...) wskutek rozwiązania w trybie art. 70 § 2 k.p. oraz art. 15 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 21 lutego 2019 r. o Sieci Badawczej Łukasiewicz. Wniosek o sprostowanie świadectwa pracy w zakresie daty zakończenia stosunku pracy i zakończenia wykonywania pracy (...) z (...). na (...) w związku z 6-miesięcznym okresem wypowiedzenia nie został uwzględniony przez pracodawcę, który wskazał, że okres wypowiedzenia wynika z pisma Ministra Nauki z (...) i został ustalony zgodnie ze stażem pracy na podstawie przepisów Kodeksu Pracy. (pisma – k. 42, 43, 44, świadectw pracy – k. 45-46, wniosek o sprostowanie świadectwa pracy – k. 48-49, odpowiedź – k. 50, zeznania powoda – k. 353-356, nagranie – k. 358, zeznania przedstawiciela pozwanego – k. 356-357, nagranie – k. 358, zeznania świadka R. U. – k. 414-415, nagranie – k. 417, zeznania świadka D. W. – k. 415-416, nagranie – k. 417)

W ramach świadczeń dodatkowych Ł. M. w styczniu 2024 r. wnosił o wykupienie przez pracodawcę ubezpieczenia majątkowego, którego koszt wynosił 35.150,73 zł. Ostatecznie kwota ta nie została uiszczona. (e-maile – k. 51-61)

Średnie wynagrodzenie A. D. wynosiło (...) zł. (zaświadczenie – k. 124)

Powyższy stan faktyczny Sąd Okręgowy w Warszawie ustalił na podstawie całokształtu zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w tym na podstawie niekwestionowanych dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, zeznań stron i świadków. Ustalając stan faktyczny Sąd miał na uwadze, że ostatecznie powód nie wywodził żadnych roszczeń opartych na zarzucie dyskryminacji ani też zasady równego traktowania. W tej sytuacji okoliczności wskazujące na możliwe polityczne podłoże decyzji kadrowych u pozwanego i dotyczące różnic pomiędzy sposobem nawiązania współpracy i warunków jej zakończenia z powodem a poprzednikami i następcami powoda na stanowisku prezesa czy wiceprezesa, w szczególności w przedmiocie wypłaty wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia, przyczyny braku woli kontynuowania współpracy z powodem po stronie Ministra Nauki czy działanie obu stron po odwołaniu powoda ze stanowiska nie miały znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Skoro bowiem powód żądał jedynie świadczeń wynikających z dłuższego niż zastosowany przez pracodawcę okresu wypowiedzenia stosunku pracy, to zbędne było ustalanie, czy został on potraktowany w sposób odmienny (gorszy) od innych pracowników pozwanego. Niezależnie od powyższego wskazać należy, że odwołanie ze stanowiska równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy zostało pozostawione swobodnej ocenie organu uprawnionego do odwołania i nie podlega ono kontroli sądowej, nadto w realiach niniejszej sprawy powód złożył rezygnację ze stanowiska, co obligowało ministra właściwego do spraw szkolnictwa i nauki do odwołania powoda (art. 15 ust. 1 pkt 2 ustawy o Sieci). Powód nie podnosił przy tym, że został zmuszony do złożenia rezygnacji, wręcz przeciwnie, stanowiło to wyraz jego profesjonalizmu. Wobec powyższego dla rozstrzygnięcia sprawy nie były istotne okoliczności wykraczające poza te związane z zawarciem umowy o zarządzanie Siecią i odwołaniem powoda.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Przedmiot sporu w sprawie sprowadzał się do ustalenia długości okresu wypowiedzenia stosunku pracy powoda. Powód podnosił, iż pracodawca bezpodstawnie jako obowiązujący go okres wypowiedzenia przyjął 1 miesiąc, podczas gdy w umowie o zarządzanie okres ten został wydłużony do 6 miesięcy. Powód argumentował, iż na podstawie art. 49 k.p. umowa o pracę rozwiązała się z dniem (...)., a nie – jak przyjął to pozwany pracodawca – (...), w związku z czym domagał się zasądzenia świadczeń za okres wypowiedzenia, tj. wynagrodzenia, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i świadczenia dodatkowego w postaci opłacenia składki na ubezpieczenie na życie. Pozwany wskazywał natomiast, że wraz z odwołaniem powoda ze stanowiska wygasła z mocy prawa umowa o zarządzanie, zarzucił również nieważność tej umowy w części dotyczącej przedłużenia okresu wypowiedzenia.

Na wstępie zaznaczyć należy, że pozwany jest podmiotem należącym do (...), działającym na podstawie ustawy z dnia 21 lutego 2019 r. o Sieci Badawczej Łukasiewicz (t.j.: Dz. U. z 2026 r. poz. 194 t.j., dalej jako: „ustawa o Sieci”) i jest państwową osobą prawną powołaną do planowania i koordynowania badań naukowych i prac rozwojowych, o których mowa w art. 1 ust. 2 pkt 1 ustawy, prowadzonych przez instytuty Sieci, w szczególności poprzez zapewnienie mechanizmów współpracy podmiotów tworzących Sieć, zapewnienie środków finansowych na realizację celów Sieci, realizację projektów badawczych w ramach celu Sieci, komercjalizację wyników badań naukowych i prac rozwojowych i współpracę międzynarodowa w zakresie badań naukowych i prac rozwojowych oraz komercjalizacji. Podstawą nawiązania stosunku pracy powoda jako prezesa (...) z siedzibą w W. jest powołanie, o czym stanowi art. 11 ust. 2 ustawy o Sieci. Zgodnie z art. 1 ust. 1 pkt 1 ustawy, prezes powoływany jest na okres 5 lat przez ministra właściwego do spraw szkolnictwa wyższego i nauki. Przed powołaniem Prezesa, stosownie do treści art. 12 ust 1 ustawy, minister właściwy do spraw szkolnictwa wyższego i nauki zawiera z nim umowę o zarządzanie Siecią. Umowę o zarządzanie Siecią zawiera się na okres 5 lat i zaczyna ona obowiązywać z dniem powołania Prezesa (ust. 2). Umowa o zarządzanie Siecią określa w szczególności warunki wynagradzania Prezesa w oparciu o przepisy ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz. U. z 2019 r. poz. 2136), kryteria oceny pracy Prezesa i przesłanki i tryb jej rozwiązania przed upływem okresu, na który została zawarta (ust. 3). Jedną z przyczyn odwołania Prezesa przez ministra właściwego do spraw szkolnictwa wyższego i nauki jest złożenie rezygnacji (art. 15 ust. 1 pkt 2), w takiej sytuacji z dniem odwołania Prezesa wygasa z mocy prawa zawarta z nim umowa o zarządzanie Siecią (ust. 3).

Z powyższego wynika, że umowa o zarządzanie, która jest zawierana na okres 5 lat, może zostać rozwiązana przed upływem okresu, na który została zawarta. Przesłanki i tryb jej rozwiązania przed upływem okresu, na który została zawarta, określa sama umowa o zarządzanie. W przypadku powoda strony ustaliły, że umowa wygasa z mocy prawa z dniem odwołania Zarządzającego z Funkcji, precyzując, że wygaśnięcie niniejszej umowy nie wpływa na tryb i zasady rozwiązywania stosunku pracy powstałego z powołania, wynikającego z przepisów prawa (§ 11 ust. 5 umowy). Umowa mogła zostać wypowiedziana przez którąkolwiek ze stron, co było równoznaczne z odwołaniem Zarządzającego z funkcji. (§ 11 ust. 7 i 8). Umowa rozwiązywała się najpóźniej z dniem rozwiązania stosunku pracy powstałego w wyniku powołania Zarządzającego na Funkcję (§ 11 ust. 6 umowy). W umowie zawarto również zapis, iż okres wypowiedzenia stosunku pracy powstałego w wyniku powołania na Funkcję wynosił 6 miesięcy (§ 11 ust. 11).

Oświadczeniem zawartym w piśmie z (...). Minister Nauki odwołał A. D. z dniem (...) ze stanowiska Prezesa (...). W tej sytuacji, zgodnie z § 11 ust. 5 umowy i art. 15 ust. 3 ustawy o Sieci, odwołanie powoda z funkcji spowodowało wygaśnięcie umowy o zarządzanie z dniem 4 marca 2024 r. Sąd w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę nie podziela stanowiska pozwanego co do tego, iż wygaśnięcie umowy o zarządzanie było równoznaczne z wygaśnięciem stosunku pracy. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie (śmierć pracownika, śmierć pracodawcy, tymczasowe aresztowanie pracownika) oraz w przepisach szczególnych (art. 63 k.p.). Art. 15 ust. 3 ustawy o Sieci nie jest takim przepisem, gdyż dotyczy on wyłącznie wygaśnięcia umowy o zarządzanie Siecią, nie zaś stosunku pracy. O tym, że ustawodawca wyraźnie rozróżnia obie umowy, świadczy treść art. 11 ust. 2 ustawy o Sieci, zawierającego wyraźne odesłanie do Kodeksu pracy w zakresie skutków powołania i art. 12 ust. 1 ustawy o Sieci, z którego wynika, że umowa o zarządzanie Siecią zawierana jest przed powołaniem, a więc nawiązaniem stosunku pracy. Mamy więc do czynienia z dwoma odrębnymi stosunkami prawnymi. Wygaśnięcie umowy o zarządzanie nie oznacza zatem ustania stosunku pracy, do którego stosuje się art. 70 § 2 k.p. z uwagi na to, że ustawa o Sieci nie zawiera w tym przedmiocie przepisów szczególnych w rozumieniu art. 70 § 1 ^{( 2)} k.p. W ocenie Sądu prawidłowe było natomiast stanowisko pozwanego, iż wygaśnięcie umowy o zarządzanie powodowało brak jej obowiązywania po 4 marca 2024 r., co odnosi się również do przedłużonego okresu wypowiedzenia stosunku pracy. W konsekwencji, okres wypowiedzenia umowy o pracę należało ustalić zgodnie z art. 36 § 1 pkt 2 k.p., czyli tak jak to przyjął pozwany pracodawca.

Niezależnie od powyższego Sąd podzielił również stanowisko pozwanego co do nieważności zapisów umowy o zarządzanie Siecią w części przedłużającej okresy wypowiedzenia umowy o pracę (§ 11 ust. 11).

Stosownie do treści art. 18 § 1 k.p., postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (§ 2). Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. (§ 3.). Według art. 18 § 1 normy prawa pracy mają tylko częściowo moc bezwzględnie obowiązującą: nie pozwalają na odstępstwa od nich tylko w jednym kierunku - na niekorzyść pracownika. Są to tzw. normy semiimperatywne. Zasada uprzywilejowania pracownika wyrażona w tym przepisie stanowi jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Na zasadzie art. 18 k.p. można wprowadzać do treści stosunku pracy świadczenia korzystniejsze niż zawarte w przepisach prawa pracy; można też wprowadzać do treści stosunku pracy świadczenia nieprzewidziane w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy; można wreszcie gwarantować dodatkowe składniki wynagrodzenia. Oświadczenia woli przyznające dodatkowe prawa mogą bowiem być zawsze negowane na podstawie ogólnych przesłanek ważności czynności prawnej (art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p.) lub wad oświadczenia woli (art. 82-88 k.c. w związku z art. 300 k.p.), skoro sankcja nieważności jest dopuszczona do prawa stosunku pracy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lipca 2009 r., II PK 21/09, LEX nr 533106).

Podkreślić w tym miejscu należy, że co do zasady ustalanie warunków wynagrodzenia i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy należy do autonomicznej woli stron i tym samym jest wyłączone spod kontroli sądowej (art. 262 § 2 pkt 1 k.p.). Zasada ta doznaje jednak ograniczeń, zarówno na tle prawa pracy, jak i prawa ubezpieczeń społecznych. Zarówno orzecznictwo sądowe, jak i doktryna tych gałęzi prawa przyjmuje jednolicie możliwość zakwestionowania przez Sąd wysokości ustalonego wynagrodzenia za pracę lub innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy odwołując się do pojęcia tzw. wynagrodzenia godziwego, określonego w art. 13 kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Reguła godziwego wynagrodzenia, rozumiana pierwotnie jako zapewnienie pracownikowi płacy minimalnej (gwarancyjnej), aktualnie jest odnoszona także do sytuacji zawyżenia wynagrodzenia przez strony stosunku pracy. Przyznanie pracownikowi wynagrodzenia zbyt wysokiego może być zatem potraktowane, w konkretnych okolicznościach sprawy, jako ustalenie wynagrodzenia niegodziwego, nie odpowiadającego wartości i ilości pracy świadczonej na rzecz pracodawcy, naruszającego zasadę ekwiwalentności świadczeń (płacy za rzeczywiście wykonaną pracę).

Powyższe należy odnieść przede wszystkim do sektora publicznego, gdzie środki na wynagrodzenia za pracę pochodzą nie tylko z zysku wypracowanego przez jednostkę, lecz często z różnego rodzaju dotacji, w tym unijnych, pożyczek celowych itp. Szczegółową analizę kryterium „godziwości” wynagrodzenia w kontekście pracodawcy z sektora publicznego Sąd Najwyższy przedstawił w uzasadnieniu wyroku z 7 sierpnia 2000 r. w sprawie I PKN 563/00, nakazując uwzględnić ekwiwalentność wynagrodzenia wobec pracy danego rodzaju, przy uwzględnieniu kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania, jak też ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 k.p.). Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż „ ujęcie treści art. 13 KP w jego zdaniu 1 w kategorii „prawa” (do godziwego wynagrodzenia), a następnie - w zdaniu 2 - przykładowa jego konkretyzacja jako prawa do przynajmniej najniższego wynagrodzenia wskazuje, że „niegodziwa” będzie przede wszystkim płaca rażąco za niska, to nie wynika stąd, iżby znamię „niegodziwości” nie mogło dotknąć również płacy rażąco za wysokiej. Współczesne prawo pracy jest bowiem nie tylko - jak u swego zarania - narzędziem, przy pomocy którego państwo chroni pracowników fabrycznych, szczególnie robotników (pracowników wykonawczych) i pracowników średniego szczebla dozoru, przed nadużyciem ekonomiczno-organizacyjnej przewagi ich pracodawców, ale również instrumentem, pozwalającym kadrze kierowniczej, zwłaszcza menedżerom na poziomie zarządu przedsiębiorstw, samodzielnie (bądź za pośrednictwem organów nadzorczych) kształtować (trafniejsze byłoby niekiedy słowo „pozorować”) swój zatrudnieniowy status, jako wymagający ochrony status przedstawicieli świata pracy najemnej. Ryzyko nadużycia zasady uprzywilejowania pracownika staje się więc dziś szczególnie wysokie i trzeba to uwzględniać przy wykładni art. 18 w związku z art. 13 KP, jak również przy ich stosowaniu wobec kadry kierowniczej zatrudnionej w sferze publicznej”. Orzecznictwo sądowe nie wyklucza nawet zakwestionowania na tej samej podstawie wynagrodzenia wypłacanego przez spółkę prawa handlowego, jeżeli w danym przypadku zbyt wysokie ukształtowanie świadczeń pracowniczych jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i zasadą ekwiwalentności (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 18 marca 2015 r., III PK 110/4).

Postanowienia umowne przyznające świadczenia z tytułu stosunku pracy mogą być również podważone na gruncie nieważności. Zgodnie z treścią przepisu art. 58 k.c. jakakolwiek czynność prawna nie może być sprzeczna z ustawą, nie może mieć na celu obejścia ustawy ani nie może być sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. W razie naruszenia tych zakazów czynność jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inne (łagodniejsze) konsekwencje. Sprzeczność czynności prawnej z ustawą występuje nie tylko wtedy, gdy czynność prawna zawiera postanowienia niezgodne z ustawą, ale także wtedy, gdy nie zawiera treści nakazanych przez normę prawną. Ocena, czy dana czynność prawna jest bądź nie jest sprzeczna z ustawą, powinna być przeprowadzana według stanu prawnego obowiązującego w chwili dokonania czynności prawnej (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2006 r., III CZP 61/06, Lex nr 209209). Przez zasady współżycia społecznego rozumie się natomiast obowiązujące w stosunkach między ludźmi reguły postępowania, które za podstawę mają uzasadnienie aksjologiczne, a nie prawne. Odwołują się one do powszechnie uznawanych w całym społeczeństwie lub w danej grupie społecznej wartości i ocen właściwego, przyzwoitego, rzetelnego, lojalnego czy uczciwego zachowania. Zasady te obejmują nie tylko reguły moralne, ale także obyczajowe. Jest to jedna z klauzul generalnych. Służą one wprowadzeniu możliwości dokonywania ocen określonych zachowań w sposób odpowiednio elastyczny, wykraczający poza czysto sformalizowane kryteria wynikające z reguł prawa pozytywnego, przez uwzględnienie również norm etycznych przyjętych w obrocie. W judykaturze utrwalił się pogląd, że zarzut nieważności czynności prawnej z powodu sprzeczności jej treści lub celu z zasadami współżycia społecznego nie może przy tym polegać na powołaniu się ogólnie na bliżej nieokreślone zasady współżycia społecznego, lecz wymaga wskazania, jaka konkretna zasada współżycia społecznego została naruszona (por. wyrok Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 2001 r., V CKN 1335/00, Lex nr 52392; wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 2002 r., IV CKN 1095/00, Lex nr 57209; wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2003 r., IV CKN).

Zasada godziwości wynagrodzenia i nieważności postanowień je przyznających była wielokrotnie przedmiotem analizy w orzecznictwie. Dla przykładu w wyroku z 20 czerwca 2012 r. I PK 13/12 Sąd Najwyższy przyjął, że „pracownik, któremu zagwarantowano w umowie o pracę nadmiernie wygórowane i nieuzasadnione świadczenie powinien liczyć się z możliwością kwestionowania takiego postanowienia przez pracodawcę poprzez zarzut bezwzględnej nieważności tej czynności (art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Zarzut ten będzie skuteczny w przypadku naruszenia zasad współżycia społecznego określonych w art. 8 k.p., czy art. 13 k.p. Tak więc, choć możliwe jest umowne przyznanie świadczeń nieprzewidzianych w prawie pracy lub świadczeń w wyższej wysokości, to takie postanowienia umowne podlegają weryfikacji sądu pracy, który może uznać, że są one nieważne lub miarkować wysokość świadczenia”. Z kolei w wyroku z 28 października 2014 r. I PK 45/14 Sąd ten stwierdził, że wysokość przyznawanej przez pracodawcę premii zawsze podlega weryfikacji w postępowaniu przed sądem pracy. W podobnym duchu wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 7 sierpnia 2000 r. I PKN 563/00, w którym wskazał, że ważność postanowień umowy o pracę dotyczących wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą w zakładach sfery publicznej może być przez pryzmat zasad współżycia społecznego oceniona jako nieważna w części przekraczającej granice godziwości (art. 58 § 2 k.c. w związku z art. 13 i 18 k.p.) oraz że zapewnienie pracownikowi odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w okresie trzech pierwszych miesięcy wypowiedzenia ustalonego umownie na sześć miesięcy, z równoczesnym zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Powodem stwierdzenia nieważności umowy nie może być sam fakt, że dla jednej ze stron jest ona niekorzystna, albowiem oznaczałoby to, że skutek ekonomiczny miałby rozstrzygać o tym, czy umowa jest ważna, czy nieważna. Ustalenie nieważności czynności prawnej możliwe jest tylko w wyjątkowych przypadkach, przy zaistnieniu przesłanek ściśle określonych przez przepisy prawa. Dla stwierdzenia nieważności czynności prawnej konieczne jest wykazanie, że zastrzeżenie nieekwiwalentnych świadczeń było wynikiem działań lub okoliczności, które naruszają zasady słuszności kontraktowej, reguły przyzwoitego zachowania wobec kontrahenta, godzą w treść kwestionowanego postanowienia umownego oraz w jego cel. (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 19 lutego 2016 r., I ACa 894/15). Skoro umowa o pracę została zawarta zgodnie z wolą stron, to nie można zakładać, że opisane w jej treści zobowiązanie jest nieważne jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (tak Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 26 lutego 2013 r., III APa 42/12).

Powyższe oznacza, że dopuszczalne jest uznanie ustalonego w umowie o pracę lub w innym porozumieniu stron wynagrodzenia lub innych świadczeń za niegodziwe co do wysokości na podstawie art. 13 k.p., sprzeczne z zasadami współżycia społecznego na podstawie art. 8 k.p. jak i uznane za nieważne w całości lub w części na podstawie art. 58 § 1-3 k.c. Ocena „godziwości” płacy musi jednak uwzględniać okoliczności konkretnej sprawy a zatem musi być zindywidualizowana.

Przenosząc te rozważania na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, iż powód jako prezes (...) objęty jest ustawą z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz. U. z 2019 r., poz. 2136 t.j., dalej jako: „ustawa kominowa”) i jego miesięczne wynagrodzenie nie mogło przekraczać dziesięciokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego (art. 1 pkt 17, art. 2 pkt 1, art. 8 pkt 6a lit. a ustawy). Ustawa dopuszczała również przyznanie mu nagrody rocznej w wysokości nieprzekraczającej czterokrotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w roku poprzedzającym rok przyznania nagrody (art. 10 pkt 7a ppkt 1 ustawy) i świadczeń dodatkowych z tytułu zatrudnienia, w tym: bytowe, socjalne, komunikacyjne oraz ubezpieczenia majątkowe i osobowe - inne bądź wyższe niż ustalone w regulaminach wynagradzania, zakładowych i ponadzakładowych układach zbiorowych pracy oraz w odrębnych przepisach w wysokości nieprzekraczającej dwunastokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjętego dla ustalenia wynagrodzenia miesięcznego (art. 11 ust. 1 i 2 ustawy). Niezależnie od świadczeń dodatkowych powodowi mogła zostać przyznana odprawa w wysokości nie wyższej niż trzykrotność wynagrodzenia miesięcznego w razie odwołania ze stanowiska z innych przyczyn niż naruszenie podstawowych obowiązków ze stosunku zatrudnienia (art. 12 ustawy). Zgodnie zaś z art. 13 ustawy kominowej, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy albo umów cywilnoprawnych ustalające wynagrodzenie miesięczne, nagrodę roczną, odprawę oraz wartość świadczeń dodatkowych, w wysokości wyższej niż maksymalna dopuszczona ustawą, są nieważne z mocy prawa w odniesieniu do tej części, która przewyższa kwotę maksymalną określoną w ustawie.

Podkreślić należy, że zamieszczona w art. 13 ustawy klauzula częściowej nieważności aktów kreujących stosunki zatrudnienia kadry zarządzającej jest przeciwieństwem wyrażonej w art. 18 k.p. zasady uprzywilejowania pracownika, oznaczającej możliwość kształtowania przez strony treści stosunku pracy w sposób korzystniejszy dla pracownika od wynikającego z przepisów prawa pracy. Zawarte w ustawie kominowej unormowania, w tym odnoszące się do zamkniętego katalogu świadczeń, jakie mogą zostać wypłacone osobom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych, mają charakter norm ściśle bezwzględnie obowiązujących, co wielokrotnie podkreślał Sąd Najwyższy w dotychczasowym orzecznictwie, przyjmując w szczególności, że tworzy ona kompleksowy i co do zasady zamknięty system wynagradzania osób kierujących wskazanymi w niej jednostkami organizacyjnymi, wobec czego wyjątki od tej zasady muszą mieć dostatecznie jasne oparcie w przepisach ustawowych (por. wyroki z 2 września 2003 r., I PK 290/02, OSNP 2004 nr 17, poz. 299; z 16 marca 2005 r., I PK 199/04, OSNP 2005 nr 22, poz. 351; z 16 sierpnia 2005 r., I PK 16/05, OSNP 2006 nr 11-12, poz. 183 i z 4 marca 2009 r., II PK 204/08, OSNP 2010 nr 19-20, poz. 232).

W kontekście powyższego wskazać należy, iż postanowienie umowy przyznające powodowi prawo do 6-miesięcznego okresu wypowiedzenia było nieważne z mocy prawa jako sprzeczne z art. 5 ustawy kominowej. Art. 5 ust. 1 i 4 ustawy kominowej stanowią bowiem, że wynagrodzenie miesięczne należne jest za świadczenie pracy lub usług związanych z zarządzaniem na rzecz podmiotu, niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy lub rodzaju i treści umowy cywilnoprawnej. Z chwilą odwołania powoda z funkcji Prezesa (...) wprawdzie nie ustał jego stosunek pracy, gdyż odwołanie nie nastąpiło w warunkach art. 70 § 3 k.p., jednak utracił on możliwość sprawowania funkcji. O braku woli dalszego zatrudniania powoda świadczy również zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że przy przyjęciu interpretacji forsowanej przez stronę powodową, w przedłużonym ponad 1 miesiąc okresie wypowiedzenia powód nie świadczyłby żadnej pracy związanej z zarządzaniem (...) w W., a mimo to otrzymywałby wynagrodzenie. Świadczenie to wypłacane byłoby za okres 5 miesięcy nieświadczenia pracy, co stanowiłoby w istocie obejście ustawy kominowej poprzez przyznanie powodowi prawa do składnika wynagrodzenia wykraczającego poza ustawę. Świadczenie to nie miało przy tym charakteru odprawy, o której mowa w art. 12 ustawy o Sieci, gdyż przesłanką do jej uzyskania było odwołanie odwołania ze stanowiska z innych przyczyn niż naruszenie podstawowych obowiązków ze stosunku zatrudnienia, natomiast w dacie zawierania umowy o zarządzanie Siecią strony nie mogły przewidzieć przyczyn odwołania. Wydłużony do 6 miesięcy okres wypowiedzenia miał natomiast obowiązywać niezależnie od przyczyn odwołania ani strony wypowiadającej umowę, a więc również w razie wypowiedzenia umowy przez Zarządzającego.

Niezależnie od powyższego, należy zgodzić się także ze stroną pozwaną, iż wydłużenie w umowie o zarządzanie Siecią okresu wypowiedzenia do 6 miesięcy było nieważne z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Odwołanie powoda z funkcji Prezesa oznaczało ustanie jego obowiązków, zatem kontynuowanie wypłacania mu wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy naruszałonby zasadę godziwości wynagrodzenia za pracę, rozumianą jako sprawiedliwość tego wynagrodzenia, ekwiwalentność wobec pracy danego rodzaju, przy uwzględnieniu kwalifikacji do jej wykonywania, jak też ilości i jakości. Płatne zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy są natomiast w prawie pracy wyjątkiem od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną (art. 80 zdanie 1 k.p.). Po stronie pozwanego nie istniały jakiekolwiek racjonalne czy organizacyjne przyczyny ani korzyści uzasadniające wypłatę tego świadczenia na rzecz powoda. Jest to o tyle istotne, iż pozwany jest państwową osobą prawną, a zatem ostatecznie ciężar wypłaty świadczeń na rzecz powoda zostałby przerzucony na obywateli. Sąd nie podziela przy tym stanowiska powoda, iż wypłata świadczeń za przedłużony okres wypowiedzenia stanowiła uczciwą rekompensatę za przerwanie jego kadencji. Stanowisko to jest sprzeczne z samą ideą stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania, z czego powód zdawał sobie sprawę jako doświadczony menadżer, który taki stosunek pracy nawiązał z pozwanym oraz równocześnie jako organ powołujący dyrektorów i zastępców dyrektorów instytutu (...). Stosunek pracy powoda z jednej strony wiązał się z prestiżem i przyznaniem mu korzyści materialnych w postaci bardzo wysokiego wynagrodzenia i świadczeń dodatkowych, z drugiej zaś cechowała go ograniczona trwałość wobec możliwości odwołania. Powód nie miał zatem gwarancji długotrwałego zatrudnienia u pozwanego, dlatego brak jest podstaw oczekiwania by pracodawca miał rekompensować mu szkodę w postaci braku uzyskiwania wynagrodzenia po rozwiązaniu stosunku pracy. Sytuacji powoda w związku z zatrudnieniem u pozwanego jako jednostki sektora publicznego nie można przy tym wprost porównywać z warunkami zatrudnienia na stanowisku kierowniczym w sektorze prywatnym, gdyż podmioty te działają na innych zasadach, w szczególności pracodawców sektora prywatnego nie obowiązują ograniczenia w wysokości świadczeń przyznawanych kadrze zarządzającej, jak ma to miejsce w przywołanej już ustawie kominowej.

Oceniając sporny zapis umowy pod kątem naruszenia zasad współżycia społecznego nie sposób nie uwzględnić również samej wysokości żądanych przez powoda świadczeń. Nawet przy przyjęciu, iż dochodzone roszczenia miały stanowić dla powoda formę rekompensaty za utratę miejsca pracy, to ich wysokość (prawie 350.000 zł) jawi się jako oczywiście wygórowana, oderwana od aktualnie występujących w Polsce realiów społeczno-gospodarczych. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale 2023 r., będące podstawą ustalenia limitu świadczeń na rzecz powoda w 2024 r., wyniosło 7.767,61 zł, zatem dochodzona przez powoda kwota stanowiła prawie jego 45-krotność, co z kolei stanowiło równowartość średniego wynagrodzenia za prawie 4 lata pracy. Powód zaś miałby ją otrzymać bez żadnego ekwiwalentu w postaci świadczenia pracy. Istotne jest przy tym również, że wysokość rekompensaty należnej pracownikowi z tytułu utraty pracy powinna być tak ustalona, aby pozwoliła mu zabezpieczyć warunki socjalno-bytowe w okresie pomiędzy utratą dotychczasowej a uzyskaniem nowej pracy na poziomie odpowiadającym jego kwalifikacjom. Rekompensata za utratę pracy nie może natomiast stanowić dla pracownika źródła nieusprawiedliwionego wzbogacenia.

Mając na uwadze powyższe, Sąd podzielił stanowisko o obowiązującym powoda 1-miesięcznym okresie wypowiedzenia, w związku z czym żądane przez niego świadczenia jako dotyczące okresu już po rozwiązaniu stosunku pracy nie zasługiwały na uwzględnienie. Tyczy się to w szczególności ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, którego żądanie, w sytuacji planowanego nieświadczenia przez powoda pracy w okresie wypowiedzenia, należy ocenić również jako oderwane od funkcji urlopu jako odpoczynku od pracy.

Powództwo zostało zatem oddalone w całości, o czym Sąd orzekł w punkcie 1 wyroku.

O kosztach postępowania orzeczono w punkcie 2 wyroku zgodnie z art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 7 rozporządzenia ministra sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie. Rozstrzygając w przedmiocie wysokości kosztów zastępstwa procesowego strony pozwanej Sąd nie uwzględnił wniosku o ich podwyższenie do maksymalnej wysokości. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika procesowego należało ustalić na podstawie art. 109 § 2 k.p.c., który stanowi, że orzekając o wysokości przyznanych stronie kosztów procesu, sąd bierze pod uwagę celowość poniesionych kosztów oraz niezbędność ich poniesienia z uwagi na charakter sprawy. Przy ustalaniu wysokości kosztów poniesionych przez stronę reprezentowaną przez pełnomocnika będącego adwokatem, radcą prawnym lub rzecznikiem patentowym, sąd bierze pod uwagę niezbędny nakład pracy pełnomocnika oraz czynności podjęte przez niego w sprawie, w tym czynności podjęte w celu polubownego rozwiązania sporu, również przed wniesieniem pozwu, a także charakter sprawy i wkład pełnomocnika w przyczynienie się do jej wyjaśnienia i rozstrzygnięcia.

Sposób ustalania wysokości opłat za czynności adwokackie przed organami wymiaru sprawiedliwości ustawodawca zawarł w Rozdziale 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie. Zgodnie z § 15 ust. 1 rozporządzenia, opłaty stanowiące podstawę zasądzania kosztów zastępstwa prawnego i kosztów adwokackich ustala się z uwzględnieniem stawek minimalnych określonych w rozdziałach 2-4. § 15 ust. 3 stanowi zaś, że opłatę w sprawach wymagających przeprowadzenia rozprawy ustala się w wysokości przewyższającej stawkę minimalną, która nie może przekroczyć sześciokrotności tej stawki, ani wartości przedmiotu sprawy, jeśli uzasadnia to:

1) niezbędny nakład pracy adwokata, w szczególności poświęcony czas na przygotowanie się do prowadzenia sprawy, liczba stawiennictw w sądzie, w tym na rozprawach i posiedzeniach, czynności podjęte w sprawie, w tym czynności podjęte w celu polubownego rozwiązania sporu, również przed wniesieniem pozwu;

2) wartość przedmiotu sprawy;

3) wkład pracy adwokata w przyczynienie się do wyjaśnienia okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy, jak również do wyjaśnienia i rozstrzygnięcia istotnych zagadnień prawnych budzących wątpliwości w orzecznictwie i doktrynie;

4) rodzaj i zawiłość sprawy, w szczególności tryb i czas prowadzenia sprawy, obszerność zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego lub biegłych sądowych, dowodu z zeznań świadków, dowodu z dokumentów, o znacznym stopniu skomplikowania i obszerności.

Zasądzona przez sąd jako składnik kosztów procesu opłata adwokacka może zatem kształtować się pomiędzy stawką minimalną a jej sześciokrotnością, zaś decyzja o jej wysokości w tych ramach zależy od kryteriów określonych przez przepisy art. 109 § 2 zdanie drugie k.p.c. i § 15 ust. 3 rozporządzenia. Oba te przepisy przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia pełnomocnika będącego adwokatem odsyłają do tych samych kryteriów: niezbędnego nakładu pracy pełnomocnika, czynności podjętych w sprawie, charakteru sprawy, w tym wartość jej przedmiotu, jej rodzaj i zawiłość i wkładu pełnomocnika w przyczynienie się do jej wyjaśnienia i rozstrzygnięcia. Podkreślić należy, że w stawkach minimalnych odzwierciedlona została swoista wycena koniecznego nakładu pracy pełnomocnika związana ze specyfiką określonego rodzaju postępowań i jedynie zintensyfikowanie działań adwokata czy radcy prawnego ponad przeciętną miarę może uzasadnić przyznanie wynagrodzenia przekraczającego tak określone minimum. Sąd w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę podziela pogląd wyrażony w orzecznictwie Sądu Najwyższego, zgodnie z którym zasadą jest, że sąd zasądza opłatę za czynności pełnomocnika według stawki minimalnej, natomiast jedynie wówczas jeżeli przemawia za tym niezbędny nakład pracy pełnomocnika, charakter sprawy oraz jego wkład w przyczynienie się do jej wyjaśnienia i rozstrzygnięcia, wówczas sąd może zasądzić opłatę wyższą, która nie może jednak przewyższyć sześciokrotnej stawki minimalnej ani wartości przedmiotu sprawy (postanowienie Sądu Najwyższego z 21 grudnia 2010 r., III CZ 64/10, Lex nr 1223593). Niniejsza sprawa nie odbiegała czasochłonnością od typowej sprawy o wynagrodzenie i świadczenia pochodne, stopień jej skomplikowania nie był szczególnie wysoki, postępowanie dowodowe nie było rozbudowane a podejmowane przez pełnomocnika czynności – choć w pełni adekwatne – nie wymagały zwiększonego zaangażowania. Nie można przy tym nie zauważyć, że wszystkie wymienione w tym przepisie kryteria mają charakter ocenny. Brak niezmiennych i ściśle porównywalnych kryteriów nakazuje uznać, że określenie wysokości wynagrodzenia pełnomocnika stanowi istotny atrybut sądu merytorycznie rozstrzygającego sprawę w pierwszej instancji. Te okoliczności stały na przeszkodzie zastosowania stawki przekraczającej opłatę minimalną.

Mając na uwadze powyższe orzeczono jak w sentencji.