Art. 17. Kodeks Pracy

Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie
kwalifikacji zawodowych.

Następne Artykuły

Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których
podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż
przepisy prawa pracy.
§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla
pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się
odpowiednie przepisy prawa pracy.
§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje
stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne.
Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie
braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi
postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Art. 181
§ 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich
praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.
§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa
ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne
przepisy prawa.
Art. 182
Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na
zasadach określonych w odrębnych przepisach.
Art. 183
Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa
w art. 181 i 182.

Art. 183a
§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania
i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do
szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez
względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie
w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub
z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany
w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie
neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania
występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie
niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków
zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących
do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1,
chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze
względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące
osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności
pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej,
upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane
zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego
celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie
wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej
atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne
elementy (molestowanie seksualne).
§ 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu
seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się
molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek
negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
Art. 183b
§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
z zastrzeżeniem § 24, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika
z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a
§ 1, którego skutkiem jest
w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków
zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych
świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje
zawodowe
– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania,
proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji
pracownika, polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a
§ 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna
lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym
wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru
czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi
pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny
wymienione w art. 183a § 1;
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu
na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania
i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do
szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne
traktowanie pracowników ze względu na wiek.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans
wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku
przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich
pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez
kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na
religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię,
wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności
przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia,
wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem
zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego
z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od
zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego
związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu
lub światopoglądzie.
Art. 183c
. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za
jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki
wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia
związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie
niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od
pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych
dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i
doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Art. 183d
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Art. 183e. § 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących
z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być
podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować
jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może
stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy
lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił
w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień
przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
Art. 184
§ 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów
i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.
§ 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy
i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.
§ 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają
odrębne przepisy.
Art. 185.
§ 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów
i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.
§ 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady
jej współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami
nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.

Art. 19 (uchylony)

Art. 20 (uchylony)

Art. 21 (uchylony)

Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do
wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na
podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12 Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną
przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach
określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie
ukończyła 18 lat.
§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody
przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności
prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się
dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może
stosunek pracy rozwiązać.
Art. 221. § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się
o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko;
2) imiona rodziców;
3) datę urodzenia;
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
5) wykształcenie;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych
osobowych, o których mowa w § 1, także:
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat
urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze
względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień
przewidzianych w prawie pracy;
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne
Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL);
3) numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o
wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie
oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania
danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.
§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone
w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 14 do danych osobowych, o których
mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.
Art. 222
. § 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa
pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy
informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca
może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół
zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu
(monitoring).
§ 2. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz
palarni lub pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej, chyba
że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu
określonego w § 1 i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
a także zasady wolności i niezależności związków zawodowych, w szczególności
poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających
w tych pomieszczeniach osób.
§ 3. Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których
zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia
nagrania.

§ 4. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu
prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one
stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w § 3 ulega przedłużeniu do czasu
prawomocnego zakończenia postępowania.
§ 5. Po upływie okresów, o których mowa w § 3 lub 4, uzyskane w wyniku
monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile
przepisy odrębne nie stanowią inaczej.
§ 6. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie
zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca
nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia
regulaminu pracy.
§ 7. Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu,
w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego
uruchomieniem.
§ 8. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na
piśmie informacje, o których mowa w § 6.
§ 9. W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza
pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą
odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed
jego uruchomieniem.
§ 10. Przepis § 9 nie narusza przepisów art. 12 i art. 13 rozporządzenia
Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r.
w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych
i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy
95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119
z 04.05.2016, str. 1).
Art. 223.
§ 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy
umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania
udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić
kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty
elektronicznej).
§ 2. Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy
korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.
§ 3. Przepisy art. 222
§ 610 stosuje się odpowiednio.
§ 4. Przepisy § 13 stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu niż
określone w § 1, jeśli ich zastosowanie jest konieczne do realizacji celów określonych
w § 1.

Art. 23. (uchylony)
Art. 231.
§ 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy,
z zastrzeżeniem przepisów § 5.
§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem
części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca
odpowiadają solidarnie.
§ 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe
organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie
swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego
części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz
socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących
warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy
i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni
przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę.
§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym
uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie
powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem
stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest
obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym
dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie
krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub
odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych
warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem
okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik
złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do
którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się
odpowiednio.
§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może
stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Art. 231a
. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy,
nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż
20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych
warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych
z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
§ 2. Przepisy art. 9
1
§ 14 stosuje się odpowiednio.
Art. 232.
Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy
z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy,
pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją
związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku
zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego
w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

logoSzybkie wyszukiwanie

jak to działa?